Weiterbildung im digitalen Wandel (Praxissammlung)

Der rapide voranschreitende technologische Wandel verändert nicht nur unsere Gesellschaft, sondern auch die Arbeitswelt

und stellt Unternehmen und ihre Beschäftigten, aber auch die Politik, vor immer neue Herausforderungen.

Die Praxisbeispiele in dieser Publikation machen deutlich:

Der digitale Wandel betrifft alle Unternehmen und ist unabhängig von Branche oder Betriebsgröße...

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Sammlung betrieblicher Gestaltungsbeispiele E-Learning im mittelständischen Handwerksunternehmen Industrie 4.0 Individuelle Qualifizierung durch cloudbasiertes Lernen Mehr Innovation durch systematische Qualifizierung Mit Kompetenzmanagement und Stipendien nachhaltig qualifizieren Ein Softwareunternehmen wird zur lernenden Organisation Weiterbildung für Ältere: Lernen mit digitalen Medien Weiterbildung im gesteuerten Freiraum Agile Coaches: Beschäftigte werden zu Wissensvermittlern Weiterbildung und Personalplanung Besser qualifizieren und vernetzen durch cloudbasierte Software Zielgerichtete Qualifizierung dank Tarifvertrag Kollektives Lernen durch aktives Wissensmanagement Mehr Motivation durch spielerisches Lernen Vielfalt der Formate auf dem Global Learning Campus Weiterbildung 4.0 im regionalen Mittelstand Digitale Kompetenzen für jeden Lerntyp Gelebtes Wissensmanagement als effizientes Weiterbildungstool Individuelle Weiterbildung als Schlüssel Digitale Arbeitswelt Der rapide voranschreitende technologische Wandel verändert nicht nur unsere Gesellschaft, sondern auch die Arbeitswelt - und stellt Unternehmen und ihre Beschäftigten, aber auch die Politik, vor immer neue Herausforderungen. Fest steht schon jetzt: Tätigkeiten, Arbeitsvorgänge und Kundenbeziehungen werden sich durch Digitalisierungs- und Automatisierungsprozesse nachhaltig verändern. Die Vielzahl neuartiger Technologien und Anwendungen, die mit dem digitalen Wandel einhergehen, können Unternehmen professionell und gewinnbringend nutzen - wenn sie ihre Beschäftigten ausreichend dafür qualifizieren. Nicht nur Beschäftigte in Softwareunternehmen müssen heute über IT-bezogene Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen. Sowohl digitale Grundfähigkeiten als auch Spezialwissen im IT-Bereich sind in allen Branchen gefragt. Dabei ist es wichtig, immer auf dem neuesten Stand zu sein. Das bedeutet: Qualifizierung muss integrativer Bestandteil eines jeden Arbeitsplatzes werden, damit Unternehmen und Beschäftigte mit der erhöhten Veränderungsdynamik am Arbeitsplatz Schritt halten können. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer benötigen dafür nicht nur berufsspezifisches Fachwissen, sondern auch sozial-kommunikative und interkulturelle Kompetenzen, systematisches und kreatives Denken, Abstraktionsfähigkeit und das Vermögen zur schnellen Informationsverarbeitung und Datenselektion. Was wir brauchen, ist eine bundesweite Qualifizierungsund Weiterbildungsoffensive aller relevanten gesellschaftlichen und politischen Akteure und ein verstärktes Weiterbildungsengagement von Betrieben, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, Sozialpartnern und öffentlicher Hand. Um den Menschen Angst vor Veränderungen zu nehmen, sind Information und Beteiligung unverzichtbar. Mitbestimmung und Sozialpartnerschaft sind fester Bestandteil des Erfolgsmodells der deutschen Wirtschaftsordnung und wichtige Stellhebel dafür, gute lernförderliche Arbeitsbedingungen und zeitgemäße Qualifizierungsangebote organisieren zu können. Eine zentrale Herausforderung bleibt, die Teilnahme an Weiterbildungen insbesondere der über 50-Jährigen, von Menschen mit Migrationshintergrund oder höchstens mit einem Hauptschulabschluss sowie von Un- und Angelernten zu erhöhen. Hierfür bietet das Lernen mit digitalen Medien auch neue Chancen: Innovative digitale Formate können individualisiertes Lernen unterstützen. Eine spielerische, interaktive Vermittlung von Lerninhalten hat zusätzlich das Potenzial, auch die Menschen zu motivieren, die mit klassischen Kursen nur schwer erreichbar sind. Eine gelebte Weiterbildungskultur beginnt in den Betrieben. Dort muss das ''Lernen am Arbeitsplatz'' zur Normalität werden. Die Praxisbeispiele in dieser Publikation machen deutlich: Ob mittelständisches Handwerksunternehmen oder Versicherungsgesellschaft, ob kleiner Betrieb oder Konzern - der digitale Wandel betrifft alle Unternehmen und ist unabhängig von Branche oder Betriebsgröße. Die Praxisbeispiele zeigen zudem, wie diese Unternehmen mit den neuen Qualifizierungsbedarfen umgehen. Gemeinsam mit ihren Beschäftigten haben sie gute und innovative Lösungen entwickelt, die von allen Beteiligten getragen werden. Die Praxissammlung wurde in der Fokusgruppe ''Beschäftigung und Weiterbildung'' im Rahmen der Plattform ''Digitale Arbeitswelt'' unter dem Dach des IT-Gipfel-Prozesses entwickelt und diskutiert. Einige der beteiligten Unternehmen sind in dieser Publikation vertreten. Wir würden uns freuen, wenn diese guten Beispiele viele Nachahmer fänden und gleichzeitig dazu anregen, die Digitalisierung als Chance für Unternehmen und Beschäftigte zu begreifen. Die Digitalisierung verändert Märkte, Geschäftsmodelle, Wertschöpfungsketten, Produktionsprozesse sowie eine Vielzahl von Tätigkeiten. Dadurch werden die Beschäftigten und die Betriebe vor neue Anforderungen gestellt: Kürzere Entwicklungszyklen sorgen für eine geringere Halbwertzeit von Wissen und eine höhere Wissensdynamik, neue Fähigkeiten und Kompetenzen werden benötigt. Dies betrifft nicht allein den Umgang mit Technologie und die dabei benötigten fachlichen und methodischen Kompetenzen, sondern erstreckt sich auch auf sogenannte Metakompetenzen wie Kreativität, interdisziplinäres und prozessorientiertes Denken, Veränderungsfähigkeit, unternehmerisches Denken und soziale Kompetenzen für die Kommunikation und Kooperation. Angesichts dieser neuen Anforderungen ist die berufliche Weiterbildung ein zentrales strategisches Handlungsfeld und Voraussetzung dafür, dass wir den digitalen Umbruch auf nachhaltige Art und Weise bewältigen und die Beschäftigungs-, Handlungs- und Innovationsfähigkeit von Beschäftigten und Betrieben erhalten können. Dabei tragen gut qualifizierte, souverän auf der Höhe des aktuellen Wissensstandes agierende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wesentlich zum Unternehmenserfolg bei. Ihre Qualifikation ist ein wichtiger Wettbewerbsvorteil der deutschen Unternehmen. Eine zentrale Herausforderung für die Betriebe besteht deshalb darin, vorhandene oder sich abzeichnende Weiterbildungsbedarfe der heute Beschäftigten möglichst genau und frühzeitig zu identifizieren, in der Personalentwicklung zu berücksichtigen und mit entsprechenden Maßnahmen auf diese zu reagieren. Der digitale Wandel vollzieht sich nicht in allen Branchen mit der gleichen Geschwindigkeit und der gleichen Ausprägung, daher können auch in der Weiterbildung ganz unterschiedliche Herangehensweisen und Gestaltungsansätze erfolgreich sein. Sowohl bei der Entwicklung neuer Weiterbildungsstrategien zur Bewältigung der digitalen Transformation als auch bei der Nutzung von digitalen Medien für Weiterbildungsprozesse stehen Unternehmen, Betriebsräte und Beschäftigte aktuell noch vor vielen offenen Fragen. Diese Sammlung von Praxisbeispielen verdeutlicht den hohen strategischen Stellenwert des Themas Weiterbildung und zeigt verschiedene innovative Ansätze für die gelebte Praxis und Umsetzung betrieblicher Weiterbildung auf. Die folgenden Anforderungen haben eine hohe Relevanz für eine erfolgreiche betriebliche Weiterbildung in der Praxis. Weiterbildung muss in der Strategie eines Unternehmens zur Chefsache werden. Es gilt, sie in der Unternehmensplanung fest zu verankern und kontinuierlich in die Weiterbildung zu investieren. Dann kann Weiterbildung ein selbstverständlicher Bestandteil des Arbeitslebens werden. Gerade Führungskräfte haben eine besondere Verantwortung bei der Etablierung einer neuen Weiterbildungskultur. Bei der Umsetzung von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen ist eine frühzeitige und umfassende Einbindung aller Akteure (Beschäftigte und Betriebsräte, Personalabteilung, Fachabteilungen, Finanzen) im Unternehmen eine wichtige Erfolgsvoraussetzung. Betriebsvereinbarungen können eine gute Grundlage bilden und z.B. Regelungen zu Ansprüchen, zum Mindestumfang und zur Organisation der betrieblichen Weiterbildung enthalten. Für eine vorausschauende Personalplanung und die Konzeption von Maßnahmen ist ein Überblick über die im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen eine wichtige Voraussetzung. Ausgehend von einer systematischen Erfassung der Profile der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lassen sich die entstehenden Qualifikationsbedarfe ermitteln. Insbesondere An- und Ungelernte brauchen mehr und zielgenaue Weiterbildungsangebote. Es geht um eine neue Weiterbildungskultur, denn es müssen vor allem die qualifiziert werden, die es brauchen. Gerade auch für Unternehmen, denen aufgrund der Altersstruktur und der zunehmenden Verrentung ihrer Beschäftigten in den kommenden Jahren ein Wissensverlust droht, ist ein gezielter Wissenstransfer besonders wichtig. Mit der Digitalisierung eröffnen sich für die berufliche Weiterbildung neue Chancen: Innovative Formate für den Kompetenzerwerb können ein modulares und selbstbestimmtes Lernen unterstützen. Assistenzsysteme, die auf individuelle Lernbedarfe eingehen, können ein arbeitsplatzintegriertes Lernen ''on the job'' und arbeitsprozessintegriertes Lernen ''on demand'' unterstützen und ermöglichen ein Lernen ohne sozialen Druck. Eine interaktive Vermittlung von Lerninhalten (z.B. Lernspiele, Lernsimulationen, Planspiele) hat das Potenzial, auch Personengruppen für die Weiterbildung zu gewinnen, die mit klassischen Kursen zum Teil nur schwer zu erreichen sind. Die Dynamik der digitalen Transformation äußert sich in vielen Unternehmen vor allem auch in veränderten Anforderungen an die Organisation von Arbeit sowie an die Beschäftigten. Die Beschleunigung in der Entwicklung von Produkten wie auch in der Konzeption komplexer Dienstleistungen macht es zunehmend notwendig, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Lage sind, über verschiedene Fachrichtungen hinweg gemeinsam in Teams an Lösungen zu arbeiten. Darüber hinaus ist auch zunehmend eigenverantwortliches, kunden- und ergebnisorientiertes Handeln der Beschäftigten gefragt. Im Berufsalltag gewinnen überfachliche Kompetenzen immer mehr an Bedeutung. Dazu zählen methodische sowie sozial-kommunikative und personale Kompetenzen und auch die Fähigkeit, sich neues Wissen - auch eigenständig - anzueignen und in der beruflichen Praxis einzusetzen. Die inhaltliche Ausrichtung der Weiterbildungsangebote sollte diesen Anforderungen angepasst werden, um gezielt die erforderlichen Schlüsselkompetenzen zu fördern. Neben dem bewussten Umgang mit dezentral verteiltem Wissen in Unternehmen spielt auch die intelligente Einbindung von externem Wissen eine wichtige Rolle: Vor allem kleine Unternehmen arbeiten bei der Weiterbildung ihrer Beschäftigten oft eng mit externen Partnern oder externen Referentinnen und Referenten zusammen. Von großem Nutzen können auch unternehmensübergreifende Angebote sein, wie beispielsweise virtuelle Plattformen, auf denen Lerninhalte frei zugänglich sind. Ebenso wichtig ist es für Unternehmen allerdings auch, das Wissen der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter intensiv zu nutzen und in die Weiterbildung einzubinden. Um gezielt einen Wissenstransfer in der eigenen Belegschaft zu gewährleisten, können Mitarbeitende als Mentorinnen und Mentoren oder Coaches ihre Kolleginnen und Kollegen unterstützen und begleiten. Dies kann in Zeiten der Digitalisierung auch online durch Video-Tutorials ''von Mitarbeitern für Mitarbeiter'' erfolgen, die sich auf diese Weise unkompliziert gegenseitig unterstützen, beispielsweise beim Umgang mit einer neu eingeführten Software. Nicht alle Beispiele dieser Praxissammlung schöpfen die Gestaltungspotenziale bereits voll aus oder erfüllen sämtliche der genannten Kriterien. Die Vielfalt und Unterschiedlichkeit der Beispiele zeigt zudem, dass nicht jede der gefundenen Lösungen problemlos auf andere Branchen und Betriebe übertragbar ist. Die Weiterbildungspraxis in den Unternehmen wurde anhand von Interviews mit Vertreterinnen und Vertretern der Unternehmensleitung oder der Betriebsräte dargestellt. In den Fallbeispielen wird die Sichtweise der Interviewpartnerinnen und Interviewpartner wiedergegeben. Bei der Zusammenstellung der Praxissammlung wurde besonderer Wert darauf gelegt, einen möglichst breiten Überblick über die deutsche Wirtschaft zu geben. Die Sammlung enthält daher zum einen Beispiele aus unterschiedlich großen Unternehmen - vom globalen Konzern bis hin zum kleinen Handwerksbetrieb - und zum anderen aus unterschiedlichen Branchen - von von der IT-Industrie bis hin zu Sozial- und Pflegeberufen ...

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