Flexibilität durch Überstunden und Arbeitszeitkonten

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Flexibilität am Arbeitsmarkt durch Überstunden und Arbeitszeitkonten Messkonzepte, Datenquellen und Ergebnisse im Kontext der IAB-Arbeitszeitrechnung Konzepte zur Messung der Arbeitszeit Überstunden Definitive Überstunden Transitorische Überstunden Überstunden aus Arbeitnehmerperspektive Überstunden aus Arbeitgeberperspektive Zum Potenzial des Abbaus von definitiven Überstunden Arbeitszeitkonten Gleitzeitmodelle Überstundenkonten Bandbreiten- bzw. Korridormodelle Ansparmodelle Optionale Langzeitkonten Altersbezogene Langzeitkonten Gesetzliche Regelungen zu Langzeitkonten Nutzungskonflikte bei Langzeitkonten Arbeitszeitkonten aus Arbeitnehmerperspektive Arbeitszeitkonten aus Arbeitgeberperspektive Effekte von Arbeitszeitkonten BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung Verbreitung von Arbeitszeitkonten Formen der Überstundenarbeit Modelle von Arbeitszeitkonten Anzahl der bezahlten Überstunden im Produzierenden Gewerbe Anzahl der Überstunden je Beschäftigten pro Woche Betriebe mit Überstundenarbeit Beschäftigte mit Arbeitszeitkonto Veränderung der Arbeitszeitkontensalden Definitive bezahlte und unbezahlte sowie transitorische Überstunden sind in Deutschland weit verbreitet und werden als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit genutzt. Dabei haben insbesondere transitorische Überstunden im Zuge der Verbreitung von Arbeitszeitkonten bei Betrieben und Beschäftigten an Bedeutung gewonnen, während es bei bezahlten Überstunden zu einem Bedeutungsverlust kam. In der Arbeitszeitrechnung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung sind Überstunden und Arbeitszeitkonten wichtige Komponenten zur Ermittlung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit der beschäftigten Arbeitnehmer. Dennoch können bislang nur die bezahlten Überstunden in die Rechnung integriert werden, da valide Angaben zu den unbezahlten Überstunden fehlen und auch die transitorischen Überstunden gehen nur als Schätzung ein. Hingegen kann die Verbreitung von Arbeitszeitkonten in der Gesamtwirtschaft anhand verschiedener Datenquellen gut abgebildet werden. Vor diesem Hintergrund werden in dem vorliegenden Forschungsbericht verschiedene Datenquellen vorgestellt und aufgezeigt, welche Möglichkeiten der Datenanalyse zu Überstunden und Arbeitszeitkonten bestehen. Hinsichtlich Umfang der Daten und Beobachtungszeitraum gibt es deutliche Unterschiede zwischen den verschiedenen Erhebungen. Insgesamt bieten die vorliegenden Datenquellen einige wenige Ansatzpunkte für die Arbeitszeitrechnung. Die Arbeitszeitgestaltung erlebt in Deutschland einen nachhaltigen Wandel. Flexible Arbeitszeiten sowie Vertrauensarbeitszeit finden zunehmend Verbreitung und unregelmäßige Arbeitszeiten scheinen häufiger zu werden. Die Teilzeitbeschäftigung steigt und auch Zeitarbeit, Nebenbeschäftigung sowie geringfügige Beschäftigung verbreiten sich. Solche Veränderungen von Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit bestimmen die Entwicklung am Arbeitsmarkt maßgeblich und sind selbst ein Ergebnis von individuellen Entscheidungs- und Aushandlungsprozessen sowie von konjunkturellen und strukturellen Einflüssen. In der Diskussion steht die Arbeitszeit als Steuerungselement der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik. Die Vorschläge und Überlegungen zur Schaffung von mehr Beschäftigung durch Veränderungen der Arbeitszeit sind vielfältig und haben Tradition. Eine Analyse möglicher Beschäftigungseffekte aus der Veränderung der Arbeitszeit kann aber nicht singulär, sondern nur im Kontext der Entwicklung der Erwerbstätigenzahlen, des Arbeitsvolumens, des realen Bruttoinlandsprodukts, der Stundenproduktivität sowie der Arbeitskosten und anderer volkswirtschaftlicher Rahmenbedingungen vorgenommen werden. Die Arbeitszeitrechnung (AZR) des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) schafft Grundlagen für eine umfassende Betrachtung dieser Zusammenhänge. Entwicklungen der Arbeitszeit werden analysiert, prognostiziert und deren Bedeutung für das Arbeitsvolumen und die Beschäftigung dargestellt. Die AZR beruht auf einem Konzept, das institutionelle, konjunkturelle und sonstige Komponenten bei der gesamtwirtschaftlichen Ermittlung der tatsächlichen Arbeitszeit und daraus folgend des Arbeitsvolumens berücksichtigt. So sind als institutionelle Komponente u.a. die tarifliche bzw. betriebsübliche Wochenarbeitszeit, als konjunkturelle Komponente die Kurzarbeit und als sonstige Komponente der Krankenstand in der Berechnung integriert. Daraus ergibt sich ein differenziertes Bild von Umfang, Struktur und Entwicklung der Jahresarbeitszeit der Erwerbstätigen. Die AZR ist somit zu einer wichtigen Grundlage der empirischen Wirtschaftsforschung geworden und seit 1997 gehen die aggregierten Ergebnisse in die Volkswirtschaftliche Gesamtrechnung des Statistischen Bundesamtes ein. Wesentlich an Bedeutung gewonnen haben im Zuge der Flexibilisierung der Arbeitszeit die konjunkturellen Komponenten Überstundenarbeit und Arbeitszeitkonten, womit kurz- und mittelfristige Schwankungen in der Nachfrage abgefedert werden können. Während aber bezahlte und unbezahlte Überstunden nur bei steigender, positiver Nachfrage zur Auftragsbewältigung eingesetzt werden können, werden auf den Arbeitszeitkonten bei steigender Nachfrage Zeitguthaben gebildet und bei sinkender Nachfrage wieder abgebaut. Arbeitszeitkonten ermöglichen damit im Vergleich zu Überstunden sowohl eine Flexibilität nach oben als auch nach unten, bei variablen Ausgleichszeiträumen. Bislang ist es jedoch schwierig, verlässliche, flächendeckende und kontinuierliche Informationen zur Überstundenarbeit und den Arbeitszeitkonten in Deutschland zu erlangen. Zwar gibt es inzwischen eine Vielzahl von Erhebungen, doch sind Fragestellungen sowie Untersuchungseinheiten teilweise recht unterschiedlich. Die Studien beziehen sich dabei überwiegend auf einzelne Befragungsjahre. Informationen die einen längeren Zeitraum abdecken fehlen weitgehend. Einige Studien liefern Ergebnisse zur Verbreitung und Höhe der bezahlten Überstunden. Zum Umfang und Ausmaß der angesammelten Zeitguthaben, die auf Arbeitszeitkonten erfasst und in Freizeit ausgeglichen werden, gibt es hingegen wenig empirische Befunde. Solche Zeitguthaben werden als transitorische Überstunden bezeichnet. Und insbesondere die Entwicklung der unbezahlten Überstunden ist unzureichend erforscht. Informationen zu bezahlten, unbezahlten und transitorischen Überstunden enthalten beispielsweise Studien des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) und des Instituts zur Erforschung sozialer Chancen (ISO). Nach der Studie des DIW ist der Umfang der bezahlten Überstunden rückläufig, während die unbezahlte Mehrarbeit und die transitorischen Überstunden zunehmen (Anger 2006). Allerdings fehlt in dieser Studie eine klare Abgrenzung zwischen den bezahlten, unbezahlten und den transitorischen Überstunden. 1 Die Studie des ISO kommt zu dem Ergebnis, dass bezahlte und unbezahlte Überstunden in ihrem Umfang in etwa gleich sind (Bauer et al. 2004). In der AZR des IAB werden bislang nur die bezahlten Überstunden ausgewiesen, die aus der Zusammenführung unterschiedlicher Quellen ermittelt werden. Unbezahlte Überstunden sind aufgrund der fehlenden Informationen nicht in der Rechnung integriert. Die transitorischen Überstunden werden in der AZR auf Basis von Schätzungen dargestellt, da empirische Erhebungen zum Auf- und Abbau der Arbeitszeitkonten weitgehend fehlen. Für dieses Vorgehen spricht, dass es hinreichende und valide Informationen bislang nur für die bezahlten Überstunden gibt. Dem steht aber entgegen, dass die Angaben zu den Überstunden in der AZR unvollständig sind und deshalb eine Unterschätzung stattfindet. Dies ist im Konzept der AZR zu berücksichtigen und zu prüfen, ob eine Weiterentwicklung möglich erscheint. Ausgehend von der fehlenden Berücksichtigung der unbezahlten und transitorischen Überstunden in der AZR wird der Forschungsstand dazu sowie den bezahlten Überstunden aufgezeigt. Zunächst werden die unterschiedlichen Konzepte zur Messung der Arbeitszeit vorgestellt und es folgen eine Definition der Überstunden sowie ein Überblick über verschiedene Arbeitszeitkontenmodelle. In den weiteren Abschnitten werden die verfügbaren Daten sowie zentralen Ergebnisse dargestellt und Befunde aus der AZR präsentiert. Aus der Zusammenführung der Ergebnisse werden die Konsequenzen für die AZR und die Arbeitszeitforschung insgesamt diskutiert. Ziel des vorliegenden Forschungsberichts ist es daher, einen umfassenden Überblick über die Themenbereiche Überstunden und Arbeitszeitkonten zu erhalten und Ergebnisse, insbesondere in Hinblick auf die AZR des IAB, darzustellen und zu diskutieren. Die Messung der Arbeitszeit kann auf Basis unterschiedlicher Konzepte erfolgen. So wird in Befragungen zwischen den vertraglich vereinbarten, den bezahlten sowie den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden differenziert. Auf internationaler Ebene sind diese unterschiedlichen Messkonzepte auch definiert und ermöglichen teils einen Vergleich von Staaten. Eine Erfassung der vertraglich vereinbarten, bezahlten und tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden ist im Rahmen von Personen- bzw. Unternehmensbefragungen mit einem unterschiedlich hohen Aufwand verbunden. Die Ermittlung der vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden ist bei diesen Konzepten vergleichsweise einfach. Sie wird durch gesetzliche Bestimmungen, aufgrund von Tarifverhandlungen oder Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern festgesetzt und ist daher in der Regel schriftlich dokumentiert. Die bezahlten Arbeitsstunden setzen sich aus den vertraglich vereinbarten Stunden sowie den bezahlten Überstunden zusammen. Arbeitsstunden, die aufgrund von Urlaub, Krankheit oder Feiertagen nicht geleistet, aber trotzdem bezahlt werden, werden hierbei berücksichtigt. Die Ermittlung der bezahlten Arbeitsstunden ist ebenfalls noch relativ einfach, da Angaben zu den bezahlten Überstunden i.d.R. in den Unternehmen schriftlich vorliegen. Hingegen ist die Abbildung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden oft schwierig. Denn hier fließen auch die Arbeitsstunden ein, die über die ''Normalarbeitszeit'' hinaus geleistet werden. Dies können bezahlte Überstunden, angesammelte Plusstunden auf Arbeitszeitkonten, die mit Freizeit ausgeglichen werden sowie Überstunden sein, die weder durch Geld kompensiert noch auf den Arbeitszeitkonten angespart werden. Im Vergleich zu den bezahlten Arbeitsstunden werden bei den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden aber diejenigen ausgeschlossen, die aufgrund von Urlaub, Krankheit, Feiertagen, Mutterschutz sowie Altersteilzeit in der Freistellungsphase nicht gearbeitet, aber trotzdem bezahlt werden (vgl. Alter 2006). Zusammenfassend betrachtet unterscheiden sich die beschriebenen Konzepte erheblich voneinander, ein geschlossenes und systematisches Konzept zur Messung der Arbeitszeit fehlt. Das Konzept der AZR des IAB misst die geleisteten und bezahlten Arbeitsstunden in der Gesamtwirtschaft. Es folgt einem sogenannten ''bottom-up''-Ansatz. Dabei werden alle Komponenten der Arbeitszeit in die AZR integriert, die sich in institutionelle, konjunkturelle und sonstige Komponenten untergliedern. Zu den institutionellen Komponenten zählen die potenziellen Arbeitstage, tarifliche bzw. betriebsübliche Wochenarbeitszeit, tariflicher Jahresurlaub und Sonderurlaub bzw. Freistellungen sowie der Teilzeiteffekt. Konjunkturelle Komponenten umfassen die bezahlten Überstunden, Kurzarbeit sowie die Arbeitszeitkonten. Unter sonstige Komponenten werden der Krankenstand, Streik und Schlechtwetter, Nebenbeschäftigung und der Ausgleich von Kalenderunregelmäßigkeiten zusammengefasst. Nach Berücksichtigung dieser Komponenten wird die tatsächliche Jahresarbeitszeit der Erwerbstätigen für die Gesamtwirtschaft ermittelt. Die Berechnung erfolgt aber auch differenziert nach Wirtschaftszweigen, West- und Ostdeutschland sowie nach sozio-ökonomischen Gruppen. So wird die Jahresarbeitszeit der beschäftigten Arbeitnehmer, Selbstständigen und mithelfenden Familienangehörigen sowie der Erwerbstätigen getrennt voneinander ausgewiesen. Bei der Ermittlung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit muss der Umfang der Überstundenarbeit berücksichtigt werden. Zunächst ist es daher sinnvoll, den Begriff ''Überstunden'' zu definieren: Von Überstunden bzw. Mehrarbeit wird im Allgemeinen dann gesprochen, wenn die tarifliche oder einzelvertraglich festgelegte Arbeitszeit überschritten wird. Mit definitiven und transitorischen Überstunden lassen sich zwei Formen der Überstundenarbeit voneinander unterscheiden. Ein Ausgleich der zusätzlich geleisteten Arbeitszeit kann monetär, gar nicht oder durch Freizeit erfolgen Der Begriff ''definitive Überstunden'' umfasst sowohl die bezahlten als auch die unbezahlten Überstunden. Zentraler Ansatzpunkt zur Differenzierung ist die Form des Ausgleichs. Bei den bezahlten definitiven Überstunden erhalten die beschäftigten Arbeitnehmer oft zusätzlich zu ihrem Stundenlohn einen Zuschlag. Der Ausgleich für die geleistete Mehrarbeit findet in monetärer Form statt. Hingegen können bei den unbezahlten definitiven Überstunden beschäftigte Arbeitnehmer diese weder durch Geld noch durch Freizeit ausgleichen (Alter 2006, Bauer et al. 2004, Bundesmann-Jansen/Groß/Munz 2000). Transitorische Überstunden sind Mehrarbeitsstunden, die durch Freizeit ausgeglichen werden (Koch 2001, Bauer et al. 2004, Bundesmann-Jansen/Groß/Munz 2000). Im Vergleich zu den definitiven Überstunden verändern sie nur die Verteilung der Arbeitszeit, die Dauer wird hingegen nicht beeinflusst (Bauer et al. 2004). In den letzten Jahren haben transitorische Überstunden an Bedeutung gewonnen und substituieren allmählich die bezahlten Überstunden. Der hohe Bedeutungsgewinn steht dabei im engen Zusammenhang mit der kontinuierlichen Verbreitung von Arbeitszeitkonten, womit der Freizeitausgleich geregelt werden kann (Bauer et al. 2002). In der Literatur werden verschiedene Gründe für die geleisteten Überstunden aus Sicht der Arbeitnehmer erörtert. So wird zum einen der Investitionscharakter zur Erklärung von unbezahlten Überstunden herangezogen. Überstunden werden dabei als ein Instrument zur Förderung der Karriere beschrieben, da diese sich mit einem überdurchschnittlichen Leistungswillen in Verbindung bringen lassen, wodurch die Karrierechancen steigen können. Nach einer Studie des DIW leisten Hochqualifizierte die meisten unbezahlten Überstunden und unterstützen damit die vorangegangene Argumentation (Anger 2006). Überstunden werden aber auch als ein Instrument beschrieben, das zur Sicherung des eigenen Arbeitsplatzes eingesetzt wird. Nach dieser Argumentation sind Arbeitnehmer bei einem hohen Risiko von Arbeitslosigkeit eher bereit, Überstunden und vor allem unbezahlte Mehrarbeit zu leisten, um ihre Position im Unternehmen zu sichern und so die Wahrscheinlichkeit einer Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses zu verringern. Andererseits können aber auch gerade unbezahlte Überstunden zu Entlassungen führen oder Einstellungen verhindern, da die Arbeit auf weniger Beschäftigte verteilt werden kann. Eine weitere Erklärung für Überstunden ergibt sich aus der Betrachtung der Produktivität der Beschäftigten. Nach diesem Ansatz leisten Arbeitnehmer vor allem dann Überstunden, wenn sie ihren Rückstand in der Produktivität gegenüber anderen Mitarbeitern aufholen müssen. Dies könnte insbesondere in Unternehmen von Bedeutung sein, in denen ein hoher Konkurrenzdruck herrscht (Anger 2006). Nach einer Studie des ISO leisten Beschäftigte vor allem aus betrieblichen oder arbeitsorganisatorischen Gründen Überstunden. Die Befragten gaben an, dass sie sich der Überstundenarbeit schlecht entziehen können und/oder der Arbeitsumfang ohne Überstunden nicht zu bewältigen sei. Daraus kann geschlossen werden, dass Überstunden von Seiten der Arbeitgeber bzw. Unternehmen als ein selbstverständlicher Teil der Arbeitsleistung betrachtet werden. Einige Beschäftigte gaben als Grund für die Überstundenarbeit an, zu einem späteren Zeitpunkt weniger arbeiten zu wollen. Dabei dürfte es sich also um transitorische Überstunden handeln. Hingegen spielten die Möglichkeit des finanziellen Zuverdienstes in Form von Zuschlägen und der Spaß an der Arbeit eine geringe Rolle für Überstunden. Der Rückgang des finanziellen Motivs wird dabei mit dem Rückgang der bezahlten Überstunden in Verbindung gebracht (Bundesmann-Jansen/Groß/Munz 2000). Arbeitgeber sehen in Überstunden ein wichtiges Instrument zur Flexibilisierung der betrieblichen Abläufe. Definitive und transitorische Überstunden werden eingesetzt, um kurz- und mittelfristige Schwankungen in der Produktion und/oder der Nachfrage zu bewältigen (Groß/Schwarz 2010). Überstunden werden aber auch als betriebliches Mittel genutzt, um personelle Engpässe zu überbrücken. Neben der Möglichkeit einer eher kurzfristigen Personalanpassung können sie auch zu einer längerfristigen Personalanpassung eingesetzt werden. So werden hohe Transaktionskosten für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter aufgeschoben oder vermieden (Wolf 1999). Eine international angelegte Befragung von Betrieben kommt zu dem Ergebnis, dass Unternehmen, in denen von den beschäftigten Mitarbeitern Überstunden geleistet werden, häufig von Rekrutierungsproblemen berichten. Danach sind Überstunden nicht nur ein Mittel zur Kosteneinsparung, sondern werden dann notwendig, wenn eine Rekrutierung geeigneter Arbeitskräfte nicht erfolgreich ist. In der Literatur gibt es auch Hinweise darauf, dass die unbezahlte Überstundenarbeit in der betrieblichen Kultur an Bedeutung gewonnen hat (Eurofound 2006). Danach schaffen unbezahlte Überstunden für Arbeitgeber ein Potenzial zur Steigerung der betrieblichen Wettbewerbsfähigkeit. Dies ist vor dem Hintergrund eines stetig zunehmenden internationalen Konkurrenzdrucks nicht ohne Bedeutung, da die Personalkosten in Deutschland vergleichsweise hoch sind. Unbezahlte definitive Überstunden führen zu einer Verringerung des effektiven Stundenlohns der beschäftigten Arbeitnehmer, wodurch eine Lohnflexibilität nach unten erreicht wird (Anger 2006). Mit unbezahlten Überstunden sind Unternehmen also nicht nur flexibler, sie können auch die Produktionskosten senken und somit insgesamt die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens steigern. Eine Studie des ISO kommt zu dem Ergebnis, dass bezahlte Überstunden für die Ausweitung der Betriebszeiten eine nicht unerhebliche Rolle spielen. So nutzen insbesondere Kleinstbetriebe bezahlte Überstunden, um die Betriebszeiten zu verlängern (Bauer et al. 2002). Bezahlte und unbezahlte definitive Überstunden führen zu einer faktischen Verlängerung der Arbeitszeit. Sofern dadurch Einstellungen verhindert werden, sind diese Überstunden von beschäftigungspolitischer Relevanz, da sie als beschäftigungsmindernd betrachtet werden (Bauer et al. 2004, Bundesmann-Jansen/Groß/Munz 2000). Einige Untersuchungen zeigen zwar, dass mit dem Abbau definitiver Überstunden eine Verbesserung der Situation am Arbeitsmarkt erreicht werden kann, die daraus resultierenden positiven Beschäftigungseffekte werden jedoch als marginal eingestuft (Bundesmann-Jansen/Groß/Munz 2000). So werden in den Studien des Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) sowie des DIW die erzielbaren Beschäftigungseffekte aus mehreren Gründen skeptisch beurteilt: Zum einen haben die transitorischen Überstunden an Bedeutung gewonnen, die im Gegensatz zu den definitiven Überstunden als beschäftigungsneutral gelten. Zum anderen werden Überstunden vor allem von höher qualifizierten Mitarbeitern geleistet, wodurch sich eine Umverteilung der Mehrarbeit aufgrund des spezifisch benötigten Qualifikationsprofils häufig als schwierig erweist. Auch spricht die bereits erwähnte Haltung einiger Unternehmen zur Überstundenarbeit gegen einen langfristig positiven Beschäftigungseffekt. Sofern Überstunden als selbstverständlich betrachtet werden, scheint eine Umverteilung der Arbeit auf neue Mitarbeiter schwierig (BundesmannJansen/Groß/Munz 2000). Neben diesen Einschränkungen kann ein Abbau definitiver Überstunden nur dann zu einer Verbesserung der Arbeitsmarktsituation führen, wenn im Zuge der Rekrutierung neuer Mitarbeiter ein ''Mismatch'' von Angebot und Nachfrage vermieden wird. Eine passgenaue Qualifizierung der Bewerber an die betrieblichen Tätigkeitsprofile ist essentiell, um die geleistete Mehrarbeit von Arbeitnehmern durch neue Mitarbeiter zu kompensieren (Bauer et al. 2002). Des Weiteren können durch eine Umverteilung von Überstunden nur dann beschäftigungsfördernde Impulse erzielt werden, sofern es sich um permanent geleistete Überstunden handelt. Variabel anfallende Überstunden bergen hingegen kaum Potenzial für mehr Einstellungen (Gottschalck 2008). Insgesamt scheinen somit die positiven Effekte eines Abbaus von Überstunden zur Schaffung von mehr Beschäftigung anhand dieser Einschränkungen und Prämissen eher gering zu sein. Arbeitszeitkonten werden als Instrument der Zeitbewirtschaftung mit dem Ziel der Verwaltung und Regulierung einer variablen Arbeitszeitverteilung in Unternehmen eingeführt. Bei einer Abweichung der tatsächlichen Arbeitszeit von der tariflich bzw. betriebsüblich vereinbarten Regelarbeitszeit werden Zeitguthaben bzw. Zeitschulden auf den Konten aufgebaut. Arbeitszeitkonten erfassen und halten die transitorischen Überstunden der beschäftigten Arbeitnehmer fest (Bauer et al. 2004, Gerner 2010). Aufgrund ihrer spezifischen Ausgestaltung gelten Arbeitszeitkonten als eine ''widersprüchliche Einheit von De-Regulierung und Re-Regulierung'' (Groß/Schwarz 2010: 72). Auf der einen Seite wird eine Variation der Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit ermöglicht. Auf der anderen Seite müssen vorab Regeln definiert werden, um eine funktionsfähige Flexibilisierung der Arbeitszeit zu erreichen. So sind Ober- und Untergrenzen für den Aufbau von Zeitguthaben und Zeitschulden betrieblich zu vereinbaren. Auch ist ein Zeitraum festzulegen, innerhalb dessen das Arbeitszeitkonto auszugleichen ist. Als Bezugsgröße wird hierfür die tariflich oder vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit herangezogen. Trotz betrieblicher Vereinbarungen ist eine Kompensation der transitorischen Überstunden aber nicht immer gewährleistet. So lassen sich angesparte Zeitguthaben in einer längeren Phase hohen Auftragsvolumens nicht immer rechtzeitig ausgleichen und werden bei einer Überschreitung der Obergrenzen bzw. des Ausgleichszeitraums zum Teil gekappt (Groß/Schwarz 2010). Auf betrieblicher Ebene gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher Arbeitszeitkontenmodelle, wodurch eine einheitliche Definition von Arbeitszeitkonten nicht realisierbar ist. Die Ausgestaltung der Arbeitszeitkonten hängt im Wesentlichen von den betriebsspezifischen Arbeitszeitformen und Anwendungskontexten ab (BundesmannJansen/Groß/Munz 2000). Eine begriffliche Annäherung ist jedoch anhand einer Kategorisierung der Arbeitszeitkonten möglich. Diese kann nach dem Kriterium der Organisation der Arbeitszeitkonten sowie den dokumentierten Zeitelementen erfolgen. Auch kann die Länge des Ausgleichszeitraums als Kriterium zur Kategorienbildung herangezogen werden. Seifert (2001) differenziert Arbeitszeitkonten nach dem Kriterium der Organisation sowie der Dokumentation der Zeitelemente. Er unterscheidet zwischen Gleitzeitkonten, Überstundenkonten, Bandbreiten- bzw. Korridorkontenmodellen und Ansparkonten (Seifert 2001, Seifert 2005). Hinsichtlich der Länge des Ausgleichszeitraums kann zwischen Kurz-, Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten unterschieden werden, wobei letztere eine spezielle Form der Langzeitkonten sind (Hildebrandt 2007). In der betrieblichen Praxis findet häufig eine Vermischung der unterschiedlichen Kontenmodelle statt und zum Teil existieren in Unternehmen auch mehrere Modelle nebeneinander. So können angesammelte Stunden beispielsweise von einem Gleitzeit- auf ein Ansparkonto übertragen werden ...

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