Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche Personalarbeit in der Langzeitpflege

Arbeitsplätze in der Langzeitpflege müssen attraktiv sein, sonst wird es nicht gelingen,

den Bedarf an Beschäftigten, zu denen nicht nur Pflegefachkräfte gehören, zu decken...

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Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche Personalarbeit in der Langzeitpflege Die Bedeutung guter Personalarbeit für die Zukunft der Langzeitpflege (Vor allem) Frauen brauchen Arbeitszeit- und Lebenszeitmodelle Auf die Dienstplangestaltung muss Verlass sein Work-Life-Blending statt Work-Life-Balance Die Attraktivität des Berufsfelds Langzeitpflege steigern - durch Inhouse-Trainings und Qualifizierungsangebote zur Aus-, Fort- und Weiterbildung Attraktive Vergütung als Voraussetzung für die Zukunft der Langzeitpflege Gesundheitsförderung: Es geht um mehr als um Rückenprobleme Arbeitsplätze gendersensibel gestalten Ältere Beschäftigte gezielt fördern Primär lokal und regional: der Arbeitsmarkt für die Langzeitpflege Es gibt Pflegeeinrichtungen mit einer vorbildlichen Personalpolitik, die keine Probleme bei der Fachkräftegewinnung haben. Andere dagegen haben auch unter dem Blickwinkel der Anforderungen an eine moderne Personalwirtschaft noch einen weiten Weg zurückzulegen. Die Sicherung einer angemessenen Personalausstattung in der Pflege bleibt langfristig eine der wichtigsten Aufgaben - auf allen Ebenen, von der Bundesgesetzgebung über die Länder und Kommunen bis zur innerbetrieblichen Praxis. Who cares? Kreative Antworten auf die Frage, wie die Langzeitpflege die Herausforderungen bewältigen will, die eine Gesellschaft des langen Lebens mit sich bringt Aufmerksam und fürsorglich für Menschen da sein, die im hohen Alter pflegebedürftig werden, unter Demenz leiden oder im Alter mit ihrer Behinderung leben müssen - diese Hilfe und Pflege fasst das englische ''care'' sehr schön zusammen. Who cares? beschreibt kurz und bündig eine Frage, die zu einer der zentralen gesellschaftspolitischen Herausforderung führt. Die Zahl der auf Pflege angewiesenen Menschen steigt. Allein schon Demografie bedingt nimmt die Sorgefähigkeit der Familien ab. Eine Gesellschaft des langen Lebens lebt aber von der Zuversicht, dass die Fragen der Sorge und Pflege in einer die Menschenwürde sichernden Weise beantwortet werden. Who cares? Den Mitarbeitenden in den Einrichtungen und Diensten der Langzeitpflege kommt eine bedeutsame Rolle zu. Auf sie will man vertrauen können, wenn man im Alter auf andere angewiesen ist und die Familie und der Freundeskreis nicht alle notwendigen Hilfen leisten können. Bislang wenig gesehen wird die damit für die Pflegebranche verbundene Chance, zu einem Job-Motor auf dem Arbeitsmarkt zu werden. Der Arbeitskräftebedarf steigt. In einer Gesellschaft, in der jeder fünfte Bürger bereits schon jetzt älter als 70 Jahre ist, wächst der Wunsch nach Dienstleistungen. Allerdings: Stellenbesetzungen sind (nicht nur) in der Pflegebranche keine Selbstläufer mehr. Arbeitslose Pflegekräfte gibt es so gut wie keine. Der Arbeitsmarkt hat sich längst zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Sozialunternehmen müssen sich daher viel einfallen lassen, um wahrgenommen zu werden. Employer Branding heißt das Phänomen, das den Versuch von Unternehmen beschreibt, selbst zu einer Marke zu werden. Employer Branding muss nach außen und nach innen funktionieren. Vor allem Glaubwürdigkeit ist ein hohes Gut, an dem Mitarbeitende und Führungskräfte gleichermaßen arbeiten müssen. Dabei geht es nicht nur um die Einhaltung der Arbeitgeberversprechen wie flexible Arbeitszeiten, betriebliches Gesundheitsmanagement, auf die Person ausgerichtete lebensbegleitende Angebote der Weiterbildung und werteorientierte Führung, sondern vor allem auch darum, die Besonderheit des Care-Auftrags in der Langzeitpflege herauszuarbeiten und zu betonen. Nicht nur einzelne Institutionen der Langzeitpflege als singulärer Arbeitgeber, sondern die gesamte Branche ist gut beraten, ihren einzigartigen Auftrag im Dienst am Menschen herauszustellen. Die Frage vieler Jobsuchender nach dem Sinn ihrer Arbeit kann in der Pflege so wertorientiert und so wertschätzend beantwortet werden wie wohl in kaum einer anderen Branche. Dem entspricht dann aber auch das Äquivalent: die Verpflichtung der Pflegeunternehmen, ihren Beschäftigten als emotionaler und fürsorgender Arbeitgeber gegenüberzutreten. Wer als Anbieter in besonderer Weise darauf angewiesen ist, Dienstleistung am Menschen nicht nur als kalkulierbare Leistung nach Aufwand abzurechnen, sondern die Beziehungsfähigkeit seiner Beschäftigten einfordert, ist selbst als Beziehungsgeber gefragt. Die damit verbundene gemeinsame Werterealisierung mit den Mitarbeitenden entscheidet über die Zukunft der Branche als attraktiver Arbeitgeber. So bedeutend und erfolgversprechend die Aktivitäten einzelner Organisationen heute schon sind - entscheidender ist die Verwirklichung von Beziehungsfähigkeit und Emotionalität im Sinne guter Arbeit. Sie zu fördern und zu gewährleisten gelingt nicht, indem man sich an formalen Qualitätsstandards orientiert. Gefragt sind vielmehr Investitionen in die Personalarbeit. Vorbildliches wird hier vielerorts bereits getan. Und eine stetig wachsende Zahl von Beschäftigten in der Pflege ist nicht unbedingt der Nachweis fehlender Attraktivität dieses Berufes. Dennoch gilt: Noch viel zu selten gelingt es Unternehmen der Langzeitpflege, ein Gesamtkonzept ihrer Personalarbeit umzusetzen. Dazu kommt: Die Pflege-Branche hat insgesamt nicht den Ruf, attraktive Arbeitsplätze, Aufstiegschancen, gerechte Bezahlung und Vereinbarkeit von Job und Familie zu bieten. Auch darum ist Employer Branding gefragt. Mit der vorliegenden Arbeitshilfe wollen wir hierzu Mut machen und Anregungen für kreative Lösungen vorlegen. Die Arbeitshilfe für gute Personalarbeit in der Langzeitpflege versteht sich aber auch als Maßstäbe setzendes Referenzpapier: Arbeitgeber, die die Schlüsselfaktoren für gute Personalarbeit nicht beherzigen, werden voraussagbar mit Problemen auf dem Arbeitsmarkt zu kämpfen haben. Das Bundesgesundheitsministerium erkennt die große Bedeutung der Personalarbeit für die Zukunft der Langzeitpflege und hat die von Expertinnen und Experten ehrenamtlich erarbeitete Arbeitshilfe unterstützt. Die Qualitätsfähigkeit von Einrichtungen und Diensten der Langzeitpflege hängt von motivierten und verantwortungsbereiten Mitarbeitenden ab. In sie gilt es zu investieren. Arbeitsplätze in der Langzeitpflege müssen attraktiv sein, sonst wird es nicht gelingen, den Bedarf an Beschäftigten, zu denen nicht nur Pflegefachkräfte gehören, zu decken. Bis zu 500.000 zusätzliche Beschäftigte in der Pflege werden nach den vorliegenden Prognosen bis zum Jahr 2030 benötigt. Und nicht nur der Langzeitpflege mangelt es heute schon und künftig erst recht an Fachkräften. Die im Demographie-Netzwerk ddn e.V. zusammengeschlossenen Unternehmen suchen allesamt nach Wegen, die Herausforderungen des demografischen Wandels zu meistern. Überall spielt Personalarbeit eine zentrale Rolle. Gut, wenn sich auch Sozialunternehmen dem Netzwerk der Pioniere zukunftsgerichteter Personalarbeit anschließen, ihre Erfahrungen einbringen und das Klima auf dem Arbeitsmarkt positiv beeinflussen. Der Wirtschaftsstandort Deutschland lebt von kreativen Antworten auf demografische Herausforderungen. Die Beantwortung der Frage ''Who cares?'' auch ...