Anonymisierte Bewerbungsverfahren (Abschlussbericht)

Zusammenfassung der Ergebnisse zum Pilotprojekt...Kurzfassung...

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Anonymisierte Bewerbungsverfahren Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt ist trotz verbesserter institutioneller Rahmenbedingungen weiterhin verbreitet (vgl. u.a. Akman et al., 2005, McGinnity et al., 2009). Vor allem Menschen mit Migrationshintergrund, ältere Arbeitsuchende und Frauen mit Kindern werden in Bewerbungsverfahren benachteiligt. Aus einer Studie für den deutschen Arbeitsmarkt geht etwa hervor, dass bei gleicher Qualifikation allein die Angabe eines türkisch klingenden Namens die Chance auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch für ein Praktikum verringert durchschnittlich um 14 Prozent, bei mittleren und kleinen Unternehmen sogar um 24 Prozent Es gibt Hinweise darauf, dass die Diskriminierungsrate im Verlauf des Bewerbungsprozesses abnimmt. Das heißt, dass sie in der ersten Stufe des Bewerbungsverfahrens, bei der Entscheidung über eine Einladung zum Bewerbungsgespräch, am höchsten ist (vgl. Cediey und Foroni, 2008). Anonymisierte Bewerbungsverfahren stellen eine potenziell attraktive Möglichkeit dar, Diskriminierung im Bewerbungsprozess zu reduzieren. Kerngedanke anonymisierter Bewerbungen ist es, die Bewerbungsunterlagen auf Angaben zur Qualifikation zu begrenzen. Persönliche Informationen wie etwa das Geschlecht, ein etwaiger Migrationshintergrund, der Familienstand oder das Alter der Bewerbenden sollen bei der ersten Durchsicht der Bewerbungsunterlagen nicht sichtbar sein, um mögliche, gegebenenfalls auch unbewusste Diskriminierungen aufgrund dieser Merkmale zu verhindern. Der Verzicht auf persönliche Angaben betrifft nur die erste Stufe des Bewerbungsverfahrens, also die Entscheidung über eine Einladung zu einem persönlichen Gespräch bzw. zu einem Eignungstest. Sobald die Personalverantwortlichen entschieden haben, eine Person einzuladen, erhalten sie Einblick in personenbezogene Angaben. Im Vorstellungsgespräch zählt neben der Qualifikation auch der persönliche Eindruck des Bewerbers oder der Bewerberin. Das Konzept der anonymisierten Bewerbungsverfahren beruht auf der Annahme, dass sich Vorbehalte und Vorurteile in und nach einem persönlichen Gespräch weniger stark auswirken als bei einer Entscheidung, die auf Grundlage von schriftlichen Bewerbungsunterlagen gefällt wird. Ein internationaler Vergleich zeigt: Der Verzicht auf persönliche Angaben ist vor allem im englischsprachigen Raum (USA, Großbritannien, Kanada) seit Jahrzehnten übliche Praxis. Anonymisierte Bewerbungsverfahren wurden in den vergangenen Jahren zudem in verschiedenen europäischen Ländern erprobt, so etwa in Schweden, in den Niederlanden, in der Schweiz, Frankreich und in Belgien. Aus der Schweiz wurde berichtet, dass ausländische Jugendliche deutlich höhere Chancen auf eine Lehrstelle haben, wenn sie sich anonym bewerben können. Auch Personalverantwortliche werteten das schweizerische Modellprojekt in Zürich als Erfolg, da aufgrund des anonymisierten Verfahrens die Beurteilung der Bewerbungsunterlagen objektiver und effizienter vorgenommen werden konnte. In Belgien wurden anonymisierte Bewerbungsverfahren im gesamten öffentlichen Sektor eingeführt und bis heute beibehalten. Dort wurde die Vermutung geäußert, dass diese Verfahren Kandidatinnen und Kandidaten zur Bewerbung ermutigen, die sich aufgrund potenzieller Diskriminierung ansonsten nicht beworben hätten. Das schwedische Projekt hatte das Ziel, die Einstellungswahrscheinlichkeit von Frauen und Personen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Sektor der Stadt Göteborg zu erhöhen und einer potenziellen Diskriminierung gegenüber diesen Personengruppen entgegenzuwirken. Die Ergebnisse wurden dabei als ermutigend eingestuft. So hat sich sowohl für Frauen als auch für Bewerbende mit Migrationshintergrund die Wahrscheinlichkeit erhöht, eine Einladung zu einem Auswahlgespräch zu erhalten. Weiterhin resultierte für Bewerberinnen ebenfalls ein Anstieg der Wahrscheinlichkeit eines Arbeitsplatzangebotes (vgl. Åslund und Nordström Skans, 2012). In Kooperation mit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) hat das Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) eine Expertise zu anonymisierten Bewerbungsverfahren erstellt, die einen Überblick über internationale Erfahrungen gibt (vgl. Krause et al., 2010). Ergebnis der Expertise war unter anderem, dass anonymisierte Bewerbungsverfahren prinzipiell geeignet sind, verschiedene Formen von Diskriminierung zu reduzieren. Auf Grundlage der internationalen Erkenntnisse hatte das IZA Handlungsempfehlungen für anonymisierte Bewerbungsverfahren erarbeitet. Die ADS gab daraufhin im August 2010 bekannt, ein Modellprojekt für Deutschland durchzuführen, das im November 2010 startete. Am deutschen Pilotprojekt haben sich insgesamt acht Organisationen (Unternehmen, Behörden und Kommunen) freiwillig und jeweils für einen Zeitraum von 12 Monaten beteiligt. Sie haben in verschiedenen Beschäftigungsbereichen eingehende Bewerbungsunterlagen anonymisiert eingesehen, wobei verschiedene Methoden der Anonymisierung gewählt wurden. Die wissenschaftliche Begleitung und Evaluierung des Pilotprojekts übernahmen die Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt an der Europa-Universität Viadrina (KOWA) und das IZA. Ziel des deutschen Projektes war es vorrangig, Erkenntnisse über die Umsetzbarkeit von anonymisierten Bewerbungsverfahren zu gewinnen, hat es doch vergleichbare Initiativen in Deutschland noch nie gegeben. Zudem sollten Erkenntnisse zur Wirkung des Verfahrens im Vergleich mit konventionellen Bewerbungssituationen gewonnen werden, die jedoch aufgrund des Modellcharakters des Pilotprojektes nicht abschließend sein können. Nach Ankündigung des Vorhabens wurden verschiedene Meinungsumfragen initiiert, welche die Einstellung der Bundesbürgerinnen und -bürger zu anonymisierten Bewerbungsverfahren erfassten. Laut einer von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Jahr 2010 in Auftrag gegebenen Umfrage durch das Meinungsforschungsinstitut forsa finden 56 Prozent der Befragten anonymisierte Bewerbungsverfahren gut oder sehr gut. In einer repräsentativen Online-Umfrage hat unter anderem der ''mingle-Trend'' (respondi AG) die Einstellungen zu anonymisierten Bewerbungsverfahren ermittelt. 61 Prozent der rund 1.000 befragten Bundesbürgerinnen und bürger halten demnach die Initiative der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu anonymisierten Bewerbungen für gut. 1 Das Institut für Demoskopie Allensbach kam zu einem anderen Ergebnis. Demnach sind rund 30 Prozent für das Anonymisieren von Bewerbungen Nachdem alle acht beteiligten Organisationen die Pilotphase abgeschlossen hatten, wurde die Abschlussevaluation durchgeführt. 3 Während des Modellprojekts wurden insgesamt 8.550 Bewerbungen anonymisiert eingesehen. 4 Insgesamt wurden 1.293 Personen innerhalb des Modellprojekts zu einem Eignungstest oder einem Vorstellungsgespräch eingeladen. 246 Personen erhielten ein Arbeitsplatzangebot bzw. das Angebot eines Studien- oder Ausbildungsplatzes. Im folgenden Bericht werden die Ergebnisse des deutschen Pilotprojekts vorgestellt. Nach einer Übersicht über das Modellprojekt und die Methodik werden die Ergebnisse der so genannten formativen Evaluierung vorgestellt, bei der die Projektverantwortlichen von KOWA Einschätzungen von Personalerinnen und Personalern sowie von Bewerbenden auswerten. Anschließend werden die Resultate der quantitativen Evaluation des IZA präsentiert, um Erkenntnisse zu den Einladungswahrscheinlichkeiten im Rahmen der anonymisierten Bewerbungsverfahren herauszuarbeiten. Die Darstellung sämtlicher Ergebnisse erfolgt aus datenschutzrechtlichen Gründen ohne Rückschlüsse auf einzelne Organisationen. Laut einer repräsentativen Umfrage des Markt- und Trendforschungsinstituts Ears and Eyes befürworten sogar 66 Prozent der Befragten die Idee anonymisierter Bewerbungsverfahren (vgl. Ears and Eyes, 2010). Medial rezipiert wurde zudem die nicht repräsentative Studie ''Bewerbungspraxis 2011''. Demnach sind lediglich 13,2 Prozent der befragten ''Stellensuchenden und Karriereinteressierten'' der Meinung, dass Unternehmen in Zukunft ''nur noch anonymisierte Bewerbungen akzeptieren sollten''. Ein Zwischenbericht über die aktuellen Projektentwicklungen wurde im Mai 2011 vorgelegt. Diese Angabe bezieht sich auf sämtliche Bewerbungen, die bei allen teilnehmenden Organisationen im Rahmen des Modellprojektes anononymisiert eingesehen wurden. In Rahmen der quantitativen Wirkungsanalyse konnten aufgrund unvollständiger Informationen jedoch nicht alle Datensätze ausgewertet werden, weshalb die Anzahl innerhalb der quantitativen Erhebung geringer ausfällt. Das Pilotprojekt ''Anonymisierte Bewerbungsverfahren'' wurde Anfang des Jahres 2012 abgeschlossen und von der Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt an der EuropaUniversität Viadrina (KOWA) sowie dem Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) evaluiert. Im Vordergrund standen dabei zwei Fragen: Sind anonymisierte Bewerbungsverfahren praktikabel und welche Wirkung haben sie? Nach jeweils zwölfmonatiger Laufzeit in den beteiligten Unternehmen und Verwaltungen wurden insgesamt 8.550 Bewerbungen anonymisiert eingesehen. 1.293 Personen wurden zu einem Eignungstest oder einem Vorstellungsgespräch eingeladen. 246 Personen erhielten ein Arbeitsplatzangebot bzw. das Angebot eines Studien- oder Ausbildungsplatzes. Fazit der Personalverantwortlichen Im Vorfeld des Pilotprojektes wurde die Frage aufgeworfen, ob Stellenbesetzungen ohne die bislang üblichen persönlichen Angaben zu Alter, Geschlecht, Familienstand usw. möglich sind und wie hoch der Zeitaufwand dafür ist. Im Rahmen der Evaluierung wurden die Personalverantwortlichen in den beteiligten Organisationen diesbezüglich zu ihren Erfahrungen im Modellversuch befragt. Die Einschätzung der Personalverantwortlichen zeigt, dass sich anonymisierte Bewerbungsverfahren nahezu in allen Beschäftigungsbereichen umsetzen lassen und Stellen erfolgreich besetzt werden können. Das Fehlen persönlicher Angaben in den Bewerbungsunterlagen wie Name, Geschlecht, Alter und Familienstand stellt für die Mehrheit der Personalverantwortlichen kein Problem dar. Besonders das Weglassen des Fotos trägt nach Angaben einiger Personalverantwortlichen zu einer Fokussierung auf die Qualifikationen bei und wurde als positiv bewertet. Einige berichteten sogar von Bewerbenden, die sie mit dem herkömmlichen Verfahren womöglich nicht eingeladen hätten, die aber im Bewerbungsgespräch überzeugend waren. Hinsichtlich der Methoden der Anonymisierung hat sich die Verwendung von standardisierten Bewerbungsformularen als empfehlenswerte Lösung erwiesen, die sich prinzipiell für alle untersuchten Organisationsformen eignet. Das Fazit der Personalverantwortlichen fiel hier durchgängig positiv aus. Das Schwärzen von herkömmlichen Bewerbungsunterlagen ist dagegen relativ zeitintensiv und für eine größere Bewerbendenzahl unpraktikabel. Von vielen Beteiligten wurde positiv beurteilt, dass die Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren eine Diskussion der bisherigen Rekrutierungspraxis in der entsprechenden Organisation angeregt hat. Einige Personalverantwortliche stellten dabei fest, dass ihre bisherigen Rekrutierungsfahren den Aspekt der Diversität bereits umfassend berücksichtigt hatten und deshalb anonymisierten Verfahren nur ein begrenztes Potenzial entfalten konnten. Einige Organisationen merkten positive, immaterielle Effekte von anonymisierten Bewerbungsverfahren an (Imagegewinn, ''Employer-Branding''), da sie Bewerberinnen und Bewerbern signalisieren, dass Angaben zu Geschlecht, Alter, Herkunft, Familienstand etc. im Rekrutierungsprozesses keine Rolle spielen ...

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