Sabbatical
Der Begriff des Sabbatical ist vom hebräischen Wort ''schabbat'' abgeleitet, das im Alten Testament verwendet wird.
Dort wurde in einem Sabbatjahr, das alle 7 Jahre wiederkehrte, der Ackerbau unterbrochen,
um die Regeneration des Bodens gewährleisten zu können.
Vergleichbar dazu gestaltet sich auch das Sabbatical bei Arbeitsverhältnissen.
Durch das Instrument eines solchen Langzeiturlaubs wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit eröffnet,
über einen längeren Zeitraum hinweg vermehrt Arbeit zu leisten, die aber nicht im Zeitpunkt ihrer Erbringung vergütet wird.
Vielmehr werden die erarbeiteten Zeiteinheiten auf sogenannten Langzeitkonten angespart,
um schließlich auf eine längere Freistellung von der Arbeitspflicht aufgewendet werden zu können,
die für den Arbeitnehmer faktisch einen bezahlten Langzeiturlaub darstellt.
Dabei ist es Teil dieses Flexibilisierungskonzeptes, dass der Arbeitnehmer nach seiner Freistellungsphase
wieder in das Unternehmen und - wenn möglich auch an seinen alten Arbeitsplatz - zurückkehrt.
Wie lange die Freistellungsphase dabei dauern soll, ist unterschiedlich und hängt von der Vereinbarung der Vertragsparteien ab.
Üblich sind in der Regel Zeiträume von drei Monaten bis zu über einem Jahr.
Reduzierung der Arbeitszeit
Besonders verbreitet ist das Sabbatical-Modell, bei dem das Ansparen der Zeitelemente durch die Umwandlung
des Vollzeitarbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers in ein Teilzeitarbeitsverhältnis gewährleistet wird.
Auf diese Weise wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet, durch Leistung von Mehrarbeit
sein Arbeitszeitkonto für die anschließende Freistellungsphase besonders effektiv aufzufüllen.
Dabei vollzieht sich die Erwirtschaftung des Zeitguthabens auf der Grundlage der Differenzierung
zwischen dem Einkommen während der Teilzeitbeschäftigung und der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung.
Beispiel:
Die Vertragsparteien reduzieren die vertragliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers von 40 Wochenstunden auf 30 Wochenstunden.
Parallel bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an,
bis zu zehn Stunden zusätzlich pro Woche zu leisten, um diese ansparen zu können.
Lohnverzicht des Arbeitnehmers
Während das klassische Sabbatical-Modell dadurch geprägt ist, dass der Arbeitnehmer Überstunden
und andere Leistungen auf dem Langzeitkonto ansammeln kann, besteht daneben
auch die Möglichkeit, das Arbeitszeitkonto mit Teilen der Gehaltsbezüge des Arbeitnehmers aufzufüllen.
Beispiel:
Dem Arbeitnehmer wird, abhängig von der Dauer der Freistellungsphase,
sein Jahresgehalt pro Sabbatical-Monat um jeweils 1/12 gekürzt.
Vor- und Nacharbeiten bleiben in diesem Modell unberücksichtigt.
Die Freistellungszeit wird dabei in der Regel auf bis zu sechs Monate begrenzt.
Time Out oder Flex Leave
Sabbaticals können auch in unternehmerischen Krisenzeiten eingesetzt werden,
beispielsweise um auftragsschwache Zeiten zu überwinden.
In diesem Fall handelt es sich um eine auch konjunkturell bedingte Auszeit des Arbeitnehmers,
in der er für einen begrenzten Zeitraum von seiner Arbeitspflicht befreit wird,
aber trotzdem einen bestimmten Prozentsatz seines Einkommens ausgezahlt bekommt.
Die Besonderheit dieses Beschäftigungsmodells liegt neben der konjunkturbedingten
Freistellung des Arbeitnehmers darin, dass sich auch der Arbeitgeber
in größerem Maße an der Finanzierung des Sabbaticals zu beteiligen hat.
Der Arbeitgeber senkt seine Kosten während der auftragsschwachen Phase
und kann anschließend auf eingearbeitete, erholte und motivierte Mitarbeiter zurückgreifen.
Beispiel:
Der Arbeitgeber befreit den Arbeitnehmer für drei Monate von seiner Arbeitspflicht
und zahlt in dieser Zeit lediglich 20 Prozent der üblichen Bruttovergütung.
Vorgezogener Ruhestand
Eine besondere Form des Sabbaticals ist die Kombination des Langzeiturlaubs mit dem Zeitpunkt des Eintritts
in den Ruhestand, die auf ein vorzeitiges Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Erwerbsleben abzielt.
Charakteristisch für dieses Sabbatical-Modell ist, dass der Inhalt des Zeitkontos nicht lediglich
für eine längere Freistellung benutzt wird, nach welcher der Arbeitnehmer wieder auf seinen Arbeitsplatz zurückkehrt.
Vielmehr erfolgt die Ausschöpfung des Zeitkontos unmittelbar vor dem Zeitpunkt, in welchem
der Arbeitnehmer altersbedingt ohnehin aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden würde,
so dass es faktisch zu einem gleitenden Übergang in den Ruhestand kommt.
Damit wird dem Arbeitnehmer ein früherer Ausstieg aus dem Erwerbsleben unter Beibehaltung seiner Bezüge ermöglicht.
Erwähnt sei in diesem Zusammenhang, dass auch die Regelungen
über das sogenannte Blockmodell beim Altersteilzeitverhältnis im Ergebnis
auf einen vorzeitigen, gleitenden Übergang in den altersbedingten Ruhestand gerichtet sind.
Zeitwertpapiere
Auch als Variante der Sabbaticals wird teilweise das Flexibilisierungsmodell in Gestalt der Zeitwertpapiere angesehen.
Unter einem Zeitwertpapier versteht man ein Langzeitkonto, das mit einem Fondsparmodell
gekoppelt wird und ebenfalls zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit dient.
Der Arbeitnehmer kann sein Zeitkonto mit Überstunden etc. auffüllen,
deren Wert der Arbeitgeber in spezielle Investmentfonds anlegt und verzinst.
Das auf dem Langzeitkonto angesparte Guthaben kann dann bei ausreichendem Volumen
zur Freistellung von der Arbeitspflicht verwendet werden.
Es gibt dabei aber auch solche Untermodelle, die es zur Bedingung machen,
dass die Freistellungsphase unmittelbar zu einem gleitenden Übergang in den Altersruhestand führt.
Arbeitszeitgesetz im Rahmen einer Sabbatical-Vereinbarung
Bei einer Sabbatical-Vereinbarung wird in besonderem Maße Einfluss auf die Arbeitszeit des Arbeitnehmers genommen,
da das Ansparen eines großen Zeitguthabens angestrebt wird.
Daher sind vor allem die Schutzbestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten.
Gemäß § 3 S. 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten.
Sie kann jedoch nach § 3 S. 2 ArbZG auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, vorausgesetzt die verlängerte Arbeitszeit
wird innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen auf einen Acht-Stunden-Durchschnitt
ausgeglichen, wobei es dem Arbeitgeber erlaubt ist, einen kürzeren Ausgleichszeitraum festzulegen.
Die Verlängerung des Ausgleichszeitraums ist jedoch gemäß § 7 (1) Nr. 1b ArbZG
nur durch einen oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung möglich.
Zudem kann die werktägliche Arbeitszeit durch einen oder auf Grund eines Tarifvertrages auf über zehn Stunden verlängert
werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.
Darüber hinaus kommt eine Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf über zehn Stunden in Betracht,
sofern die Aufsichtsbehörde die längere Arbeitszeit bewilligt. Allerdings sind dann
die in § 15 (4) ArbZG festgelegten Grenzen zu beachten.
Im Übrigen gilt auch hier (unter Berücksichtigung der Ausnahmen der §§ 10, 13 ArbZG)
das Beschäftigungsverbot an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen.
Vertragsform im Rahmen einer Sabbatical-Regelung
Da sich Sabbatical-Regelungen auf einen langen Zeitraum beziehen, ist es von enormer Wichtigkeit, dass zwischen
den Vertragsparteien eine grundlegende Vertrauensbasis besteht, damit die Abrede ihren Zweck optimal erreichen kann.
Zu befürworten ist daher der Vorschlag, Sabbatical-Programme primär individualvertraglich zu regeln.
Sowohl Betriebsvereinbarungen als auch Tarifverträge stellen wegen der Möglichkeit ablösender Regelungen
nicht die geeignete Vertragsform dar, um eine fortdauernde Vertrauensgrundlage
zwischen Arbeitnehmer und Arbeitsgeber zu schaffen und zu erhalten.
Darüber hinaus spricht auch die geringe Verbreitung von Sabbatical-Regelungen in der Praxis
(nur rund 3 % der Unternehmen) dafür, die Vereinbarung einzelvertraglich zu gestalten.
Denn dann ist davon auszugehen, dass den Interessen der betroffenen Parteien,
insbesondere im Hinblick auf die Schaffung einer ausreichenden Vertrauensgrundlage, hinreichend Rechnung getragen wird.
Betriebszugehörigkeit im Rahmen einer Sabbatical-Vereinbarung
Eine gesetzliche Regelung, wie ein Arbeitnehmer, der innerhalb eines Sabbatical-Programms freigestellt ist,
unter dem Gesichtspunkt der Betriebszugehörigkeit zu behandeln ist, existiert nicht.
Zwar gibt es im Bereich der Elternzeit die Regelung des § 21 (7) BErzGG, nach der Arbeitnehmer,
die Elternzeit in Anspruch nehmen, dann nicht bei der Feststellung der Betriebsgröße
mitzuzählen sind, wenn für sie eine Vertretungskraft eingestellt wurde.
Allerdings handelt es sich hierbei um eine nicht übertragbare Ausnahmevorschrift.
Damit ist im Umkehrschluss aus § 21 (7) BErzGG zu folgern, dass der Arbeitnehmer seinen Status als Betriebszugehöriger
während der Freizeitphase gerade nicht verliert, solange und soweit keine entgegengesetzte gesetzliche Regelung existiert.
Daran ändert auch die fehlende tatsächliche Eingliederung in die betriebliche Organisation nichts,
da diese schließlich auch in Fällen von Krankheit, Urlaub etc. vorliegt.
Anders hingegen verhält es sich, wenn die Freistellung für den gleitenden Übergang in den Ruhestand verwendet wird.
Denn dann ist die Situation weitgehend identisch zur Sachlage bei der Altersteilzeit.
Dort aber ist die Betriebszugehörigkeit des Altersteilzeitarbeitnehmers
innerhalb der - im Rahmen des Blockmodells praktizierten - Freistellungsphase gerade zu verneinen,
weil es - im Gegensatz zur Sabbatical-Freistellungsphase - nicht mehr zur späteren Rückkehr des Arbeitnehmers kommen wird.
Vielmehr stellt die Freistellungsphase beim Altersteilzeitverhältnis eine dauerhafte und endgültige Ausgliederung dar.
Befristung der Arbeitszeitreduzierung
Beim Sabbatical bedarf es einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in der die wöchentliche Arbeitszeit
auf das Niveau eines Teilzeitbeschäftigten abgesenkt wird, so dass sich dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet,
regelmäßig Mehrarbeit leisten zu können. Diese wird dann nicht vergütet, sondern auf dem Arbeitszeitkonto angespart.
Zu beachten ist jedoch, dass die vertragliche Absenkung der Arbeitszeit auf den Status eines Teilzeitbeschäftigten
grundsätzlich verbindlich ist. Demzufolge kann der Arbeitnehmer nicht erzwingen, die zusätzlichen Stunden
auch tatsächlich arbeiten zu können und ihm steht auch kein Anspruch zu, automatisch
wieder das Volumen seiner ursprünglichen Arbeitszeit zurückzuerlangen.
Deshalb ist es wichtig, dass die Arbeitsvertragsparteien die Vereinbarung der Verringerung der Arbeitszeit befristen.
Des Weiteren ist den Vertragsparteien zu raten, dass sie die Ansparmöglichkeit
innerhalb des fixierten Zeitraumes ausdrücklich als Bedingung für die Reduzierung der Arbeitszeit vorsehen.
Dadurch wird u.a. sichergestellt, dass der Arbeitnehmer im Falle andauernder wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Unternehmens
nicht an die verringerte Arbeitszeit gebunden bleibt, ohne zugleich die Möglichkeit der Mehrarbeit zu haben.
Wenn die Ansparoption entfallen sollte, könnte der Arbeitnehmer ohne Probleme
wieder sein ursprüngliches Arbeitszeitvolumen leisten.
Verfehlung des Freistellungszwecks
Problematisch kann es sein, wenn die Arbeitsvertragsparteien bereits den Zeitraum für das Sabbatical festgelegt haben,
doch der Zweck des Sabbaticals zu diesem Zeitpunkt faktisch gar nicht erfüllt werden kann
(z.B. weil die geplante Bildungsmaßnahme ausfällt).
Insbesondere ist fraglich, was in dieser Situation, für die weder der Arbeitnehmer
noch der Arbeitgeber verantwortlich ist, geschehen soll.
In Betracht zu ziehen ist die Anwendung der Grundsätze
über die Störung der Geschäftsgrundlage im Sinne des § 313 BGB.
Eine Störung der Geschäftgrundlage liegt demnach vor, wenn sich die Umstände, die zur Grundlage des Vertrages
geworden sind, nach Vertragschluss schwerwiegend geändert haben und die Parteien den Vertrag
nicht oder nicht so geschlossen hätten, wenn sie dies vorausgesehen hätten.
In diesem Fall kann die Anpassung des Vertrages verlangt werden,
soweit einer Partei das Festhalten am Vertrag nicht zugemutet werden kann.
Für Sabbaticals bedeutete die Anpassung des Vertrages, dass die Vereinbarung
hinsichtlich der Freistellung des Arbeitnehmers für den besagten Zeitraum hinfällig würde.
Dies kann vor allem für den Arbeitgeber zu einschneidenden Konsequenzen führen.
Der Arbeitgeber wird sich i.d.R. wegen des geplanten längerfristigen Fehlens des Arbeitnehmers bereits frühzeitig
auf die bevorstehende Änderung in seinem Betrieb vorbereitet haben, beispielsweise durch Bemühung um einen Ersatz.
Durch eine Vertragsanpassung würde dann das Problem entstehen,
dass er zwei Arbeitnehmer für denselben Arbeitsplatz hätte.
Zu denselben Schwierigkeiten kommt es schließlich erst recht, wenn der Zweck der Freistellung
im Rahmen der Sabbatical-Vereinbarung ausdrücklich geregelt und damit Vertragsinhalt geworden ist.
Solche Situationen belegen, dass die vertragliche Festlegung des Freistellungsgrundes - oder bei Fehlen einer Regelung
die Vertragsanpassung - schwerwiegende Folgen haben kann, wenn sich der Zweck
der Arbeitsbefreiung nicht mehr verwirklichen lässt.
Daher erscheint es vorzugswürdig, den Zweck der Freistellung nicht nur nicht zum Vertragsinhalt zu machen,
sondern vielmehr vertraglich ausdrücklich festzulegen, dass die Arbeitsbefreiung grundsätzlich
nicht von der Realisierung des Verwendungszwecks abhängen soll.
Krankheit während der Freistellungsphase
Fraglich ist, was geschieht, wenn der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase krank wird,
denn dann gerät er in die Gefahr, den Zweck seines Sabbaticals nicht verwirklichen zu können.
Zu berücksichtigen ist insbesondere, dass der Arbeitnehmer bereits erhebliche Vorleistungen
erbracht, das heißt er seine längerfristige Freistellungsphase erwirtschaftet hat.
Diese Überstunden sind dabei auch dem Arbeitgeber zugute gekommen,
hat sich doch die Arbeitsleistung seines Beschäftigten im Ansparzeitraum erheblich erhöht.
Angesichts dessen erscheint es unbillig, dass allein der Arbeitnehmer
das Risiko der Erkrankung in der Freistellungsphase tragen sollte.
Deshalb wird in der Literatur zum Teil der Vorschlag gemacht, die Krankheit des Arbeitnehmers
während der Freistellung genauso zu behandeln, wie während eines Urlaubs.
Gemäß § 9 BUrlG werden die Tage, die der Arbeitnehmer während
seines Urlaubs arbeitsunfähig krank war, auf seinen Jahresurlaub nicht angerechnet.
Dementsprechend wird auch bei einer Sabbatical-Vereinbarung gefordert, dass dem innerhalb der Freistellungsphase
erkrankten Arbeitnehmer die entsprechende Freistellung nachgewährt werden sollte.
Das BAG hat zum Thema ''Freischichten oder freie Tage'' festgestellt, dass diese, soweit sie bereits festgelegt wurden,
nicht nachzugewähren sind, wenn der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt sein sollte.
Die Vereinbarung eines Zeitausgleichs in Form von freien Tagen bedeute, dass dieser Ausgleich
an allen ''nicht freien'' Tagen, nämlich an allen Tagen an denen der Arbeitnehmer
zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, gewährt werden kann.
Werde die Lage der freizustellenden Tage zwischen den Vertragsparteien aber festgelegt,
so sei damit auch der Anspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung des Zeitausgleichs erfüllt.
Ob der Arbeitnehmer zum besagten Zeitpunkt krank sei, ändere nichts mehr
an der bereits eingetretenen Erfüllung des Ausgleichsanspruchs.
Da sich das Gericht bislang aber lediglich auf die Fälle bezogen hat, in denen der Arbeitnehmer in Freischichten
oder an einzelnen freien Tagen krank wurde und damit nur für einen kurzen Zeitabschnitt von der Versagung
der Nachgewährung betroffen war, ist die Übertragbarkeit der Rechtsprechung auf Sabbaticals zweifelhaft.
Denn dort handelt es sich regelmäßig um besonders lange Freistellungsphasen.
Auch dieser Aspekt spricht somit eher dafür, dass eine Freistellung innerhalb eines Sabbaticals schon aufgrund
ihrer Dauer eher mit der Urlaubsgewährung als mit der Gewährung einzelner freier Tage zu vergleichen ist,
so dass eine analoge Anwendung des BUrlG - und damit eine Nachgewährung
oder Verlängerung der Freistellungsphase - zu befürworten ist.
Ansparen des Urlaubsanspruchs
Das Zeitguthaben, welches der Arbeitnehmer auf seinem Arbeitszeitkonto anspart, um es für ein Sabbatical zu entnehmen,
kann auf unterschiedliche Arten erwirtschaftet werden. Neben Überstunden, die auf dem Zeitkonto registriert
werden können, ist oft zu lesen, der Arbeitnehmer könne auch seine Urlaubsansprüche
ansparen, um diese dann zusammengefasst entnehmen zu können.
Dabei stellt sich jedoch die Frage, ob dies aus rechtlich ohne weiteres möglich ist.
Probleme könnten sich insbesondere insoweit ergeben, dass die Übertragbarkeit des Urlaubsanspruchs
gesetzlich nur in engen Grenzen erlaubt ist.
Gemäß § 7 (3) BUrlG muss der gesetzliche Mindesturlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr
gewährt und genommen werden. Ausnahmsweise kann der Anspruch jedoch
aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen auf das Folgejahr übertragen werden.
Dann ist der Urlaub jedoch innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres zu nehmen. Andernfalls verfällt er.
Demzufolge hat die Registrierung von Urlaubsansprüchen auf dem Arbeitszeitkonto differenziert und nicht pauschal zu erfolgen.
Problematisch ist die Auffüllung des Arbeitszeitkontos mit dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch aus § 3 (1) BurlG
zu bewerten, da insoweit die erhöhte Gefahr besteht, dass auf Grund der langen Laufzeit der Ansparphase
die eingestellten Urlaubsansprüche zum Zeitpunkt der Entnahme der Zeitelemente
bereits verfallen sein könnten und damit ein Verstoß gegen die Regelungen des § 7 (3) S. 2, 3 BUrlG i.V.m. § 13 BUrlG vorliegt.
Um diesen Gesetzesverstoß zu vermeiden und die Transparenz des Arbeitszeitkontos zu gewährleisten,
ist davon abzuraten, den gesetzlichen Urlaub auf dem Konto zu registrieren.
Etwas anderes gilt jedoch, wenn der gesetzliche Urlaubsanspruch kurz vor der Freistellungsphase auf dem Arbeitszeitkonto
registriert wird, da dann auch die Entnahme der Zeitelemente unmittelbar bevorsteht und ein Verfall dieses Anspruchs nicht droht.
Unproblematisch ist es ebenfalls, den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährten vertraglichen Urlaub
zur Auffüllung des Arbeitszeitkontos zu verwenden, da insoweit gerade kein Gesetzesverstoß zu befürchten ist.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Da eine Sabbatical-Vereinbarung von ihrer Natur her, sowohl im Hinblick auf die Anspar- als auch die Freizeitphase,
auf einen langen Zeitraum ausgerichtet ist, sollte auch eine längerfristige und sichere Bindung
des Arbeitnehmers an Ihr Unternehmen gewährleistet werden.
Dies wird vor allem in den Fällen deutlich, in denen der Arbeitnehmer
sein angespartes Zeitguthaben für den vorgezogenen Ruhestand verwenden möchte.
Seine Bereitschaft, ein enormes Volumen an Vorleistungen zu erbringen, wäre nicht gegeben,
wenn sie ihm nicht eine hinreichende Vertrauensbasis bieten könnte.
Vorgeschlagen wird deshalb, dass bei Arbeitsverhältnissen, die ein Sabbatical-Programm
vorsehen, die ordentliche Kündigung seitens des Arbeitsgebers ausgeschlossen werden sollte.
Da eine solche Abrede dem Arbeitnehmer zwar ein erhöhtes aber kein absolutes Maß an Sicherheit gibt,
dass das Ansparen sowie die Freistellung tatsächlich wie geplant eintreten, erscheint es empfehlenswert,
bei der Einführung von Sabbatical-Programmen immer auch Vereinbarungen zu treffen, die auf den Fall ausgerichtet sind,
dass das Arbeitsverhältnis und die Erreichung des Ansparzieles in irgendeiner Weise gestört werden.
Zu denken ist beispielsweise an die Fälle des Todes oder der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers,
wie auch an das vorzeitige freiwillige Ausscheiden des Beschäftigten aus dem Betrieb.
Insbesondere für den letzten Fall kann eine Auszahlung des Guthabens an den Arbeitnehmer zu erwägen sein.
Fraglich ist, welchen Einfluss der Tod des Arbeitgebers auf sein Kontoguthaben hat.
Teilweise wird der Verfall des Guthabens unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung
zur Vererbbarkeit des Urlaubsanspruchs angenommen, in der ein Übergang
im Sinne des § 1922 BGB wegen der höchstpersönlichen Natur des Anspruchs verneint wird.
Allerdings lässt sich bei Arbeitszeitkonten auch die Ansicht vertreten,
dass das Guthaben als geldwerte Vorleistung des Arbeitnehmers aufzufassen ist.
Bei dieser Sichtweise würde einer Vererbbarkeit des Kontoguthabens nichts im Wege steht.
Sozialversicherungsrechtliches im Rahmen von Sabbatical-Vereinbarungen
Auch Sabbatical-Vereinbarungen bedienen sich bei der Erfassung der bereits angesparten Zeiteinheiten Arbeitszeitkonten.
Die Frage nach der sozialversicherungsrechtlichen Behandlung arbeitsfreier Zeiten bei flexiblen Arbeitszeitmodellen
ist mit Einführung des § 7 (1a) SGB IV beantwortet worden.
Danach liegt auch dann ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis vor,
wenn der Arbeitnehmer für einen gewissen Zeitraum von seiner Arbeitspflicht freigestellt wurde.
Voraussetzung ist aber, dass er währenddessen weiterhin kontinuierlich
sein Arbeitsentgelt erhält und darüber hinaus die übrigen Voraussetzungen des § 7 (1a) SGB IV erfüllt.
Bezüglich der Bezugsgröße gilt, dass sich bei Vereinbarungen nach § 7 (1a) SGB IV
die Sozialversicherungsbeiträge - unabhängig von der Arbeitszeit - nach dem jeweiligen Arbeitsentgelt bemessen.
Steuerrechtliches im Rahmen von Sabbatical-Vereinbarungen
Das charakteristische Merkmal der flexiblen Arbeitszeitmodelle, insbesondere der Zeitkontenmodelle besteht darin,
dass die tatsächlich aufgewandte Arbeitszeit und das erzielte Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers
oft nicht in einem unmittelbaren Verhältnis zueinander stehen.
Das Arbeitsentgelt bleibt ist in der Regel gleich, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer
gerade sein Konto auffüllt oder entleert. Dabei fragt es sich allerdings, wann genau die Lohnsteuerschuld entsteht.
Da der Gesetzgeber diesbezüglich keine speziellen Regelungen getroffen hat,
ist das Problem an den allgemeinen Grundsätzen zu messen.
Gemäß § 38 (2) EStG entsteht die Lohnsteuerschuld dann, wenn der Arbeitslohn dem Arbeitnehmer ''zufließt'',
so dass der Zeitpunkt der Fälligkeit irrelevant ist. Der Begriff des ''Zufließens'' wiederum
ist in der Weise zu verstehen, dass der Arbeitnehmer in der Lage sein muss, wirtschaftlich darüber zu verfügen.
Dem Arbeitnehmer ist der Arbeitslohn also regelmäßig dann zugeflossen, wenn er an ihn ausgezahlt
oder auf sein Konto überwiesen worden ist, so dass auch erst zu diesem Zeitpunkt die Besteuerung einsetzt.
Mitbestimmung im Rahmen von Sabbatical-Vereinbarungen
Um das Sabbatical-Modell effizient verwirklichen zu können, geht der Arbeitnehmer vertraglich regelmäßig
nur noch einer Teilzeitbeschäftigung nach, so dass ihm die Möglichkeit eröffnet wird,
eine große Anzahl von Überstunden anzusparen, die - anstatt vergütet zu werden - auf dem Arbeitszeitkonto registriert werden.
Gerade dabei ist auf das Mitbestimmungsrecht nach § 87 (1) Nr. 3 BetrVG hinzuweisen.
Dies mag auf den ersten Blick zweifelhaft erscheinen, da die Verringerung der Arbeitszeit i.d.R. individualvertraglich
erfolgen wird, so dass im Grunde nur das jeweilige Einzelarbeitsverhältnis betroffen ist.
Es könnte somit am für die Mitbestimmung des Betriebsrates erforderlichen kollektiven Bezug fehlen.
Ein kollektiver Tatbestand liegt immer dann vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die kollektive Interessen
der Arbeitnehmer des Betriebes berührt. Bei zusätzlichem Arbeitsbedarf stellt sich insoweit
stets die Frage, ob Überstunden geleistet werden sollen oder eine Neueinstellung zweckmäßiger wäre.
Im ersten Falle ist darüber hinaus zu entscheiden, wann und von wem die Überstunden geleistet werden sollen.
Da diese Regelungsprobleme zudem unabhängig von der Person und den individuellen Wünschen
eines einzelnen Arbeitnehmers bestehen, kommt es auf die Zahl der von einer Überstundenanordnung Betroffenen nicht an.
Somit bleibt festzuhalten, dass der Betriebsrat auch dann gemäß § 87 (1) Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen hat, wenn es
bei einer Sabbatical-Vereinbarung um die individuelle Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers geht.
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