Anonymisierte Bewerbungsverfahren (Leitfaden)

Bei anonymisierten Bewerbungsverfahren wird der Fokus auf Qualifikation gelenkt.

Dieser Leitfaden dient Ihnen als Stütze und beantwortet Fragen...

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Anonymisierte Bewerbungsverfahren Dieses spannende Diversity-Instrument hat sich als vielversprechende Möglichkeit erwiesen, Chancengleichheit für alle Bewerbenden zu sichern und Vielfalt an Arbeitsplätzen zu fördern. Ein offener Zugang zum Arbeitsmarkt ist eine Voraussetzung für eine vielfältige Gesellschaft, die ihre Potenziale ausschöpft. Doch ein Teil der Arbeitsuchenden macht trotz Fachkräftemangel und Nachwuchsbedarf die Erfahrung, dass der Arbeitsmarkt nicht so offen ist, wie er sein sollte. ''Eine alleinerziehende Frau mit Kindern ist unflexibel'', ''Menschen über 50 Jahre werden häufig krank'', ''Türkische Bewerberinnen und Bewerber können nicht gut Deutsch'' - solche (oft unbewussten) Überlegungen können bei der ersten Sichtung von Bewerbungen eine Rolle spielen. Um vorschnelle Urteile zu vermeiden, wird in den meisten Ländern auf ein Bewerbungsfoto verzichtet. Einige europäische Länder wollten weitergehen und haben sogenannte anonymisierte Bewerbungsverfahren erprobt, bei denen persönliche Angaben zu Alter, Familienstand oder Herkunft ausgeblendet werden. Im englischsprachigen Raum, wie in den USA, Großbritannien oder Kanada, sind sie bereits Standard. Ausgehend von den guten Erfahrungen im Ausland, hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ein deutschlandweites Pilotprojekt gestartet, in dem verschiedene Unternehmen und Arbeitgeber aus dem öffentlichen Dienst 12 Monate lang anonymisierte Bewerbungsverfahren getestet haben. Die Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen haben wir für Sie in diesem praktischen Leitfaden für Arbeitgeber zusammengefasst. Grundsätzlich gilt: Die Umstellung der Rekrutierungsmethode sollte aus eigener Überzeugung geschehen. Denn jedes Unternehmen und jede Organisation weiß selbst am besten, welche Rekrutierungsmethode sich eignet und welche nicht. Dieser Leitfaden dient Ihnen als Stütze und beantwortet Fragen, die sich erfahrungsgemäß bei einer Umstellung ergeben können. Schritt für Schritt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren Analyse der bisherigen Rekrutierungspraxis Auswahl einer geeigneten Methode der Anonymisierung Festlegung von Auswahlkriterien Das standardisierte Bewerbungsformular Förderung unterrepräsentierter Gruppen in anonymisierten Bewerbungsverfahren Umgang mit Initiativbewerbungen und Mehrfachbewerbenden Checkliste ''Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren'' Personalverantwortliche haben in der Regel gut durchdachte und bewährte Rekrutierungsmethoden für ihre Organisation entwickelt. Für die Bewerbenden sind diese Auswahlwege und -kriterien jedoch oft nicht transparent und nachvollziehbar. Gleichzeitig belegen aktuelle Studien, dass vor allem in der ersten Stufe des Bewerbungsverfahrens eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, einzelne Gruppen zu benachteiligen. Es gibt Hinweise darauf, dass besonders Frauen (mit Kindern), ältere Menschen und Bewerbende mit Migrationshintergrund bei der ersten Sichtung der eingereichten Unterlagen schlechtere Chancen haben, eine Einladung zum Bewerbungsgespräch oder Eignungstest zu erhalten als andere. Zwei gute Gründe, den bisherigen Bewerbungsprozess auf den Prüfstand zu stellen und einmal neue Wege auszuprobieren. Anonymisierte Bewerbungsverfahren setzen hier an. Internationale Erfahrungen und die Ergebnisse aus dem deutschen Pilotprojekt zeigen, dass mit ihrer Hilfe die Rekrutierung transparent gestaltet und allen Bewerbenden Chancengleichheit garantiert werden kann. Personalverantwortliche erhalten für die Auswahl zu einem Bewerbungsgespräch oder einem Eignungstest kein Foto und keine persönlichen Daten der Bewerbenden, die Auskunft über Alter, Geschlecht, Familienstand, Herkunft oder Ähnliches geben. Dadurch wird der Blick auf die Qualifikation der Bewerbenden gelenkt. Abgesehen davon können alle üblichen Informationen abgefragt werden, wie etwa Berufserfahrung, Ausbildung, Motivation usw. Wichtig ist, dass die Einladung zum Vorstellungsgespräch bzw. für die erste Runde ausschließlich aufgrund der Angaben zur Qualifikation erfolgt. Nach erfolgter Einladung zu einem persönlichen Gespräch oder Test wird die Anonymisierung aufgehoben und die Personalverantwortlichen erhalten die vollständigen Bewerbungsunterlagen. Sie sitzen also nicht - wie manchmal angenommen wird - vor einer ihnen unbekannten Person. Grundsätzlich lassen sich anonymisierte Bewerbungsverfahren in allen Beschäftigungsbereichen und in allen Organisationstypen (Großkonzerne, kleine und mittelständische Unternehmen, öffentliche Verwaltungen) umsetzen. Dafür gibt es verschiedene Methoden: I Anonymisierte Online-Bewerbungsbögen, die passgenau die Kompetenzen, Qualifikationen und Motivation erfassen, die für die Arbeitgeber wichtig sind, I einheitliche, anonymisierte Bewerbungsformulare, die Bewerbende per Download, E-Mail oder Post erhalten und ausgefüllt zurückschicken, und I die nachträgliche Anonymisierung der herkömmlichen Bewerbungsunterlagen (durch Schwärzen oder Übertragen von Daten). Die Anonymisierung kann an die bisherigen Rekrutierungsverfahren im Unternehmen angepasst werden. Je nach Arbeitsbereich kann das sehr unterschiedlich aussehen. Mehr erfahren Sie dazu in Kapitel ''Schritt für Schritt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren'' ab Seite 10. Mit anonymisierten Bewerbungsverfahren sollen vorschnelle Rückschlüsse und (oftmals unbewusste) Vorurteile aufgrund bestimmter persönlicher Merkmale der Bewerbenden vermieden werden. Dieses Ziel stellt sich bereits unmittelbar nach Einführung der anonymisierten Bewerbungsverfahren ein. Die Anonymisierung rückt die Qualifikation der Bewerbenden in den Mittelpunkt und stellt somit eine objektive Bewerberauswahl sicher. Gleichzeitig sendet der Arbeitgeber das Signal an Arbeitsuchende, dass diskriminierungsfreie Einstellungen einen hohen Stellenwert im Unternehmen bzw. der Organisation haben. Organisationen können sich so als offene Arbeitgeber präsentieren und gegebenenfalls neue Bewerbendengruppen erschließen. Damit ist ein Imagegewinn bzw. ein positives ''Employer Branding'' verbunden, wodurch neue Bewerbendengruppen erschlossen werden können. Laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen Bewerbende nicht wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Wenn Personalverantwortlichen keines der aufgeführten Merkmale bekannt ist, kann dies auch keinen Einfluss auf die Bewerberauswahl gehabt haben. Anonymisierte Bewerbungen geben die Sicherheit, objektiv und ausschließlich aufgrund von Qualifikationen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch ausgesprochen und sich somit rechtskonform verhalten zu haben. Mit Blick auf den Fachkräftemangel und die steigende Mobilität auf dem Arbeitsmarkt kann es hilfreich sein, Bewerbungsverfahren zu verwenden, die internationalen Standards entsprechen. Die deutsche Bewerbungskultur ist sehr speziell und für Personen aus anderen Ländern nicht immer verständlich. Beispielsweise ist es in den meisten Ländern nicht üblich, den Bewerbungsunterlagen Portraitfotos oder Zeugnisse von früheren Arbeitgebern beizufügen. Die Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren unterstützt internationale Rekrutierungsprozesse, indem sich Unternehmen den gängigen Bewerbungsverfahren im Ausland annähern und somit für Bewerbende unterschiedlicher Länder gleichermaßen praktikabel sind ...

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