Diese Handlungsempfehlung will Sie dabei unterstützen, genau dies zu tun: den Bedarf an Weiterbildungen in Ihrem Unternehmen ermitteln. Viele Unternehmen stehen einer Weiterbildung der Mitarbeitenden grundsätzlich positiv gegenüber. Wenn es aber darum geht, welche Personen welche Weiterbildung brauchen, wird oft mit der Gießkanne ausgeschüttet und wenig strategisch auf die Bedarfe des Betriebes (jetzt und in Zukunft) geschaut. Dabei wird die Qualifizierung des bestehenden Personals in Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger. Die Rolle der Lernkultur im Unternehmen In der sich durch die Digitalisierung und Transformationsprozesse schnell verändernden Arbeitswelt ist es dabei bedeutend, dass die Mitarbeitenden und die ganze Organisation lernbereit und lernfähig sind. Zudem funktioniert Lernen besonders gut, wenn es auf Freiwilligkeit, Selbstverantwortung, Selbstbestimmung und Individualität beruht. Lernkultur als Bestandteil der Unternehmenskultur beschreibt nicht nur die Art und Weise, wie Wissen vermittelt wird. Sie umfasst auch alle Wertvorstellungen, Denk- und Handlungsweisen sowie Rahmenbedingungen in einem Unternehmen, die die Vermittlung und Weitergabe von Wissen betreffen. Lebenslanges Lernen passiert nicht von allein es lebt von den kulturellen Rahmenbedingungen und von Personen, die als Vorbilder vorangehen und andere inspirieren. Eine positive Lernkultur wirkt sich auf die gesamte Unternehmensentwicklung aus. Mitarbeitende empfinden die Möglichkeit zur Teilnahme an Weiterbildungen als wichtig für ihre persönliche Entwicklung, aber auch die Attraktivität des Arbeitgebers wird durch die Weiterbildungsaktivitäten beeinflusst. Schritt für Schritt funktioniert das auch mit einer SWOT Analyse. Für die SWOT-Analyse müssen Sie zunächst jeden der vier Bereiche (Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken) getrennt voneinander betrachten. Die Stärken und Schwächen beschreiben die internen Prozesse Ihres Unternehmens. Chancen und Risiken beziehen äußere Einflüsse mit ein. Ganz wichtig bei diesem Prozess ist, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzubeziehen. Berufsbilder und Tätigkeiten verändern sich und damit die benötigten Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeitende. Vor allem die Digitalisierung setzt Kenntnisse in neuen Bereichen voraus. So werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstärkt über digitale Schlüsselkompetenzen verfügen müssen. Das bedeutet, sie müssen fit sein im Umgang mit Computern, Software und Internet und darüber hinaus die Zusammenarbeit mit anderen über digitale Tools beherrschen. Außerdem gewinnen technologische Kompetenzen immer weiter an Relevanz. Darunter fällt beispielsweise der Umgang mit Daten und das Wissen darüber, woher sie stammen und wie sie interpretiert werden. Auch künstliche Intelligenz gehört in dieses Feld. Deren Nutzung wird zunehmen und erfordert einen kompetenten Umgang der Beschäftigten. Trotz der voranschreitenden Digitalisierung bleiben aber auch klassische Kompetenzen wichtig. Kreativität, Resilienz, Veränderungsbereitschaft oder Konfliktfähigkeit mit diesen Voraussetzungen sind Ihre Mitarbeiten den fit für die digitalisierte Zukunft. Lebenslanges Lernen bedeutet, dass (betriebliche) Weiterbildung kontinuierlich stattfinden sollte. Wenn Auftragsbücher voll sind oder der Krankenstand hoch, scheint häufig die Zeit dafür nicht vorhanden zu sein. Weder für die Organisation der Qualifizierung noch für die Freistellung der Mitarbeitenden. Der Personalabteilung kommt dabei eine wichtige Aufgabe zu. Der Erfolg von Personalentwicklung liegt darin begründet, an den wirklich relevanten Bedarfen zu arbeiten und Entscheidungen einschließlich der Konsequenzen verbindlich umzusetzen. Konzepte, die Entwicklungsmaßnahmen für Mitarbeitende und für das ganze Unternehmen steuern, werden immer wichtiger. Natürlich gehört weiterhin die Organisation von internen Weiterbildungsprogrammen (z.B. Fremdsprachen, IT Kenntnisse oder branchenspezifische Fachkenntnisse) dazu, aber der Fokus wird in der Zukunft eher auf den individualisierten Entwicklungskonzepten liegen. Egal ob für Azubis, Quereinsteiger oder Mitarbeitende, die sich weiter entwickeln wollen mit möglichen Entwicklungswegen wird ein Rahmen (von der Personalabteilung) gesteckt. Auch das Employer Branding profitiert von sichtbaren und klaren Konzepten
