Abwerbung von Mitarbeitern
Generell ist die Abwerbung von Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen zulässig,
kann aber in manchen Fällen wettbewerbswidrig sein und zu Schadensersatz verpflichten.
Gute Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind unverzichtbar.
Im Kampf um Fachkräfte ist die Abwerbung von Beschäftigten daher grundsätzlich üblich und zulässig.
Aber wie weit darf der Arbeitgeber gehen, um Positionen im Unternehmen zu besetzen?
Wann ist das Abwerben von Mitarbeitenden durch Headhunter,
Kollegen oder Arbeitgeber zulässig und was droht bei einer unzulässigen Abwerbung?
Abwerbung im Arbeitsrecht
Als Abwerbung wird von der Rechtsprechung jede ernsthafte Einwirkung auf Arbeitnehmende verstanden,
die mit dem eindeutigen Ziel erfolgt, diesen oder diese zum Arbeitgeberwechsel zu veranlassen.
Prinzipiell darf der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin natürlich frei entscheiden, wo er oder sie arbeiten möchte.
Beschäftigte dürfen unter Einhaltung der Kündigungsvorschriften jederzeit den Arbeitgeber wechseln.
Ebenso darf auch der Arbeitgeber anderweitig beschäftigte Mitarbeitende abwerben.
Das Abwerben von Mitarbeitenden gehört zur freien Marktwirtschaft und kann deshalb grundsätzlich nicht unterbunden werden.
Die Abwerbung von Arbeitnehmenden ist allerdings nur zulässig,
solange sie nicht gegen das ''Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb'' (UWG) verstößt.
Kein Abwerben mit allen Mitteln und Methoden
Abwerben von Mitarbeitenden bei der Konkurrenz ist dann nicht zulässig,
wenn darin eine vorsätzliche Schadenszufügung für fremde Unternehmen liegt.
Der Arbeitgeber darf bei dem Abwerben also nicht gegen die guten Sitten verstoßen.
Nicht erlaubt ist beispielsweise:
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Arbeitnehmende zum Vertragsbruch auffordern, auch nicht zu einer Handlung,
die den Arbeitgeber zur sofortigen Kündigung veranlassen soll (zum Beispiel Übernahme einer Vertragsbruchstrafe).
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Arbeitnehmende durch irreführende Mitteilungen oder negative Äußerungen
über den bisherigen Arbeitgeber zur Vertragslösung bringen.
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Arbeitnehmende planmäßig abzuwerben,
um die Leistungsfähigkeit des Konkurrenten zu schwächen oder um an Betriebsgeheimnisse zu gelangen.
Zulässiges Abwerben beim Wettbewerber
Zulässig ist es selbstverständlich, wenn Arbeitgeber dem Mitarbeitenden in spe
bessere Arbeitsbedingungen oder ein höheres Arbeitsentgelt bieten
als der bisherige Arbeitgeber und ihn oder sie dadurch zu einer ordnungsgemäßen Vertragslösung bringen.
Selbst wenn der abgeworbene Beschäftigte bereits vor Ablauf seiner eigentlichen Kündigungsfrist
beim neuen Arbeitgeber aktiv tätig wird, ist dies nicht zwingend als wettbewerbswidriges Verhalten des Arbeitgebers zu werten.
Er darf diese Leistung annehmen, solange er den neuen Mitarbeitenden nicht aktiv zum Vertragsbruch angestiftet hat.
Der ehemalige Mitarbeitende, der den Vertragsbruch begangen hat,
kann aber von seinem bisherigen Arbeitgeber dafür belangt werden.
Abwerben von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz
Das Abwerben von Mitarbeitenden ist außerhalb ihres Arbeitsplatzes grundsätzlich erlaubt.
Eine Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz, ob vor Ort oder per Telefon, ist nur innerhalb engster Grenzen zulässig.
So darf der potenzielle Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz
durch einen Personalberater für eine erste Kontaktaufnahme angerufen werden.
Dabei darf er aber nur kurz nach seinem Interesse
an einer neuen Stelle befragt werden und ihm dann die Stelle kurz skizziert werden.
Alles was darüber hinausgeht, kann als wettbewerbswidriges Verhalten gewertet werden,
da es den betrieblichen Arbeitsablauf stört. Dazu zählt es auch,
wenn der Headhunter sich nicht als solcher ausgibt oder den Arbeitnehmenden belästigt, obwohl dieser kein Interesse hat.
Abwerben von Mitarbeitenden durch Kollegen
Ein Mitarbeiter, der seinen Arbeitgeber für einen neuen Arbeitgeber verlässt,
handelt wettbewerbswidrig, wenn er Kollegen abwirbt.
Solange sein Arbeitsverhältnis besteht und auch wenn er freigestellt ist,
verbieten ihm dies die arbeitsvertraglichen Treuepflichten.
Bei unzulässiger Abwerbung droht Schadensersatz
Wenn die Abwerbung eines Arbeitnehmers wettbewerbswidrig erfolgt,
kann dies für den Arbeitgeber unangenehme Folgen haben. Zum einen droht Schadensersatz.
Das Konkurrenzunternehmen kann, wenn ihm durch die wettbewerbswidrige Abwerbung
ein Schaden entstanden ist, diesen einfordern. Es muss dafür den entstandenen Schaden nachweisen.
Möglich ist auch ein Vorgehen mittels einer Unterlassungsklage.
Der geschädigte Arbeitgeber kann auch ein Beschäftigungsverbot des unzulässig abgeworbenen Mitarbeitenden
vom neuen Arbeitgeber verlangen. Zumindest für die Dauer der rechtmäßigen Kündigungsfrist.
Die Rechtsprechung setzt hier regelmäßig hohe Maßstäbe an.
Grundsätzlich ist der Versuch, Mitarbeitende abzuwerben, eine geschäftliche Handlung im Sinne des UWG
und keine wettbewerbswidrige Behinderung, entschied kürzlich das OLG Köln (Urteil vom 3. September 2021, Az: 6 U 81/21).
Hinzu kommen müssen unlautere Absichten und Methoden.
Die Entscheidung zeigt zudem, dass Vereinbarungen zwischen Unternehmern,
keine Arbeitskräfte des Vertragspartners abzuwerben, wegen § 75f HGB schwer durchsetzbar sind.
Damit soll verhindert werden, dass Arbeitgeber die Pflicht
zur Zahlung einer Karenz bei nachvertraglichen Wettbewerbsklauseln umgehen.
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