Fehlerquellen der Personalbeurteilung

In vielen Verfahren der Mitarbeiterbeurteilung geht man davon aus,

dass jede Person objektiv beschrieben werden kann.

Fahlerhafte Einschätzungen sind hier jedoch vorprogrammiert...

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Verhaltensprozesse Personallogistik Fehlerquellen der Personalbeurteilung Grundlegendes Persönlichkeitsbedingte Fehler Beurteilungsverfälschungen Wahrnehmungsverzerrungen Verhaltensprozesse Personalbeurteilung Warum? ''In vielen Verfahren der Mitarbeiterbeurteilung geht man davon aus, dass jede Person objektiv beschrieben werden kann. Fehleinschätzungen sind hier jedoch vorprogrammiert, da im Rahmen von Personalbeurteilung prinzipiell Mängel des praktischen Beurteilungsvermögens bestehen.'' (Prof. Dr. Rolf Bronner, Universität Mainz) Obwohl Beurteilungen nicht fehlerfrei sind, behalten viele Unternehmen weiterhin ihr System der Personalbeurteilung. Dieses Vorgehen ist auch vernünftig, denn es gibt keinen Königsweg. Doch was kann man tun, um Beurteilungen und Arbeitszeugnisse erfolgreich zu erstellen und Fehleinschätzungen zu vermeiden? Eine Möglichkeit besteht darin, Fehlerquellen zu kennen und diese bei der Beurteilung bewusst zu umgehen. Fehler können bei der Personalbeurteilung beispielsweise durch mangelnde Schulung des Beurteilers, durch subjektive Komponenten oder durch ein gestörtes Verhältnis zwischen Beurteiler und Beurteiltem auftreten. Gründe für Beurteilungsfehler Die Fehler können zu folgenden Problemen führen Auswirkungen von Beurteilungsfehlern Ungerechte Behandlung von Mitarbeitern bei der Beurteilung. Beurteilung keine Grundlage für Weiterbildungsplanung. Schlechte Führungskräfte/ Mitarbeiter werden bei der Beurteilung nicht als solche erkannt. ''Auswertungen in der Personalabteilung zeigen unterschiedliche Führungskräfte ein auffällig Beurteilungsverhalten an den Tag legen.'' regelmäßig, dass unterschiedliches Um zu einem möglichst objektiven und gerechten Beurteilungsverhalten zu gelangen, muss der Beurteiler mögliche Fehlerquellen (Ursachen) beim Beobachten, Bewerten und Beurteilen kennen und sich ihrer ständig bewusst sein. Man unterscheidet hierbei zwischen persönlichkeitsbedingten Fehlern, Beurteilungsverfälschungen und Wahrnehmungsverzerrungen: Beurteilungsfehler beim Beobachten Bewerten Beurteilen Verhaltensprozesse Personalbeurteilung Hauptfehler der Personalbeurteilung Persönlichkeitsbedingte Beurteilungsfehler Projektionsfehler Teilweise neigen Beurteiler dazu, eigene Interessen, Fähigkeiten, Eigenschaften oder Wünsche in den Mitarbeiter hineinzuprojizieren bzw. dem Mitarbeiter zuzuordnen. So werden diejenigen Mitarbeiter günstiger beurteilt, von denen der Vorgesetzte glaubt, dass sie ihm ähnlich sind. Projektionsfehler Die Gefahr dieser Projektionsvorgänge liegt darin, dass sie in der Regel unbewusst und damit unkontrolliert ablaufen. Sympathie und Antipathie Emotionen wie Sympathie und Antipathie beeinflussen automatisch den Beurteilungsprozess. Entscheidend für die Qualität der Beurteilung ist, dass diese Gefühle dem Beurteiler bekannt sind und er so ein Höchstmaß an Neutralität erreicht. Antipathie gegenüber der zu beurteilenden Person blockiert deren Leistungswillen und führt oft zu einem Arbeitsplatzwechsel. Sympathie dagegen bildet mitunter die Grundlage für Lernwilligkeit und für ein gutes Arbeitsklima, das zu höherer Leistung motiviert. Sympathie fördert und Antipathie blockiert die Leistung des Mitarbeiters Verhaltensprozesse Personalbeurteilung Vorurteile Vorurteile fließen oft in die Bewertung mit ein und führen zu Verallgemeinerungen (z.B. Denken in Schablonen) und damit zur Missachtung der Individualität des Beurteilten. Der Beurteiler beobachtet zwar, aber wertet das Beobachtete nicht sorgfältig genug aus. Vorurteile führen zu Verallgemeinerungen und Missachtung der Individualität Bei der Beurteilung haben wir es mit zwei Gruppen von Vorurteilen zu tun: Vorurteile Als soziale Stereotype Voraus-Urteile Vorurteile als soziale Stereotype: Es werden bestimmten Berufsgruppen, Nationalitäten oder andere Gruppierungen von vornherein bestimmte positive oder negative Werte zugeordnet (z.B. ''Bayern trinken gerne und tragen Lederhosen''). Voraus-Urteile: Vorausgegangene schriftliche Beurteilungen oder mündliche Aussagen Dritter werden oft kritiklos übernommen. Motive dafür sind z.B Bequemlichkeit, Autoritätsgläubigkeit oder Unsicherheit. Der erste Eindruck Es besteht die Gefahr, dass sich Vorgesetzte vom ersten Eindruck zu vorschnellen Urteilen verleiten lassen. Ersteindrücke finden unter verstärkter Gefühls- und Affektbeteiligung statt und bilden somit ein unzuverlässiges Beurteilungskriterium. Dieser oft unzutreffende erste Eindruck bleibt oft lange im Gedächtnis und beeinflusst die Beurteilung des Mitarbeiters nachhaltig. Erster Eindruck Der Bezugspersonen-Effekt Hier richtet der Beurteiler die Bewertung seiner Beurteilung bewusst oder auch unbewusst auf die Einstellung anderer Personen (z.B. des Vorgesetzten) oder bestimmter Gruppennormen aus. Bezugspersonen-Effekt bewusst unbewusst Eine bewusste Anlehnung des Urteils findet statt, um beispielsweise Diskussionen zu meiden oder um es dem Vorgesetzten ''recht zu machen''. Unbewusst kann dies geschehen, wenn der Beurteiler die Einstellung des Vorgesetzten übernimmt. Der Charakter des Beurteilers Jeder Mensch wird durch seine Erbanlagen und verschiedene Umwelteinflüsse geprägt, die sich auch auf sein gesamtes Handeln und somit auch auf die Beurteilung auswirken. Folgende Beurteilertypen werden unterschieden, wobei eine Mischung unterschiedlicher Typen häufig ist. Charakter wird beeinflusst von Erbanlagen Umwelteinflüssen Verhaltensprozesse Personalbeurteilung Der sachliche Beurteiler: Er urteilt nüchtern und ''objektiv'', ausschließlich die Leistung ist ausschlaggebend, alles Persönliche wird unterdrückt. Der strenge Beurteiler: Er vergibt kaum das Prädikat ''gut'', am häufigsten mittlere bis negative Beurteilungen, hält gute Leistungen für selbstverständlich. Der subjektive Beurteiler: Alle Beurteilungen sind Mittel zum Zweck, er will erzieherisch wirken und er beeinflusst Bewertungen bewusst positiv, um Mitarbeiter zu mehr Leistung zu motivieren, aber er bewertet auch bewusst negativ bzw. schlechter (z.B. um seine Wut an einem Mitarbeiter auszulassen), was zur Demotivation führen kann. Subjektiv Der vorsichtige Beurteiler: Er will sich nicht genau festlegen und vergibt kaum extreme, sondern durchschnittliche und wenig aussagekräftige Bewertungen. So werden schlechte Leistungen aufgewertet und gute Leistungen abgewertet werden. Beurteilungsverfälschungen Die Beurteilung eines Mitarbeiters kann absichtlich und damit bewusst verfälscht werden. Folgende Fälle von Fehlurteilen sind in der Praxis gängig: ''Wegloben'': Unbequeme Mitarbeiter werden durch Überbewertung der Beurteilung ''weggelobt'', mit dem Ziel, sie in eine andere Abteilung zu versetzten. Absichtliche Beurteilungsverfälschungen ''Wegloben'' ''Protektion'' ''Unterbewertung'' ''Schädigung'' Verhaltensprozesse Personalbeurteilung ''Protektion'': Begünstigung eines Mitarbeiters aus Sympathie oder aus Angst vor Rechtfertigungen. ''Unterbewertung'': Die Leistung eines Mitarbeiters wird unterbewertet, damit er der Abteilung erhalten bleibt oder um die eigene Position nicht zu gefährden. ''Schädigung'': Schwierigkeiten, Antipathie oder Rache sind Gründe für bewusste Benachteiligungen. Ängste vor eventuell entstehenden Konsequenzen können ebenfalls Gründe einer bewussten Beurteilungsverfälschung sein. Zu nennen sind hier: Angst Beurteilungsverfälschung aus Angst vor Konsequenzen vor Konfrontation mit dem eigenen Vorgesetzen (z.B. bei Extremurteilen). den Beurteilten durch eine schlechte Bewertung zu verletzen und zu demotivieren. vor Schwierigkeiten mit dem Mitarbeiter beim Beurteilungsgespräch. Wahrnehmungsverzerrungen6 Abbildung 3 Wahrnehmungsverzerrungen Verhaltensprozesse Personalbeurteilung Halo-Effekt Mit diesem Effekt, der auch Überstrahl-Effekt genannt wird, wird die Problematik beschrieben, ''dass die Beurteilung einzelner Eigenschaften eines Mitarbeiters durch die Kenntnis anderer Eigenschaften oder des Gesamteindruckes stark beeinflusst wird''7. Halo-Effekt Die Gesamtbeurteilung wird dadurch verzerrt, dass diese besonders positiven oder auch negativen Eigenschaften bzw. Merkmale (z.B. rhetorische Fähigkeiten, Erscheinungsbild, Alter, Geschlecht) andere weniger ausgeprägte überstrahlen. Zeigt ein Mitarbeiter Stärken oder Schwächen in Punkten, denen der beurteilende Vorgesetzte eine Bedeutung beimisst, so wird dieser Effekt noch weiter verstärkt. Legt beispielsweise der Vorgesetzte Wert auf einen ordentlichen Arbeitsplatz, so wird er bei einem unordentlichen Mitarbeiter mutmaßen, dass dieser seine Arbeit im selben Maß vernachlässigt wie seinen Arbeitsplatz. Nikolaus-Effekt Hierbei wird die erst kurz zurückliegende Leistung des Mitarbeiters überbewertet, da sie dem Beurteiler noch am besten im Gedächtnis geblieben ist. Nikolaus-Effekt Es wird vermutet, dass Mitarbeiter vor einer bevorstehenden Beurteilung mehr leisten, um die Beurteilung in die gewünschte Richtung zu lenken. Außerdem konzentrieren sich Mitarbeiter stärker auf ihre Arbeit (verändern ihre Arbeitsund Verhaltensweise), wenn der Vorgesetzte seine Beobachtungsintensität vor einer bevorstehenden Beurteilung erhöht. Kleber-Effekt Dieser Effekt beschreibt eine Überschätzung der Leistung von Mitarbeitern, die relativ kurz vor der Beurteilung befördert worden sind bzw. eine Unterschätzung von Mitarbeiter, die lange Zeit nicht mehr befördert worden sind. Diese Fehleinschätzung hat Auswirkungen auf die Beurteilung. Der Beurteiler ''klebt'' also förmlich am bisherigen Karriereverlauf des Mitarbeiters. Kleber-Effekt Hierarchie-Effekt Bei diesem Effekt besteht die Tendenz, Mitarbeiter höherer Hierarchiestufen besser zu bewerten als Mitarbeiter der unteren Hierarchiestufen. In höheren Hierarchieebenen sind aber nicht ausschließlich gute und sehr gute Mitarbeiter zu finden. Hierarchie-Effekt Verhaltensprozesse Personalbeurteilung Aus der Praxis. ''Unterschiedliche Beurteilung aufgrund der Hierarchiestufen'' ''Eine Auswertung von 101 Originalzeugnissen ergab, dass Führungskräfte bei der Zufriedenheitsaussage besser beurteilt werden als Angestellte ohne Führungsaufgaben: sehr gut 15,1%, gut 54,7% und befriedigend 30,2%. Schlechtere Beurteilungen kamen nicht vor. Die Notenverteilung von Zufriedenheitsaussagen in 521 Angestellten-Zeugnissen war: sehr gut 9,5%, gut 44,1%, befriedigend 36,4% und ausreichend 10,0%. (Quelle: WEUSTER: Beurteilungsfehler bei der Zeugniserstellung, In: Personal, Heft 09/2003) Maßstabsfehler Bei den Maßstabsfehlern tritt das Problem auf, dass die Beurteilten unter unterschiedlichen oder falschen Maßstäben bewertet werden. Der Beurteiler nimmt sich selbst zum Maßstab der Bewertung. Maßstabsfehler Tendenz zur Milde Tendenz zur Strenge Tendenz zur Mitte Zu diesem Beurteilungsfehler zählen drei Phänomene: Tendenz zur Milde: Der ängstliche, unentschlossene Beurteiler bewertet die Mitarbeiter eher zu gut. Tendenz zur Milde Ursachen: zu geringes Anspruchsniveau des Beurteilers. Fehlender Mut zu schlechten Beurteilungen (Rechtfertigungsprobleme). Furcht, den Mitarbeiter zu verletzen oder zu demotivieren. Positive persönliche Beziehung zu dem Beurteilten. Tendenz zur Strenge: Beurteilungen fallen eher zu streng aus, wenn es sich um einen erfolgreichen Beurteiler handelt. Tendenz zur Strenge Ursachen: Zu hohes eigenes Anspruchsniveau/ überehrgeiziger Beurteiler. Tendenz zur Mitte: Der ängstliche, unentschlossene Beurteiler, wählt bei Beurteilungen häufig mittlere Werte. Dadurch werden weniger qualifizierte Mitarbeiter aufgewertet und qualifizierte abgewertet. Folglich schaden mittlere Bewertungen dem Unternehmen eher und führen bei qualifizierten Mitarbeitern zu Demotivation. Ursachen: Zu wenig Informationen über den zu Beurteilenden. Furcht, Leistungssteigerungen und -abweichungen offen anzusprechen. Fehlende Entscheidungsbereitschaft. Tendenz zur Mitte Verhaltensprozesse Personalbeurteilung ...

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