Befristung (Reichweite, Risiken und Alternativen)

Zwei der drei Maßnahmen, die im Koalitionsvertrag zum Thema Befristungen vereinbart wurden,

beziehen sich ausschließlich auf die sachgrundlosen Befristungen...

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Befristungen haben im Jahr 2017 mit über 3,15 Millionen oder 8,3 Prozent der Beschäftigten einen neuen Höchststand erreicht. Davon waren fast 1,6 Millionen Verträge, also etwa die Hälfte, ohne sachlichen Grund befristet. Reform der befristeten Beschäftigung im Koalitionsvertrag Zugleich sind die Übernahme chancen in unbefristete Beschäfti gung seit 2009 kontinuierlich gestiegen. Im ersten Halbjahr 2017 sind 42,3 Prozent der Vertragsände rungen bei Befristungen auf innerbetriebliche Übernahmen zurückzuführen, weitere 33,0 Prozent werden verlängert und 24,9 Prozent beendet. Übernahmen in unbefristete Be schäftigung scheinen eher über den Weg der sachgrundlosen Befristung zu erfolgen. Allerdings macht diese Option pauschale Befristungen überhaupt erst möglich. Die aktuellen Reformvorhaben der Regierung zielen darauf ab, sachgrundlose Befristungen mit einer Quotenregelung zu beschränken sowie Befristungsdauern und -ketten zu begrenzen. Dabei ist allerdings zu bedenken, dass die geplanten Regelungen im Einzelfall Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer haben können. Deshalb sollten bei der Befristungsreform auch alternative Ansätze in Erwägung gezogen werden. Befristete Arbeitsverträge haben im Jahr 2017 mit 8,3 Prozent der Beschäftigten einen neuen Höchststand erreicht. Zugleich sind die Übernahmechancen in unbefristete Beschäftigung seit 2009 kontinuierlich gestiegen. Die Bundesregierung plant nun eine Reform, um Zahl und Dauer der Befristungen zu beschränken. Es ist jedoch offen, ob die im Koalitionsvertrag geplanten Vorhaben im Hinblick auf die Beschäftigungsmöglichkeiten der Betroffenen zielführend sind. Daher sollten mög­liche Alternativen geprüft werden. Seit Einführung des Beschäftigungsfördergesetzes im Jahr 1985 streiten die politischen Akteure über die gesetzliche Regulierung befristeter Arbeitsverträge und das richtige Maß an Flexibilität auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Dass sich die Politik mit Reformen des Befristungsrechts seit jeher schwertut, lässt sich damit erklären, dass befristete Arbeitsverträge ambivalent sind: Einerseits werden sie als Instrument der Beschäftigungsförderung betrachtet, mit dem Arbeitgebern mehr Handlungsspielräume und Arbeitnehmern eine Brücke in Beschäftigung ermöglicht werden soll. Andererseits wird jedoch befürchtet, dass die Regelungen missbraucht werden und Kettenbefristungen zunehmen. Aus Sicht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist es problematisch, wenn man nicht weiß, ob man in wenigen Monaten noch beschäftigt ist - insbesondere wenn dieser Zustand über Jahre anhält. Drohende Arbeitslosigkeit und fehlende Planungssicherheit erschweren nicht nur die Entscheidung, eine Familie zu gründen, sie können sich auch negativ auf die Gesundheit der Betroffenen auswirken. Befristungsoptionen erleichtern Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern Einstellungen, wenn Unsicherheit über die Eignung neu eingestellter Arbeitskräfte besteht und das ''Matching'' mit der Arbeitsstelle überprüft werden soll. Auch für Arbeitnehmer kann dies letztlich von Vorteil sein - wenn etwa die Einstellungschancen von Personen mit Vermittlungshemmnissen dadurch steigen. Befristete Verträge werden auch eingesetzt, wenn sich die Auftragsbücher füllen, aber noch nicht absehbar ist, wie nachhaltig der Aufschwung sein wird, ebenso bei Saisonarbeit, oder generell, wenn Aufträge und Projekte zeitlich begrenzt sind. Eine klassische Funktion erfüllen Befristungen bei der Vertretung von Mitarbeitern, die für längere Zeit, etwa wegen Eltern- und Pflegezeit oder Krankheit ausfallen. Die wesentliche Herausforderung der rechtlichen Regulierung befristeter Arbeitsverträge besteht darin, die berechtigten, aber teilweise gegenläufigen Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auszutarieren. Gründe bei Befristungen mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG 2001 (nicht abschließende Auflistung) Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäf tigt wird oder 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht ...

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