Beschäftigungsmuster von Frauen und Männern

In welchen Betrieben arbeiten überdurchschnittlich häufig

Frauen und in welchen Betrieben Männer?

In welchen Punkten unterscheiden sich die Beschäftigungsverhältnisse?

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Beschäftigungsmuster von Frauen und Männern Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2012 Erwerbstätigkeit in Deutschland Frauen in Führungspositionen Art der Beschäftigungsverhältnisse von Frauen und Männern Teilzeitbeschäftigung Geringfügige Beschäftigung und Midi-Jobs Befristete Beschäftigung Leiharbeit Betriebliche Ausbildung Betriebliche Weiterbildung Betriebliche Rahmenbedingungen zur Qualität der Beschäftigung Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern Maßnahmen zur Verbesserung des Gesundheitsschutzes Arbeitszeiten Beschäftigungsentwicklung in Deutschland Erwerbstätigenquote von Frauen und Männern Seit vielen Jahren gibt es rege Debatten zum Thema Integration von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere zum Thema Gleichstellung von Frauen und Männern oder bei der Integration von Frauen in Führungspositionen. Bereits 2008 wurden mit den Daten des IAB-Betriebspanels (Fischer et al. 2009) die Beschäftigungsmuster von Männern und Frauen aus betrieblicher Sicht beleuchtet. Der diesjährige Forschungsbericht versteht sich daher als eine aktualisierte Bestandsaufnahme und möchte prüfen, ob und inwieweit sich in den vergangenen vier Jahren weitergehende Veränderungen gezeigt haben. Folgende Fragen werden im Einzelnen beantwortet: In welchen Betrieben arbeiten überdurchschnittlich häufig Frauen und in welchen Betrieben Männer - und wie war die Entwicklung in den letzten Jahren? In welchen Punkten unterscheiden sich weibliche von männlichen Beschäftigungsverhältnissen? Inwiefern unterscheiden sich ausschließlich männergeführte Betriebe von ausschließlich frauengeführten Betrieben oder Betrieben, die sowohl von Frauen als auch von Männern geführt werden? Gibt es zwischen den einzelnen Betriebsgruppen Unterschiede in den betrieblichen Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der Förderung von Chancengleichheit von Frauen und Männern? Gibt es Unterschiede im Aus- und Weiterbildungsverhalten zwischen männergeführten, frauengeführten oder gemischtgeschlechtlich geführten Betrieben? Frauen profitierten von dem 2005 einsetzenden Beschäftigungsaufbau überdurchschnittlich stark. Beschäftigung wurde vor allem in den frauendominierten Betrieben des Dienstleistungsbereichs aufgebaut. Allerdings ist die Differenz des geleisteten Arbeitsvolumens - die sogenannte Arbeitszeitlücke - zwischen Frauen und Männern nur leicht zurückgegangen. Vor dem Hintergrund der gestiegenen Erwerbsquote von Frauen bedeutet dies, dass die Zunahme der Beschäftigungsverhältnisse zu einem großen Teil wegen einer Zunahme von Teilzeitarbeitsstellen erfolgt ist. Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass im Jahr 2012 mehr als drei Viertel der Teilzeitkräfte Frauen waren. Frauen sind zudem in zunehmendem Maße auf Arbeitsplätzen tätig, bei denen ein Berufs- oder Hochschulabschluss erforderlich ist. Trotzdem gehen sie nach wie vor überdurchschnittlich häufig Tätigkeiten nach, die keine Ausbildung voraussetzen. Bei der Einbeziehung von Frauen in Führungsaufgaben hat es in den zurückliegenden Jahren geringe Fortschritte gegeben. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil sind Frauen immer noch weit unterrepräsentiert - insbesondere auf der ersten Führungsebene. Das gilt in allen Branchen und in allen Betriebsgrößenklassen. Auch im Jahr 2012 war die Führung von Betrieben nach wie vor eine Männerdomäne. Gleichwohl können für die zurückliegenden Jahre leichte Verbesserungen bei der Einbeziehung von Frauen in Führungsaufgaben gesehen werden. Insbesondere Großbetriebe, aber auch Betriebe mittlerer Größenklasse haben bei der Einbeziehung von Frauen in die erste Führungsebene Fortschritte gemacht, wenn auch von einem sehr niedrigen Niveau ausgehend. Gleichstellungsrelevante Maßnahmen gehören lediglich in Großbetrieben zum betrieblichen Alltag, aber auch die überwiegende Mehrheit der Betriebe mittlerer Größe ist auf den genannten Feldern aktiv tätig. Betriebe des öffentlichen Bereichs unterbreiteten deutlich häufiger als Betriebe der Privatwirtschaft Maßnahmen im genannten Spektrum, wobei dies für alle betrachteten Betriebsgrößenklassen gilt. In den vergangenen Jahrzehnten ist die Bildungs- und Erwerbsbeteiligung von Frauen stark angestiegen. Trotzdem gibt es zwischen Männern und Frauen heute noch z. T. große Unterschiede in der Art ihrer Beschäftigungsverhältnisse. Weder die Diskussion um die Einführung einer Frauenquote für Aufsichtsräte oder Führungskräfte noch die Diskussion um verbesserte Kinderbetreuungsmöglichkeiten oder die Frage nach Unterschieden im Lohn- und Gehaltsniveau haben daran etwas geändert: Frauen weisen eine geringere Erwerbsbeteiligung und längere Erwerbsunterbrechungen auf als Männer (OECD 2012a), arbeiten deutlich häufiger in Teilzeit oder in befristeten Beschäftigungsverhältnissen (Hohendanner 2012), werden nach wie vor geringer entlohnt als Männer (Finke 2011) und sind besonders auf den höheren Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert (OECD 2012a). Das für Frauen typische Beschäftigungsmuster - Teilzeitarbeit, befristete Beschäftigungsverhältnisse, geringere Präsenz auf Führungspositionen und häufiger längere Erwerbsunterbrechungen - führt zu finanziellen Nachteilen während des Erwerbslebens und als Folge davon auch zu einer schlechteren finanziellen Absicherung im Alter. Für Frauen ist die Armutsgefährdung insgesamt höher als für Männer, und das gilt besonders im Alter. Auch Betriebe selbst sollten aus eigenem Interesse stärker auf weibliche Erwerbstätige zurückgreifen (OECD 2012a): Durch die stark gestiegene Bildungsbeteiligung von Frauen stehen dem Arbeitsmarkt immer mehr gut ausgebildete Frauen zur Verfügung. Auf diese können Betriebe zur Deckung ihres Fachkräftebedarfs in den nächsten Jahren verstärkt zurückgreifen. Die geringere Präsenz von Frauen auf höheren Positionen wird gerne mit der Metapher der gläsernen Decke beschrieben. Hinter dieser Metapher verbirgt sich die Annahme, dass Frauen von innerbetrieblichen Personaleinstellungs- und Beförderungspraktiken und anderen betrieblichen Rahmenbedingungen (allein) wegen ihres Geschlechts beim Aufstieg in der Hierarchie behindert werden (Ochsenfeld 2012). Neueren Studien zufolge ist die Ursache weitgehend in dem unterschiedlichen Berufswahlverhalten und den für Männer und Frauen unterschiedlichen Folgen der Familiengründung zu suchen (Ochsenfeld 2012). 1 Bestimmte sozialstaatliche und gesellschaftliche Rahmenbedingungen begünstigen die Entscheidung der Frauen gegen eine (Vollzeit-)Erwerbstätigkeit. Hierzu zählen vor allem fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten, negative finanzielle Anreizstrukturen wie z.B. das Ehegatten-Splitting, die nach wie vor traditionelle Aufteilung von beruflichen und familiären Pflichten zwischen Frauen und Männern (Percheski 2008) und die an einem männlichen Normalarbeitnehmer - in Vollzeit arbeitend und ohne weitergehende außerberufliche Verpflichtungen - ausgerichtete Arbeitsorganisation (Acker 1990). Ochsenfeld (2012) spricht in diesem Zusammenhang statt von einer gläsernen Decke von einem gläsernen Käfig. Analog dazu lassen sich die in der Öffentlichkeit vielfach diskutierten Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen zu einem guten Teil auf sozialstrukturelle Unterschiede zwischen erwerbstätigen Frauen und Männern zurückführen (OECD 2012a: 171) (Finke 2011, 2006): Wegen Kinderbetreuungsaufgaben unterbrechen Frauen häufiger ihre Erwerbstätigkeit und arbeiten eher in Teilzeit als in Vollzeit. Das führt zu einer im Schnitt geringeren Berufserfahrung von Frauen und zu einem geringeren Arbeitsvolumen. Aufgrund des unterschiedlichen Berufswahlverhaltens von Männern und Frauen gehen Frauen vielfach anderen Tätigkeiten nach als Männer und sind eher in Branchen mit einem generell niedrigeren Lohnniveau tätig (Hinz/Schübel 2001). Die heutige Arbeitsorganisation benachteiligt also prinzipiell das vor allem von Frauen gelebte Erwerbsmuster. Finke (2011, 2006) kommt auf Grundlage der Verdienststrukturerhebung aus dem Jahr 2006 zu einem vergleichbaren Ergebnis. Auch hier können Lohnunterschiede weitgehend auf sozialstrukturelle Unterschiede zurückgeführt werden wie die geringere Präsenz von Frauen auf Führungspositionen, das unterschiedliche Berufswahlverhalten, die stärkere Präsenz von Frauen in den im Schnitt eher weniger produktiven Dienstleistungsbereichen oder die starke Verbreitung von geringfügiger Beschäftigung bei Frauen. 2 Vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse scheinen Frauen auf dem Arbeitsmarkt weniger aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt zu werden, sondern wegen ihrer im Unterschied zu Männern vielfach unterschiedlichen Lebensverläufe. Die Unterschiede in den Lebensverläufen, die vor allem durch das Vorhandensein von Kindern und der unterschiedlichen Verteilung der Betreuungsaufgaben bedingt sind, reichen von häufigeren und längeren Erwerbsunterbrechungen bis hin zu einer Reduzierung der Arbeitszeit oder gar einem völligen Rückzug aus dem Arbeitsmarkt. Daher geht es weniger um die Gleichstellung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt, sondern um die Schaffung von Rahmenbedingungen, bei denen sowohl Männern als auch Frauen ermöglicht wird, berufliche und familiäre Verpflichtungen in Einklang zur bringen. Im IAB-Betriebspanel 2012 wurden nach 2004 und 2008 zum dritten Mal Informationen erhoben, in welchem Umfang Frauen auf der ersten und zweiten Führungsebene von Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten vertreten sind. 3 Auf Basis dieser und anderer im IAB-Betriebspanel regelmäßig erhobenen geschlechtsspezifischen Informationen soll zunächst die Berichterstattung zum Thema Frauen auf dem deutschen Arbeitsmarkt fortgeschrieben werden (Fischer et al. 2009). Hat sich in den vergangenen vier Jahren an der Art der Beschäftigungsverhältnisse von Frauen grundlegend etwas verändert? Hat sich der Anteil der Frauen auf Führungspositionen erhöht oder ist er doch gleichgeblieben oder gar gesunken? Sind Frauen in bestimmten Branchen eher überrepräsentiert und in manchen kaum vertreten? Arbeiten Frauen nach wie vor eher in Teilzeit und gehen eher einer geringfügigen Beschäftigung nach? Unterscheiden sich Betriebe mit unterschiedlicher Geschlechterstruktur in ihrem Ausbildungsverhalten? Und ermöglichen Betriebe mit einem hohen Frauenanteil ihren Beschäftigten eher, berufliche und private Verpflichtungen zu vereinbaren? Zum weiteren Vorgehen In welchen Betrieben arbeiten überdurchschnittlich häufig Frauen und in welchen Betrieben Männer (vgl. Kapitel 2)? In welchen Punkten unterscheiden sich männergeführte Betriebe von frauengeführten Betrieben oder Betrieben, die sowohl von Frauen als auch von Männern geführt werden (Kapitel 3)? In welchen Punkten unterscheiden sich weibliche von männlichen Beschäftigungsverhältnissen (Kapitel 4)? Gibt es Unterschiede im Aus- und Weiterbildungsverhalten zwischen männergeführten, frauengeführten oder gemischtgeschlechtlich geführten Betrieben (Kapitel 5 und 6)? Und gibt es zwischen den einzelnen Betriebsgruppen Unterschiede in den betrieblichen Rahmenbedingungen zum Schutz und zur Förderung der Gesundheit der Beschäftigten sowie Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der Förderung von Chancengleichheit von Frauen und Männern (Kapitel 7)? Im Vergleich mit anderen Untersuchungen zum genannten Thema weist das IABBetriebspanel Alleinstellungsmerkmale auf: Erstens werden Betriebe aller Wirtschaftsbereiche erfasst, getrennte Auswertungen für den öffentlichen und privatwirtschaftlichen Bereich der Wirtschaft sind damit möglich. Zweitens liegen Informationen der Betriebe aller Betriebsgrößenklassen vor, also auch der kleineren Betriebe. Drittens enthält das IABBetriebspanel Angaben zur ersten und zweiten Führungsebene über alle Branchen und Betriebsgrößenklassen. Viertens - und das ist besonders wichtig - können durch Vergleiche mit den Angaben aus den Jahren 2004 und 2008 Veränderungen in der Teilhabe von Frauen an Führungsaufgaben gezeigt werden. Darüber hinaus können Befunde des IAB-Betriebspanels zu anderen, mit diesem Instrument erhobenen Kennziffern in Beziehung gesetzt werden. Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich 2012 als robust erwiesen. Ungeachtet einer in Europa und in der Welt sich abkühlenden Wirtschaftskonjunktur (vgl. IfW 2011) gingen in Deutschland noch nie so viele Menschen einer Erwerbstätigkeit nach (vgl. Abbildung 1). Sowohl die Anzahl der Erwerbstätigen nach Angaben der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung (VGR) als auch die Anzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten laut der Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit sind in den vergangenen Jahren stetig gestiegen. Mit 41,6 Millionen Erwerbstätigen bzw. 28,9 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten hat die Erwerbstätigkeit im Jahr 2012 ihren letzten Höhepunkt erreicht. Diese Entwicklung auf dem deutschen Arbeitsmarkt spiegelt sich auch im IAB-Betriebspanel wider. Nachdem 2011 die Zahl der hochgerechneten Beschäftigten zum ersten Mal seit 1995 mehr als 35 Millionen betrug, ist sie 2012 um fast drei Prozent auf etwas mehr als 36 Millionen angestiegen. 4 Vor allem wegen der Konsolidierung des ostdeutschen Arbeitsmarktes - aber nicht ausschließlich - wurde der zwischen 1995 und 2005 in Gesamtdeutschland sichtbare Trend der zurückgehenden Bedeutung sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung wieder umgekehrt. Der Anteil an allen Erwerbstätigen lag 2012 mit 69 Prozent aber noch unter dem Niveau des Jahres 1995 mit einem Anteil von 74 Prozent ...

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