Anonymisierte Bewerbungsverfahren (Abschlussbericht)

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Anonymisierte Bewerbungsverfahren. Umfang der Anonymisierung. Methoden der Anonymisierung. Einladungswahrscheinlichkeiten innerhalb anonymisierter Verfahren. Effekte auf Einstellungswahrscheinlichkeiten. Standarisiertes Bewerbungsformular. Blindschalten persönlicher Daten. Schwärzen sensibler Angaben. Anonymisierte Bewerbungsverfahren im Überblick. Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt ist trotz verbesserter institutioneller Rahmenbedingungen weiterhin verbreitet (vgl. u.a. Akman et al., 2005, McGinnity et al., 2009). Vor allem Menschen mit Migrationshintergrund, ältere Arbeitsuchende und Frauen mit Kindern werden in Bewerbungsverfahren benachteiligt. Aus einer Studie für den deutschen Arbeitsmarkt geht etwa hervor, dass bei gleicher Qualifikation allein die Angabe eines türkisch klingenden Namens die Chance auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch für ein Praktikum verringert - durchschnittlich um 14 Prozent, bei mittleren und kleinen Unternehmen sogar um 24 Prozent. Es gibt Hinweise darauf, dass die Diskriminierungsrate im Verlauf des Bewerbungsprozesses abnimmt. Das heißt, dass sie in der ersten Stufe des Bewerbungsverfahrens, bei der Entscheidung über eine Einladung zum Bewerbungsgespräch, am höchsten ist (vgl. Cediey und Foroni, 2008). Anonymisierte Bewerbungsverfahren stellen eine potenziell attraktive Möglichkeit dar, Diskriminierung im Bewerbungsprozess zu reduzieren. Kerngedanke anonymisierter Bewerbungen ist es, die Bewerbungsunterlagen auf Angaben zur Qualifikation zu begrenzen. Persönliche Informationen wie etwa das Geschlecht, ein etwaiger Migrationshintergrund, der Familienstand oder das Alter der Bewerbenden sollen bei der ersten Durchsicht der Bewerbungsunterlagen nicht sichtbar sein, um mögliche, gegebenenfalls auch unbewusste Diskriminierungen aufgrund dieser Merkmale zu verhindern. Der Verzicht auf persönliche Angaben betrifft nur die erste Stufe des Bewerbungsverfahrens, also die Entscheidung über eine Einladung zu einem persönlichen Gespräch bzw. zu einem Eignungstest. Sobald die Personalverantwortlichen entschieden haben, eine Person einzuladen, erhalten sie Einblick in personenbezogene Angaben. Im Vorstellungsgespräch zählt neben der Qualifikation auch der persönliche Eindruck des Bewerbers oder der Bewerberin. Das Konzept der anonymisierten Bewerbungsverfahren beruht auf der Annahme, dass sich Vorbehalte und Vorurteile in und nach einem persönlichen Gespräch weniger stark auswirken als bei einer Entscheidung, die auf Grundlage von schriftlichen Bewerbungsunterlagen gefällt wird. Ein internationaler Vergleich zeigt: Der Verzicht auf persönliche Angaben ist vor allem im englischsprachigen Raum (USA, Großbritannien, Kanada) seit Jahrzehnten übliche Praxis. Anonymisierte Bewerbungsverfahren wurden in den vergangenen Jahren zudem in verschiedenen europäischen Ländern erprobt, so etwa in Schweden, in den Niederlanden, in der Schweiz, Frankreich und in Belgien. Aus der Schweiz wurde berichtet, dass ausländische Jugendliche deutlich höhere Chancen auf eine Lehrstelle haben, wenn sie sich anonym bewerben können. Auch Personalverantwortliche werteten das schweizerische Modellprojekt in Zürich als Erfolg, da aufgrund des anonymisierten Verfahrens die Beurteilung der Bewerbungsunterlagen objektiver und effizienter vorgenommen werden konnte. In Belgien wurden anonymisierte Bewerbungsverfahren im gesamten öffentlichen Sektor eingeführt und bis heute beibehalten. Dort wurde die Vermutung geäußert, dass diese Verfahren Kandidatinnen und Kandidaten zur Bewerbung ermutigen, die sich aufgrund potenzieller Diskriminierung ansonsten nicht beworben hätten. Das schwedische Projekt hatte das Ziel, die Einstellungswahrscheinlichkeit von Frauen und Personen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Sektor der Stadt Göteborg zu erhöhen und einer potenziellen Diskriminierung gegenüber diesen Personengruppen entgegenzuwirken. Die Ergebnisse wurden dabei als ermutigend eingestuft. So hat sich sowohl für Frauen als auch für Bewerbende mit Migrationshintergrund die Wahrscheinlichkeit erhöht, eine Einladung zu einem Auswahlgespräch zu erhalten. Weiterhin resultierte für Bewerberinnen ebenfalls ein Anstieg der Wahrscheinlichkeit eines Arbeitsplatzangebotes (vgl. Åslund und Nordström Skans, 2012). In Kooperation mit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) hat das Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) eine Expertise zu anonymisierten Bewerbungsverfahren erstellt, die einen Überblick über internationale Erfahrungen gibt (vgl. Krause et al., 2010). Ergebnis der Expertise war unter anderem, dass anonymisierte Bewerbungsverfahren prinzipiell geeignet sind, verschiedene Formen von Diskriminierung zu reduzieren. Auf Grundlage der internationalen Erkenntnisse hatte das IZA Handlungsempfehlungen für anonymisierte Bewerbungsverfahren erarbeitet. Die ADS gab daraufhin im August 2010 bekannt, ein Modellprojekt für Deutschland durchzuführen, das im November 2010 startete. Am deutschen Pilotprojekt haben sich insgesamt acht Organisationen (Unternehmen, Behörden und Kommunen) freiwillig und jeweils für einen Zeitraum von 12 Monaten beteiligt. Sie haben in verschiedenen Beschäftigungsbereichen eingehende Bewerbungsunterlagen anonymisiert eingesehen, wobei verschiedene Methoden der Anonymisierung gewählt wurden. Die wissenschaftliche Begleitung und Evaluierung des Pilotprojekts übernahmen die Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt an der Europa-Universität Viadrina (KOWA) und das IZA. Ziel des deutschen Projektes war es vorrangig, Erkenntnisse über die Umsetzbarkeit von anonymisierten Bewerbungsverfahren zu gewinnen, hat es doch vergleichbare Initiativen in Deutschland noch nie gegeben. Zudem sollten Erkenntnisse zur Wirkung des Verfahrens im Vergleich mit konventionellen Bewerbungssituationen gewonnen werden, die jedoch aufgrund des Modellcharakters des Pilotprojektes nicht abschließend sein können. Nach Ankündigung des Vorhabens wurden verschiedene Meinungsumfragen initiiert, welche die Einstellung der Bundesbürgerinnen und -bürger zu anonymisierten Bewerbungsverfahren erfassten. Laut einer von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Jahr 2010 in Auftrag gegebenen Umfrage durch das Meinungsforschungsinstitut forsa finden 56 Prozent der Befragten anonymisierte Bewerbungsverfahren gut oder sehr gut. In einer repräsentativen Online-Umfrage hat unter anderem der ''mingle-Trend'' (respondi AG) die Einstellungen zu anonymisierten Bewerbungsverfahren ermittelt. 61 Prozent der rund 1.000 befragten Bundesbürgerinnen und -bürger halten demnach die Initiative der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu anonymisierten Bewerbungen für gut. 1 Das Institut für Demoskopie Allensbach kam zu einem anderen Ergebnis. Demnach sind rund 30 Prozent für das Anonymisieren von Bewerbungen, 24 Prozent äußern sich unentschlossen und 46 Prozent halten namenlose Bewerbungen nicht für sinnvoll. Um die kausalen Effekte einer Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren zu ermitteln, ist es allerdings erforderlich, einen Vergleich mit der so genannten kontrafaktischen Situation herzustellen. Dies ist das relevante Vergleichsszenario, denn es handelt sich um die Situation, die sich ohne eine Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren eingestellt hätte. Das Kernproblem besteht darin, dass dieses Szenario unbeobachtet ist, da der jeweilige Bewerber bzw. die jeweilige Bewerberin sich selbstverständlich jeweils nur nach einer Vorgehensweise bewerben kann. Es ist deshalb notwendig, sich der kontrafaktischen Situation auf geeignete Weise anzunähern. Dies kann z.B. dadurch passieren, dass vergleichbare Stellenausschreibungen in einer Organisation verschieden gehandhabt werden. Während ein Teil der Ausschreibungen anonymisierte Bewerbungen verlangt, folgt ein anderer Teil dem üblichen Verfahren. Die Auswahl des jeweiligen Verfahrens für eine gegebene Stelle sollte im Idealfall nach dem Zufallsprinzip erfolgen, da auf diese Weise kausale Aussagen hinsichtlich der Effektivität der Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren möglich sind. Alternativ sollte zumindest sichergestellt sein, dass keine der involvierten Parteien (d.h. weder Bewerbende noch Personalverantwortliche) beeinflussen kann, inwieweit eine Bewerbung an dem jeweiligen Verfahren teilnimmt. Ein potenzieller Nachteil einer solchen Vorgehensweise besteht darin, dass Personalverantwortliche ihr Verhalten allein durch das Wissen um die Teilnahme an einem Modellprojekt ändern könnten. Dies könnte z.B. dazu führen, dass die Verantwortlichen auch im üblichen Verfahren versuchen, Diskriminierung zu vermeiden. Eine alternative Herangehensweise zur Ermittlung kausaler Effekte einer Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren versucht diesen möglichen Nachteil dadurch zu umgehen, dass Daten aus der Vergangenheit zur Annäherung an die kontrafaktische Situation genutzt werden. Diese Daten stammen aus einem Zeitraum vor der Bekanntgabe der Teilnahme der jeweiligen Organisation am Modellprojekt, so dass Personalverantwortliche ihr Verhalten nicht angepasst haben können. Der so genannte Vorher-Nachher-Vergleich geschieht dann also zwischen Ergebnissen der Auswahl der ersten Stufe von vergangenen Stellenausschreibungen nach dem üblichen Verfahren mit den entsprechenden Ergebnissen nach der Einführung von anonymisierten Bewerbungsverfahren. Mit den oben beschriebenen Methoden ist es prinzipiell möglich, neben den Effekten auf die Chancen einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch auch die Effekte auf die Wahrscheinlichkeit eines Arbeitsplatzangebotes zu untersuchen. Auf diese Weise kann eine Antwort auf die Frage gegeben werden, ob und inwieweit durch anonymisierte Bewerbungsverfahren Diskriminierung möglicherweise auf einen späteren Zeitpunkt im Bewerbungsprozess verlagert wird. Diese Analyse stellt jedoch vergleichsweise hohe Anforderungen an die Daten (ausreichend Arbeitsplatzangebote). Datenbasis der quantitativen Untersuchung Sämtliche Daten und Informationen, die im Rahmen der quantitativen Wirkungsanalyse verwendet werden, sind von den beteiligten Organisationen erhoben worden. Sie decken ein breites Spektrum der im Rahmen des Pilotprojektes durchgeführten anonymisierten Bewerbungsverfahren ab und beinhalten darüber hinaus Informationen über potenziell geeignete Vergleichsgruppen, falls diese identifiziert werden konnten. Aufgrund der hohen Anforderungen an die Daten beschränkt sich die quantitative Untersuchung auf eine Teilmenge der am Modellprojekt beteiligten Organisationen und auf eine Teilmenge der Stellenausschreibungen. Für diese Teilmenge stehen wiederum für viele Verfahren - jedoch nicht für alle Verfahren - Daten über prinzipiell geeignete Vergleichsgruppen zur Ermittlung der kausalen Effekte zur Verfügung ...

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