Arbeitszeitgesetz

Überblick über das Arbeitszeitgesetz, speziell zur Pausengestaltung,

zur Nacht- und Sonntagsarbeit, für gesonderte Berufsgruppen.

Info dazu, wie das Gesetz in der Praxis angewendet und kontrolliert wird.

Darüber hinaus finden Sie das gesamte Arbeitszeitgesetz auch im Wortlaut vor...

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Das Arbeitszeitgesetz Überblick über das Arbeitszeitgesetz Geschützte Personen Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit Tägliche Arbeits- und Ruhezeiten Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten Gesundheitsschutz bei Nachtarbeit An Sonn- und Feiertagen ruht die Arbeit Begriff der Arbeitszeit Ein besonderer Fall: Die Nachtarbeit Im Durchschnitt acht Stunden - aber nicht mehr als zehn Mach mal Pause Nach Feierabend hat die Arbeit für mindestens elf Stunden Ruh’ In einigen Bereichen geht’s kürzer Ausgleich muss sein Wenn andere schlafen Schutz bei Nachtarbeit Kürzerer Ausgleichszeitraum Gesundheit geht vor: Alle drei Jahre ein Check beim Arzt Rücksicht auf besondere familiäre Situationen Ausgleich für Nachtarbeit Recht auf Weiterbildung Verlängerung der Arbeitszeit Besondere Regelungen für besondere Situationen Mehr Flexibilität für bestimmte Branchen Abweichungen für nicht-tarifgebundene Betriebe Verschiebung der Sonntagsruhe Kaum vorstellbar, dass sonntags niemand mehr arbeitet Wer sonntags zur Arbeit muss: Die Ausnahmen von der Regel Menschen, die dafür arbeiten, dass immer alles funktioniert Mindestens 15 Sonntage sind frei Ein Ersatzruhetag ist selbstverständlich Sonntagsarbeit: nicht überall gilt die Norm Weniger freie Sonntage in manchen Branchen Tarifpartner können die Zahl der Ersatzruhetage verringern Von der Theorie zur Praxis Die Aufsichtsbehörde überwacht Können, sollen, müssen Arbeitsplätze in Deutschland erhalten Besondere Maßnahmen für besondere Umstände Wenn alle Stricke reißen Wenn die Arbeit Saison hat Wenn es wirklich ernst wird Kontrollieren, wie es gelaufen ist Wenn nicht alles so läuft, wie es laufen soll Strafe bei schweren Verstößen Spezielle Regelungen für spezielle Gruppen Besondere Regelungen im Straßentransport Ausgenommene Beschäftigungsgruppen Spezielle Regelungen Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Muss ich eigentlich am Sonntag arbeiten? Welchen Ausgleich erhalte ich für Nachtarbeit? Und wie ist das noch mal mit der Pausenregelung? Im Betriebsalltag stehen Fragen zur Arbeitszeit häufig auf der Tagesordnung. Grundlegendes ist vom Gesetzgeber branchenübergreifend geregelt. Es gibt aber auch Spezialregelungen für einzelne Branchen, die Ausnahmen zulassen und im Unternehmen flexibel gehandhabt werden können. In jeden Fall aber verfolgt das Arbeitszeitgesetz zwei grundlegende Ziele: Schutz für die arbeitenden Menschen und gleichzeitig die notwendige Flexibilität für die Unternehmen. Das Gesetz schützt die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, indem es die Höchstgrenzen für die tägliche Arbeitszeit und die Mindestdauer für Pausen festlegt. Und für die Unternehmen schafft es einen Rahmen für intelligente und spezifische Arbeitszeitmodelle, ohne die viele Betriebe im globalen Wettbewerb heute nicht bestehen könnten. Individuelle Konzepte und maßgeschneiderte Lösungen sind aber auch dann gefragt, wenn es um die Gestaltung der eigenen Erwerbsbiografie geht: Mehr und mehr wird das Hin und Her zwischen Arbeit, Weiterbildung, Kindererziehung oder Pflege zum Normalfall. Und zwar für Männer wie für Frauen. Wir brauchen dafür ein modernes Arbeitsrecht, das gesellschaftliche Ansprüche, individuelle Bedürfnisse und betriebliche Notwendigkeiten ausbalanciert und aufeinander abstimmt. Das Arbeitszeitgesetz leistet dazu einen wichtigen Beitrag. In dieser Broschüre erläutern wir Fälle, die bei der Arbeitszeitgestaltung im betrieblichen Alltag immer wieder von großer Bedeutung sind. Als praxisnahe Beispiele richten sich unsere Informationen deshalb sowohl an Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber als auch an Beschäftigte. Überblick über das Arbeitszeitgesetz Das Arbeitszeitgesetz legt die Grundnormen dafür fest, wann und wie lange Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer höchstens arbeiten dürfen. Die folgenden Seiten geben einen Überblick über wichtige Punkte des Gesetzes. Geschützte Personen Das Arbeitszeitgesetz schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Es gilt daher zum Beispiel nicht für Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und Richter sowie Soldatinnen und Soldaten. Ziel des Gesetzes Das Arbeitszeitgesetz, das in der Bundesrepublik Deutschland und in der deutschen ausschließlichen Wirtschaftszone in der Nordsee und in der Ostsee gilt, stellt den Gesundheitsschutz der Beschäftigten sicher, indem es die tägliche Höchstarbeitszeit begrenzt sowie Mindestruhepausen während der Arbeit und Mindest­ruhezeiten nach Arbeitsende festlegt. Zugleich enthält das Gesetz Rahmenbedingungen für die Vereinbarung flexibler Arbeitszeiten. Nachtarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer sind besonders geschützt. Die Sonn- und Feiertagsruhe wird durch ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot geschützt. Arbeiten sind an diesen Tagen nur ausnahmsweise zulässig. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit Arbeitszeit ist die Zeit zwischen dem Beginn und Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Arbeitszeit ist nicht nur Vollarbeit. Auch Zeiten mit geringer Inanspruchnahme am Arbeitsplatz, also Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst gelten in vollem Umfang als Arbeitszeit. Bei Rufbereitschaft zählt jedoch nur die Zeit, in der die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer zur Arbeit herangezogen wird. Tägliche Arbeits- und Ruhezeiten Grundsätzlich haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren bewährten Acht-Stunden-Tag. Nach Feierabend besteht Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden. Und: Niemand darf länger als sechs Stunden ohne Ruhepause arbeiten. Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten Die Arbeitszeit kann flexibel und intelligent verteilt werden: So kann jemand ohne weiteres bis zu zehn Stunden an den sechs Werktagen arbeiten. Jede Verlängerung der Arbeitszeit über acht Stunden hinaus muss innerhalb von sechs Monaten auf durchschnittlich acht Stunden werktäglich ausgeglichen werden. Gesundheitsschutz bei Nachtarbeit Die Gesundheit geht vor. Deshalb sind für Nachtarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer arbeitsmedizinische Untersuchungen vorgeschrieben. Wer gesundheitlich gefährdet ist, kann sich auf einen Tagesarbeitsplatz umsetzen lassen, falls es die betrieblichen Möglichkeiten erlauben. Und das gilt auch für Beschäftigte, die Kinder unter zwölf Jahren oder schwerpflegebedürftige Angehörige betreuen müssen. An Sonn- und Feiertagen ruht die Arbeit An Sonn- und Feiertagen sollen sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausruhen und erholen können. Kaum vorstellbar ist allerdings, dass etwa Feuerwehrleute, Krankenschwestern oder Kellner sonntags nicht mehr arbeiten. Deshalb gibt es in engen Grenzen Ausnahmen von der Regel. Voraussetzung für jede Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist, dass die Arbeit nicht an Werktagen erledigt werden kann. Die Rolle der Sozialpartner Die Sozialpartner spielen eine große Rolle. Die Tarifvertragsparteien können die Arbeitszeitgrundnormen (Acht-Stunden-Tag, Pausenregelung, Ruhezeiten, Ausgleichszeitraum) an die Notwendigkeiten der Praxis anpassen - in einem gesundheitlich vertretbaren Rahmen, versteht sich. Unter bestimmten Voraussetzungen können das auch die Betriebspartner, wobei die Tarifvertragsparteien immer Vorrang haben. Schließlich wissen die Sozialpartner am besten, was in einzelnen Branchen notwendig ist. In der Regel geht es kürzer Das Arbeitszeitgesetz setzt nur den Rahmen, der aus Gründen des Gesundheitsschutzes nicht überschritten werden darf. Das Gesetz schreibt nicht die konkrete Arbeitszeit der einzelnen Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers vor. Die tatsächliche Arbeitszeit der Beschäftigten ist in aller Regel kürzer, als das Arbeitszeitgesetz es zulassen würde. Sie wird durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag festgelegt. Wie die so festgelegte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt wird, liegt im Ermessen des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin. Allerdings haben die Betriebs- und Personalräte hier mitzubestimmen, wann die tägliche Arbeitszeit einschließlich der Pausen beginnt und endet und wie die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt wird. Rahmen für moderne Arbeitszeitgestaltung Das Arbeitszeitgesetz verfolgt drei große Ziele: Es schützt die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, indem es die Höchstgrenzen für die tägliche Arbeitszeit und die Mindest­dauer für Ruhezeiten und Pausen festlegt. Gleichzeitig verbessert es die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten. Und es sorgt dafür, dass der Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe geschützt sind. Begriff der Arbeitszeit Was heißt das überhaupt: Arbeitszeit? Das Gesetz definiert sie als die Zeit, die zwischen dem Beginn und dem Ende der Arbeit liegt - und zwar ohne die Ruhepausen. Nur im Bergbau unter Tage zählen die Pausen zur Arbeitszeit. Zur Arbeitszeit zählt aber nicht nur die Vollarbeit. Auch Zeiten mit geringer Inanspruchnahme am Arbeitsplatz, also Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst gelten in vollem Umfang als Arbeitszeit. Bei Rufbereitschaft zählt jedoch nur die Zeit, in der die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird, als Arbeitszeit. Übrigens: Für Frauen und Männer mit mehreren Beschäftigungsverhältnissen müssen die Arbeitszeiten zusammengerechnet werden. Ein besonderer Fall: die Nachtarbeit Ein besonderer Fall ist die Nachtarbeit. Dazu zählt jede Arbeit zwischen 23 und 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien zwischen 22 und 5 Uhr, die mehr als zwei Stunden dauert. Wer normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht oder an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leistet, gilt als Nachtarbeitnehmerin und -arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes. Diese Unterscheidung ist wichtig, denn Nachtarbeitnehmerinnen und Nachtarbeitnehmer stehen unter einem besonderen gesundheitlichen Schutz. Dazu mehr Informationen im nächsten Kapitel. Im Durchschnitt acht Stunden - aber nicht mehr als zehn Sicherheit und Gesundheitsschutz für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einerseits, Flexibilität für die Unternehmen andererseits: Zwischen diesen beiden Polen bewegt sich das Arbeitszeitgesetz. Und es legt fest: Arbeiterinnen und Arbeiter, Angestellte und die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten dürfen grundsätzlich höchstens acht Stunden pro Werktag arbeiten. In vielen Unternehmen jedoch ist an manchen Tagen mehr zu tun und an anderen weniger. Das Arbeitszeitgesetz hat nichts dagegen, dass die Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden verlängert wird - unter einer wichtigen Voraussetzung: Die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit muss ausgeglichen werden. Und zwar nicht irgendwann, sondern innerhalb der nächsten sechs Monate. Im Durchschnitt darf niemand innerhalb von sechs Kalendermonaten länger als acht Stunden pro Werktag arbeiten. Auch die Arbeitspausen der Beschäftigten sind durch das Arbeitszeitgesetz geregelt. Normalerweise stehen ihnen mindestens 30 Minuten Pause zu. Normalerweise heißt: an Tagen, an denen sie mehr als sechs und bis zu neun Stunden arbeiten. Bei einer Arbeitszeit über neun Stunden, muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer 45 Minuten Pause einlegen. Ob diese halbe bzw. dreiviertel Stunde am Stück oder mehrere Pausen von jeweils mindestens 15 Minuten genommen werden, entscheidet im Voraus die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber, wobei der Betriebs- oder Personalrat über die Pausenregelung mitbestimmt. Fest steht: Niemand darf länger als sechs Stunden hintereinander ohne Ruhepause beschäftigt werden. Nach Feierabend hat die Arbeit für mindestens elf Stunden Ruh’ Wer Tag für Tag hart arbeitet, braucht Ruhe. Und zwar mindestens elf Stunden ohne Unterbrechung zwischen Feierabend und dem nächsten Arbeitsbeginn - Zeit, um sich zu erholen und zu entspannen. In einigen Bereichen geht’s kürzer Lediglich in einigen wenigen Bereichen kann diese gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit um bis zu eine Stunde auf zehn Stunden verkürzt werden. Das ist möglich in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen, in denen Menschen behandelt, gepflegt und betreut werden, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk, in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung. Ausgleich muss sein Allerdings gilt hier das gleiche Prinzip wie bei der täglichen Arbeitszeit: Wer an einem Tag eine kürzere Ruhezeit hat, muss an einem anderen Tag mindestens zwölf Stunden Ruhezeit erhalten - und zwar innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen. Für Ärztinnen und Ärzte sowie das Pflegepersonal in Krankenhäusern und ähnlichen Einrichtungen gelten weitergehende Ausnahmen, wenn sie nach Dienstende Rufbereitschaften ab­leisten. Ihre Einsatzzeiten während der Rufbereitschaft kön­nen zu anderen Zeiten ausgeglichen werden, wenn sie nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen. Das Arbeitszeitgesetz trifft besondere Regelungen für die Nachtarbeit: Beschäftigte mit Nacht- und Schichtarbeit und ihre Gesundheit stehen unter der besonderen Fürsorge des Arbeitszeitgesetzes. Kürzerer Ausgleichszeitraum Das Arbeitszeitgesetz enthält eine Reihe von arbeitsmedizinischen und sozialpolitischen Schutzvorschriften für alle Nachtarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer. Wer an Werktagen zur Nachtschicht kommt, soll in der Regel höchstens acht Stunden arbeiten. Ausnahmsweise darf die Arbeitszeit bis zu zehn Stunden betragen. Das Prinzip ist das gleiche wie bei der Arbeitszeit am Tag, nur der Ausgleichszeitraum ist bei Nachtarbeit wesentlich kürzer: Innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen darf die durchschnittliche Arbeitszeit höchstens acht Stunden pro Werktag betragen. Gesundheit geht vor: Alle drei Jahre ein Check beim Arzt Klarer Fall: Wer nachts arbeitet, setzt sich erschwerten Bedingungen aus. Deshalb können sich Beschäftigte mit Nachtarbeit nach dem Gesetz arbeitsmedizinisch untersuchen lassen: einmal vor dem Beginn der nächtlichen Beschäftigung und danach regelmäßig alle drei Jahre. Wer älter als 50 Jahre ist, kann sich sogar einmal im Jahr durchchecken lassen. Die Kosten trägt die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber, falls diese Untersuchungen nicht ohnehin kostenlos durch eine Betriebsärztin oder einen Betriebsarzt angeboten werden. Was passiert, wenn bei der Untersuchung festgestellt wird, dass die weitere Nachtarbeit die Gesundheit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers gefährdet? Dann kann die betroffene Person verlangen, dass sie auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz umgesetzt wird. Voraussetzung ist allerdings, dass keine dringenden betrieblichen Erfordernisse dagegen sprechen. Falls doch, muss der Betriebs- oder Personalrat gehört werden - er kann dann Vorschläge unterbreiten, wie die Nachtarbeitnehmerin oder der Nachtarbeitnehmer umgesetzt werden sollte. Rücksicht auf besondere familiäre Situationen Der Betrieb muss auf eine besondere familiäre Situation der Nachtarbeitnehmerin oder des Nachtarbeitnehmers Rücksicht nehmen. Wer mit einem Kind unter zwölf Jahren zusammenlebt, das nicht von einer anderen im Haushalt wohnenden Person betreut werden kann, kann verlangen, künftig nur noch tagsüber zu arbeiten. Das gleiche gilt für Beschäftigte, die schwerpflegebedürftige Angehörige versorgen müssen. In diesen Fällen gelten die gleichen Voraussetzungen wie bei der Umsetzung aus gesundheitlichen Gründen. Ausgleich für Nachtarbeit Normalerweise haben die Tarifpartner in ihren Verträgen festgelegt, welchen Ausgleich die Beschäftigten für ihre nächtlichen Arbeitsstunden erhalten. Wo es solche tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen nicht gibt, springt das Gesetz ein: Den Beschäftigten ist dann eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage zu gewähren oder ein angemessener Zuschlag auf das normale Bruttoarbeitsentgelt zu zahlen. Im Sinne des Gesundheitsschutzes sollte der Freizeitausgleich immer Vorrang haben vor einer finanziellen Abgeltung der besonderen Belastungen bei Nachtarbeit. Recht auf Weiterbildung Übrigens: Auch wer nachts arbeitet, hat ein Recht auf Weiterbildung. Nachtarbeitnehmerinnen und Nachtarbeitnehmer haben deshalb grundsätzlich den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu Maßnahmen, die ihren Aufstieg fördern können, wie ihre tagsüber arbeitenden Kolleginnen und Kollegen. Viel Spielraum für die Sozialpartner Es mag Bereiche geben, in denen die vom Gesetzgeber festgelegten Arbeitszeitgrundnormen für ein Unternehmen oder eine Branche nicht individuell genug sind, weil die Arbeit hier nach anderen Erfordernissen verteilt und eingeteilt werden muss. Jede Branche hat ihre eigenen Besonderheiten. Und die kennen am besten die Sozialpartner. Verlängerung der Arbeitszeit Das Arbeitszeitgesetz räumt den Sozialpartnern das Recht ein, in einigen Punkten abweichende Regelungen festzulegen. Natürlich muss das in einem Tarifvertrag geschehen oder in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, wenn ein Tarifvertrag dies zulässt. So können die Tarifvertragsparteien die Arbeitszeit für Tages- und Nachtarbeit über zehn Stunden an Werktagen mit Ausgleich verlängern, wenn in sie regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, einen anderen Ausgleichszeitraum als den gesetzlichen Halbjahreszeitraum vereinbaren, wobei die Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Monaten nicht überschritten werden darf. In einem Tarifvertrag - oder wenn die Tarifvertragsparteien dies zulassen auch in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann die Möglichkeit eröffnet werden, die Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst auch ohne Zeitausgleich über acht Stunden pro Werktag hinaus zu verlängern. Dabei muss durch besondere Regelungen sichergestellt werden, dass die Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährdet wird. Im Betrieb ist die Arbeitszeitverlängerung ohne Ausgleich nur möglich, wenn die betroffenen Beschäftigten jeweils schriftlich einwilligen. Ihnen darf kein Nachteil entstehen, wenn sie einer solchen Arbeitszeitregelung nicht zustimmen oder ihre schriftliche Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten widerrufen. Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber muss ein Verzeichnis der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer führen, die einer Verlängerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich zugestimmt haben und diese Verzeichnisse zwei Jahre aufbewahren. Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, so muss unmittelbar danach eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden. Besondere Regelungen für besondere Situationen Die Tarifvertragsparteien haben auch die Möglichkeit, in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben die Gesamtzeit der Ruhepausen auf Kurzpausen von weniger als 15 Minuten aufzuteilen, die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung innerhalb eines festzulegenden Zeitraums ausgeglichen wird, den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen, bei Rufbereitschaften die Ruhezeit den Besonderheiten dieser Dienste anzupassen, wobei die Gesundheit der Beschäftigten durch einen entsprechenden Zeitausgleich geschützt werden muss. Mehr Flexibilität für bestimmte Branchen Unter der Voraussetzung, dass die Gesundheit der Beschäftigten durch einen entsprechenden Zeitausgleich geschützt und die Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Monaten nicht überschritten wird, können die Tarifvertragsparteien auch vereinbaren in der Landwirtschaft die werktägliche Tages- und Nachtarbeitszeit und die Ruhezeit der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen, die Arbeits-, Pausen- und Ruhezeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Menschen behandeln, pflegen und betreuen, so zu ändern, daß sie auf diese Tätigkeit zugeschnitten sind und dem Wohl der betreuten Personen dienen, die Arbeits-, Pausen- und Ruhezeiten für Beschäftigte im öffentlichen Dienst der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit anzupassen. Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, so muss unmittelbar danach eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden. Abweichungen für nicht-tarifgebundene Betriebe Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im Geltungsbereich eines Tarifvertrags, die nicht tarifgebunden sind, können abweichende tarifvertragliche Regelungen übernehmen: entweder durch eine Betriebsvereinbarung oder, wenn es keinen Betriebsrat gibt, durch eine schriftliche Vereinbarung mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer. Auch die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgemeinschaften können die Abweichungen in ihren Regel­ungen vorsehen. Und in Bereichen, in denen normalerweise keine Tarifverträge geschlossen werden, ist die Aufsichtsbehörde am Zug: Sie kann Ausnahmen bewilligen, wenn sie aus betrieblichen Gründen notwendig sind und die Gesundheit der Beschäftigten nicht beeinträchtigen. Der Sonntag bleibt Sonntag: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen frei - und das rund um die Uhr. Von 0 bis 24 Uhr, so sagt es das Arbeitszeitgesetz, dürfen sie nicht beschäftigt werden. Von diesem Grundsatz ausgenommen sind lediglich einige genau definierte Bereiche, zum Beispiel Krankenhäuser, das Rettungswesen und die Gastronomie. Verschiebung der Sonntagsruhe Zwei Ausnahmen betreffen den Beginn bzw. das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe, nicht jedoch das Prinzip, wonach die Beschäftigten sich an diesen Tagen ausruhen und erholen können. So kann der Beginn der 24-stündigen Sonn- und Feiertagsruhe für Kraftfahrerinnen und Kraftfahrer um bis zu zwei Stunden vorverlegt werden. Auch mehrschichtige Betriebe mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht können unter bestimmten Voraussetzungen ein wenig ''an der Uhr drehen'': Sie dürfen Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegen, wenn unmittelbar nach dem Beginn der Ruhezeit der Betrieb für 24 Stunden ruht. Ein Beispiel: Ein Unternehmen, dessen Spätschicht am Samstag um 22 Uhr endet und dessen Nachtschicht am Sonntagabend um 22 Uhr beginnt, darf seine Arbeitnehmer in diesem Rhythmus beschäftigen, falls es zwischen diesen beiden Terminen seine Maschinen abstellt. Kaum vorstellbar, dass sonntags niemand mehr arbeitet Es ist kaum vorstellbar, dass an Sonn- und Feiertagen die Not- und Rettungsdienste, Krankenschwestern, Ärztinnen und Ärzte, Busfahrerinnen und Busfahrer, Kellnerinnen und Kellner ihre Arbeit einstellen. Denn natürlich möchten die Gäste eines Restaurants auch am Sonntag zuvorkommend bedient werden, Kulturinteressierte ins Theater gehen und die Leserinnen und Leser einer Tageszeitung am Montag das Neueste aus Sport und Politik erfahren - ganz zu schweigen von der Versorgung im Krankenhaus oder der Bekämpfung von Bränden, die auch sonntags gewährleistet sein müssen. Wer sonntags zur Arbeit muss: Die Ausnahmen von der Regel Deshalb gibt es im Arbeitszeitgesetz Ausnahmen von der Regel. Voraussetzung für jede Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist, dass diese Arbeiten nicht an Werktagen erledigt werden können. Zu den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die auch sonnund feiertags beschäftigt werden dürfen, gehören: Beschäftigte in Not- und Rettungsdiensten sowie bei der Feuerwehr, Beschäftigte, die mit ihrer Tätigkeit die öffentliche Sicherheit und Ordnung aufrechterhalten, die Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden sichern oder der Verteidigung dienen, Krankenschwestern und -pfleger sowie Ärztinnen und Ärzte und andere Personen, die in Krankenhäusern oder anderen Einrichtungen Menschen behandeln, pflegen und betreuen, Beschäftigte in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung sowie im Haushalt, Beschäftigte bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen, Schaustellungen, Darbietungen und ähnlichen Veranstaltungen, Beschäftigte bei nichtgewerblichen Aktionen und Veranstaltungen der Kirchen, Religionsgemeinschaften, Verbände, Vereine, Parteien und ähnlicher Vereinigungen, Beschäftigte in Sport-, Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen, in Fremdenverkehrsorganisationen, Museen und wissenschaftlichen Präsenzbibliotheken, Beschäftigte beim Rundfunk, bei der Tages- und Sportpresse, bei Nachrichtenagenturen sowie bei den der Tagesaktualität dienenden Tätigkeiten für andere Presseerzeugnisse einschließlich des Austragens, bei der Herstellung von Satz, Filmen und Druckformen für tagesaktuelle Nachrichten und Bilder, bei tagesaktuellen Aufnahmen auf Ton- und Bildträger sowie beim Transport und Kommissionieren von Presseerzeugnissen, deren Erscheinungstag am Montag oder am Tag nach einem Feiertag liegt, Beschäftigte bei Messen, Ausstellungen und Märkten, die nach der Gewerbeordnung festgesetzt sind, sowie bei Volksfesten, Beschäftigte in Verkehrsbetrieben sowie beim Transport und Kommissionieren von leichtverderblichen Waren, Beschäftigte von Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie Abfall- und Abwasserentsorgungsbetrieben, Beschäftigte in der Landwirtschaft, in der Tierhaltung und in Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren, Beschäftigte im Bewachungsgewerbe und bei der Bewachung von Betriebsanlagen, Beschäftigte, die mit der Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen befaßt sind, falls davon der regelmäßige Fortgang des Betriebs abhängt, Beschäftigte, die den vollen werktäglichen Betrieb vorbereiten, sowie Beschäftigte, die die Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen gewährleisten, Beschäftigte, deren Tätigkeit verhindert, dass Naturerzeugnisse oder Rohstoffe verderben oder Arbeitsergebnisse misslingen, außerdem Beschäftigte, die mit Forschungsarbeiten befasst sind, die keine Unterbrechung zulassen, Beschäftigte, die mit ihrer Tätigkeit verhindern, dass Produktionseinrichtungen zerstört oder beschädigt werden, Beschäftigte in Bäckereien und Konditoreien, die bis zu drei Stunden mit der Herstellung und dem Austragen oder Ausfahren von Konditorwaren und an diesem Tag zum Verkauf kommenden Bäckerwaren beschäftigt sind. Beschäftigte im Geld-, Devisen-, Wertpapier- und Derivatehandel und zur Durchführung des Eil- und Großbetragszahlungsverkehrs, jedoch nur an auf einen Werktag fallenden Feiertagen, die nicht in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union Feiertage sind. Menschen, die dafür arbeiten, dass immer alles ­funktioniert Die Mehrzahl dieser Ausnahmen betrifft also Arbeiten im Bereich der Daseinsvorsorge und der Dienstleistung. Oft sind es Menschen, die mit ihrer Arbeit an Sonn- und Feiertagen dazu beitragen, dass unser soziales Sicherungssystem funktioniert, dass wir Freizeiteinrichtungen nutzen können und unser Wirtschaftsleben weitergeht, wo es unbedingt nötig ist. Mit Produktionsarbeiten dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenfalls an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, wenn es wegen des damit verbundenen Aufwands wenig Sinn machte, die Produktion zu unterbrechen. Konkret: wenn bei einer Unterbrechung der Produktion mehr Personal nötig ist, um Produktionseinrichtungen instandzuhalten und zu reinigen, den vollen werktäglichen Betrieb vorzubereiten oder die Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen aufrechtzuerhalten, als bei einer durchgehenden Produktion. Mindestens 15 Sonntage sind frei Doch auch wenn das Interesse der Allgemeinheit die Arbeit an Sonn- und Feiertagen notwendig macht - die Interessen der davon Betroffenen sind genauso wichtig und werden vom Arbeitszeitgesetz berücksichtigt. So muss jede und jeder Beschäftigte an mindestens 15 Sonntagen im Jahr frei haben. Und selbstverständlich gelten auch an Sonn- und Feiertagen die Regelungen über Arbeitszeiten, Pausen und Ruhephasen. Übrigens dürfen die im Arbeitszeitgesetz festgelegten Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume durch die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen nicht überschritten werden. Ein Ersatzruhetag ist selbstverständlich Auch das dient den Beschäftigten: Wer an einem Sonntag arbeitet, muss an einem Werktag innerhalb von zwei Wochen frei haben. Länger ist diese Frist bei Diensten an Feiertagen, die auf einen Werktag fallen: Hier beträgt sie acht Wochen. Unabhängig davon, ob jemand an Sonn- und Feiertagen oder ersatzweise an einem Werktag frei hat: Der freie Tag ist in Verbindung mit der normalen Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewähren - es sei denn, dem stünden technische oder arbeitsorganisatorische Gründe entgegen. Sonntagsarbeit: nicht überall gilt die Norm Auch beim Ausgleich für Sonn- und Feiertagsarbeit können die Sozialpartner andere Regelungen vereinbaren, die auf die gängige Praxis in ihrer Branche zugeschnitten sind. Dies muss in einem Tarifvertrag geschehen oder in einer Betriebs- oder Dienst­vereinbarung, die auf Grund eines Tarifvertrages geschlossen wird. Weniger freie Sonntage in manchen Branchen Die Tarifpartner können in bestimmten Bereichen die Anzahl der freien Sonntage im Jahr verringern: auf mindestens zehn Sonntage im Jahr für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in Krankenhäusern und ähnlichen Einrichtungen Menschen behandeln, pflegen und betreuen, im Haushalt beschäftigt sind, mit ihrer Tätigkeit die öffentliche Sicherheit und Ordnung aufrechterhalten, die Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden sichern, der Verteidigung dienen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung arbeiten sowie in Verkehrsbetrieben und beim Transport und Kommissionieren von leichtverderblichen Waren tätig sind, auf mindestens acht Sonntage im Jahr für Beschäftigte im Rundfunk, in Theaterbetrieben, Orchestern sowie bei Schaustellungen, auf mindestens sechs Sonntage im Jahr für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Filmtheatern und in der Tierhaltung. Tarifpartner können die Zahl der Ersatzruhetage verringern Auch bei den Ersatzruhetagen für Feiertage, die auf einen Werktag fallen, haben die Sozialpartner Spielraum: Sie können beispielsweise vereinbaren, diese Ersatzruhetage zu streichen. Darüber hinaus können sie den Ausgleichszeitraum verlängern, innerhalb dessen der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin für Sonn- und Feiertagsarbeit ersatzweise beschäftigungsfrei gestellt werden muss. In Schichtbetrieben kann die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden - vorausgesetzt, dadurch werden zusätzliche freie Schichten an Sonnund Feiertagen erreicht. Von der Theorie zur Praxis All dies liegt in der Verantwortung der Sozialpartner, die solche von der Norm abweichende Regelungen treffen können, aber nicht müssen. Sie tragen damit entscheidend dazu bei, das Arbeitszeitgesetz praxisnah zu gestalten. Die Aufsichtsbehörde überwacht Über die Einhaltung der Sonn- und Feiertagsruhe bzw. über die Zulassung von Arbeit an diesen Tagen wachen in der Bundesrepublik die Aufsichtsbehörden der Länder. In der Regel sind dies die Gewerbeaufsichtsämter bzw. die Arbeitsschutzämter. Die Behörde kann feststellen, ob eine Beschäftigung an Sonnund Feiertagen überhaupt zulässig ist. Die Aufsichtsbehörde kann unter bestimmten Voraussetzungen einem Unternehmen gestatten, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen, und zwar im Handelsgewerbe an bis zu zehn Sonn- und Feiertagen im Jahr, an denen besondere Verhältnisse einen erweiterten Geschäftsverkehr erforderlich machen, an bis zu fünf Sonntagen im Jahr, wenn besondere Verhältnisse die Arbeit nötig machen, um einen unverhältnismäßigen Schaden zu verhüten sowie an einem Sonntag im Jahr, um eine gesetzlich vorgeschriebene Inventur durchzuführen. Die Entscheidung darüber, ob in diesen Fällen Sonn- und Feiertagsarbeit genehmigt wird, liegt im pflichtgemäßen Ermessen der Behörde. Eine engere Vorgabe erlegt das Arbeitszeitgesetz der Aufsichtsbehörde auf, wenn es um Arbeiten geht, die aus chemischen, biologischen, technischen oder physikalischen Gründen auch an Sonn- und Feiertagen fortgesetzt werden müssen. In diesen Fällen soll die Behörde ihre Genehmigung erteilen. Und sie muss Sonn- und Feiertagsarbeit bewilligen, wenn ein Unternehmen sonst gegenüber der ausländischen Konkurrenz unzumutbar benachteiligt wird und Arbeitsplätze gefährdet sind. Arbeitsplätze in Deutschland erhalten Konkurrenz belebt das Geschäft, sagt man. Aber Konkurrenz kann auch das Geschäft erheblich beeinträchtigen - etwa wenn die Produktionsbedingungen der Konkurrenz wesentlich günstiger sind. Manche Unternehmen in Deutschland leiden darunter, dass in vielen anderen europäischen Ländern und auch außerhalb Europas die Maschinen länger laufen können und die Wirtschaftlichkeit entsprechend höher ist als in der Bundesrepublik. Um in Deutschland Arbeitsplätze zu erhalten, erlaubt das Arbeitszeitgesetz daher unter bestimmten Voraussetzungen die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Ein Betrieb darf auch an Sonn- und Feiertagen produzieren, wenn er gegenüber ausländischen Mitbewerbern nicht konkurrenzfähig ist, weil deren Betriebszeiten länger sind. Für die Produktion an Sonn- und Feiertagen benötigt der Betrieb eine Ausnahmegenehmigung. Und die ist an strenge Bedingungen geknüpft. So muss das Unternehmen die gesetzlich zulässigen Betriebszeiten von 144 Stunden in der Woche weitgehend ausschöpfen. Mit anderen Worten: Der Betrieb muss bereits von Montag bis Samstag quasi rund um die Uhr produzieren. Zudem muss das Unternehmen nachweisen, dass seine ausländische Konkurrenz länger als 144 Stunden produziert, also auch sonntags die Maschinen laufen lässt. Aber auch das ist noch nicht genug: Der Betrieb muss überzeugend darlegen, dass er nicht konkurrenzfähig ist, wenn er die verfassungsmäßig garantierte Sonn- und Feiertagsruhe einhält, und dass ohne Sonn- und Feiertagsarbeit Arbeitsplätze verlorengehen. Dann und nur dann - müssen ihm die zuständigen Aufsichtsbehörden der Länder die Ausnahmegenehmigung erteilen. So wird einem möglichen Missbrauch effektiv vorgebeugt. Besondere Maßnahmen für besondere Umstände Besondere Umstände erfordern besondere Maßnahmen. Deshalb erlaubt das Arbeitszeitgesetz in außergewöhnlichen Fällen weitere Ausnahmen von den Arbeitszeit-Grundnormen. Allerdings muss auch hierbei die Mehrarbeit innerhalb eines halben Jahres auf durchschnittlich 48 Stunden pro Woche ausgeglichen werden. Von den Grundnormen des Gesetzes abweichende Regelungen z.B. in Bezug auf Arbeitszeit, Ruhepausen, Sonntagsruhe sind möglich, wenn Notfälle, wie Unfälle oder Katastrophen, eine vorübergehende Arbeit erfordern und wenn unvorhersehbare Dinge passieren und die Folgen nicht auf andere Weise beseitigt werden können, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel verderben oder Arbeitsergebnisse misslingen könnten. Damit im Falle eines Falles nicht alles zusammenbricht, erlaubt das Arbeitszeitgesetz weitere Ausnahmen von den Grundnormen. Vorausgesetzt, dass dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin andere Maßnahmen nicht zugemutet werden können, sind solche Ausnahmen möglich, wenn eine Art ''Notbesetzung'' vorübergehend arbeiten muss, weil sonst Arbeitsergebnisse misslingen oder unverhältnismäßige Schäden eintreten könnten, bei Forschung und Lehre, wenn Vor- und Abschlussarbeiten nicht aufgeschoben werden können, wenn Menschen behandelt, gepflegt und betreut werden müssen und diese Arbeiten nicht aufgeschoben werden können und wenn Tiere behandelt und gepflegt werden müssen und diese Arbeiten ebenfalls nicht aufgeschoben werden können. In einigen Branchen ist es gängige Praxis, dass die Beschäftigten zu bestimmten Zeiten länger arbeiten als die acht Stunden, die das Arbeitszeitgesetz vorsieht. Beispielsweise haben Saisonbetriebe für einige Wochen oder Monate im Jahr absolute Hochkonjunktur, während das Geschäft zu anderen Zeiten merklich ruhiger ist. Das Arbeitszeitgesetz nimmt darauf Rücksicht. Allerdings ist für eine längere tägliche Arbeitszeit bei der Aufsichtsbehörde eine Genehmigung einzuholen. So ist sichergestellt, dass die Interessen aller Beteiligter gleichermaßen berücksichtigt werden. Die Aufsichtsbehörde kann eine längere tägliche Arbeitszeit genehmigen für kontinuierliche Schichtbetriebe, wenn dadurch zusätzliche Freischichten erreicht werden, für Bau- und Montagestellen, für Saison- und Kampagnebetriebe für die Zeit der Saison oder Kampagne - vorausgesetzt, die längere Arbeitszeit wird ausgeglichen, wenn das Geschäft wieder ruhiger ist. Bei den Ruhezeiten erlaubt das Gesetz in zwei Fällen ebenfalls abweichende Regelungen, und zwar bei Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft im öffentlichen Dienst, sofern besondere Umstände vorliegen, beispielsweise für Winterdienste, sowie in Schichtbetrieben zweimal innerhalb von drei Wochen, wenn dadurch ein regelmäßiger wöchentlicher Schichtwechsel ermöglicht wird. in Schichtbetrieben zweimal innerhalb von drei Wochen, wenn dadurch ein regelmäßiger wöchentlicher Schichtwechsel ermöglicht wird. Auch hier muss jedoch die Aufsichtsbehörde eine Genehmigung erteilen. Sie muss jeden einzelnen Fall genau prüfen und die Interessen von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite gegeneinander abwägen. Wenn es wirklich ernst wird Die Kompetenz der Behörde reicht jedoch noch weiter: Wenn es im öffentlichen Interesse dringend nötig wird, dass Beschäftigte länger arbeiten, kürzer ruhen oder an Sonn- und Feiertagen tätig werden müssen, kann die Aufsichtsbehörde eine Ausnahme zulassen. Schwere Unfälle, Naturkatastrophen oder auch ein Versorgungsnotstand der Bürgerinnen und Bürger könnten solche Maßnahmen erfordern. Wer nicht weiß, welche Rechte und Pflichten er hat, kann auch nicht danach handeln. Und gerade Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen wissen, was Sache ist - auch beim Arbeitszeitgesetz. Dafür muss die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber sorgen. Aus diesem Grund ist ein Abdruck des Gesetzes, der Rechtsverordnungen, die nach diesem Gesetz erlassen wurden und für den Betrieb gelten, sowie die für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen an geeigneter Stelle im Unternehmen auszulegen oder auszuhängen - etwa am ''Schwarzen Brett'' -, damit alle Beschäftigten diese Regelungen einsehen können. Wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - aus welchen Gründen auch immer - länger arbeiten als die festgelegten acht Stunden am Werktag, muss die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die Arbeitszeitverlängerung sowie den Ausgleich aufzeichnen. Wenn von einer durch die Tarifvertragsparteien ermöglichten Verlängerung der Arbeitszeiten ohne Ausgleich Gebrauch gemacht wird, muss die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber ein Verzeichnis der Beschäftigten führen, die einer solchen Verlängerung ohne Ausgleich zugestimmt haben. Die Unterlagen sind mindestens zwei Jahre lang aufzubewahren. Wer aber kontrolliert, ob das Arbeitszeitgesetz und die Ausnahmeregelungen auch eingehalten werden? Dafür sind die Aufsichtsbehörden der Länder (in der Regel die Gewerbeaufsichtsämter bzw. die Arbeitsschutzämter) zuständig, die ja auch Ausnahmen bewilligen können. Die Aufsichtsbehörde kann die erforderlichen Maßnahmen anordnen, die auf Grund des Gesetzes zu treffen sind, sie kann aber auch sämtliche Auskünfte verlangen, die nötig sind, um die Einhaltung des Gesetzes zu kontrollieren. Außerdem muss die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die Arbeitszeitnachweise sowie die Tarifverträge und Betriebsoder Dienstvereinbarungen vorlegen oder einsenden, wenn die Behörde dies wünscht. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bzw. Beauftragten der Aufsichtsbehörde dürfen die Arbeitsstätten während der Betriebs- und Arbeitszeit betreten und besichtigen. Außerhalb dieser Zeit dürfen sie ohne Einverständnis der Inhaberin oder des Inhabers nur dann in den Betrieb, wenn dadurch dringende Gefahren für die öffentliche Sicherheit und Ordnung verhütet werden. Das gleiche gilt auch, wenn die Arbeitsstätten - zum Beispiel bei Freiberuflern - in einer Wohnung sind. Die Inhaberin oder der Inhaber der Wohnung muss gestatten, dass die Behörde die Arbeitsstätten besichtigen darf. Normalerweise ist die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber verpflichtet, der Behörde Auskunft zu geben. Nur dann, wenn Betroffene sich durch ihre Antwort selbst oder nahe Angehörige der Gefahr einer Strafverfolgung aussetzen würden, dürfen sie schweigen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die ordnungswidrig handeln, können mit einer Geldbuße belegt werden - und die kann bis zu 15.000 Euro betragen. Aber was ist ein ordnungswidriges Handeln? Das Gesetz sagt es klar: Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig 1.eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer tagsüber, nachts oder an Sonn- und Feiertagen über die Grenzen der Arbeitszeit hinaus beschäftigt, 2. d ie Ruhepausen nicht, nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewährt, 3. die Mindestruhezeit nicht gewährt oder nicht bzw. nicht rechtzeitig dafür sorgt, dass eine kürzere Ruhezeit ausgeglichen wird, 4.einer Rechtsverordnung zuwiderhandelt, die die Bundesregierung in Bezug auf gefährliche Arbeiten, die Sonn- und Feiertagsruhe oder zur Erfüllung zwischenstaatlicher Verpflichtungen, erlassen hat, 5.das Beschäftigungsverbot an Sonn- oder Feiertagen nicht beachtet, 6.eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer an allen Sonntagen im Jahr beschäftigt oder einen Ersatzruhetag für die Sonn- oder Feiertagsarbeit nicht bzw. nicht rechtzeitig gewährt, 7.einer vollziehbaren Anordnung der Aufsichtsbehörde in Bezug auf Ausnahmen von der Sonn- und Feiertagsruhe zuwiderhandelt, 8.das Gesetz sowie die Rechtsverordnungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nicht im Betrieb auslegt oder aushängt, 9.eine längere Arbeitszeit seiner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht oder nicht richtig aufzeichnet oder die Aufzeichnung nicht mindestens zwei Jahre lang aufbewahrt, 10.der Aufsichtsbehörde eine Auskunft nicht, nicht richtig oder nicht vollständig erteilt, Unterlagen nicht oder nicht vollständig vorlegt oder nicht einsendet oder eine Maßnahme der Aufsichtsbehörde nicht gestattet. All diese Ordnungswidrigkeiten können mit Geldbußen von bis zu 15.000 Euro geahndet werden. Lediglich beim Punkt 8 über die Aushänge bzw. Auslagen ist der Höchstsatz geringer: Hier kann die Geldbuße bis zu 2.500 Euro betragen. In bestimmten Fällen reichen Bußgelder nicht mehr aus. Hier gelten die Strafvorschriften: Wer eine Handlung nach den o. g. Punkten 1 bis 3, 5 bis 7 beharrlich wiederholt oder aber vorsätzlich begeht und dadurch die Gesundheit bzw. die Arbeitskraft einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers gefährdet, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft. Auch wenn eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber die Gesundheit oder Arbeitskraft nicht vorsätzlich, sondern fahrlässig gefährdet, droht eine Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder eine Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen. Spezielle Regelungen für spezielle Gruppen Das Arbeitszeitgesetz gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die zu ihrer Berufsausbilung Beschäftigten. Besondere Regelungen enthält das Gesetz für Kraftfahrerinnen und Kraftfahrer. Darüber hinaus gibt es einige Beschäftigtengruppen, auf die das Gesetz gar nicht oder nur teilweise anzuwenden ist. Für andere Gruppen gibt es spezielle Regelungen, die besser auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Besondere Regelungen im Straßentransport Für Beschäftigte, die als Fahrerin oder als Fahrer von Lastkraftwagen und Bussen tätig sind, gelten seit 1. September 2006 neue Regelungen zur Arbeitszeit. Ergänzend zu den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zur täglichen Höchstarbeitszeit darf die wöchentliche Höchstarbeitszeit der Kraftfahrerinnen und Kraftfahrer 48 Stunden nicht überschreiten. Sie darf auf bis zu 60 Stunden ausgeweitet werden, wenn die Mehrarbeit innerhalb von 4 Monaten ausgeglichen wird. Abweichend von den allgemeinen Regeln des Arbeitszeitgesetzes müssen bestimmte Bereitschaftszeiten nicht zur Arbeitszeit gezählt werden. Dies sind in erster Linie Zeiten, die auf dem Beifahrersitz oder in der Schlafkabine verbracht werden, aber auch bestimmte Wartezeiten. Die Ruhezeiten bestimmen sich nicht nach dem Arbeitszeitgesetz, sondern nach europäischem Recht. Dies gilt auch für Auszubildende sowie Praktikantinnen und Praktikanten. Die Arbeitgeberin und der Arbeitgeber sind verantwortlich für die Aufzeichnung der gesamten Arbeitszeit der als Fahrpersonal tätigen Beschäftigten. Sie haben schriftlich Auskunft über Arbeitszeiten zu verlangen, die eine Kraftfahrerin oder ein Kraftfahrer in einem anderen Arbeitsverhältnis leistet. Diese müssen ihre Angaben ebenfalls schriftlich vorlegen. Die besonderen Regelungen gelten im Wesentlichen für Fahrerinnen und Fahrer von Lastkraftwagen mit einem Gesamtgewicht von über 3,5 Tonnen und Fahrzeugen zur Personenbe­förderung mit mehr als acht Fahrgastplätzen. Ausgenommen sind Fahrzeuge im Linienverkehr mit einer Linienstrecke von bis zu 50 Kilometern und besondere Fahrzeuge, wie z.B. Feuerwehr-, Rettungs- und Streitkräftefahrzeuge. Nicht anzuwenden ist das Arbeitszeitgesetz auf leitende Angestellte (im Sinne des § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes) sowie Chefärztinnen und Chefärzte, Leiterinnen und Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertretungen sowie Beschäftigte im öffentlichen Dienst, die in Personalfragen entscheiden dürfen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen, den liturgischen Bereich der Kirchen und der Religionsgemeinschaften. Andere Gesetze als das Arbeitszeitgesetz gelten für folgende Beschäftigtengruppen: Wer Personen unter 18 Jahre beschäftigt, muss sich nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz richten. Wer Besatzungsmitglieder (im Sinne des § 3 des Seearbeitsgesetzes) auf Kauffahrteischiffen beschäftigt, für den ist das Seearbeitsgesetz maßgebend. Wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst hoheitliche Aufgaben wahrnehmen und keine tarifvertragliche Arbeitszeitregelung besteht, kann die zuständige Dienstbehörde jene Bestimmungen über die Arbeitszeit übertragen, die speziell für Beamtinnen und Beamte gelten. In der Luftfahrt und in der Binnenschifffahrt sind teilweise andere Vorschriften als die des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Für Besatzungsmitglieder von Flugzeugen gelten bei der Arbeits- und Ruhezeit nicht die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes, sondern jene der Zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät in der jeweils geltenden Fassung. Für das Fahrpersonal in der Binnenschifffahrt gelten die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes nur dann, wenn die Vorschriften über Ruhezeiten der Binnenschiffsuntersuchungsordnung dem nicht entgegenstehen. Diese Vorschriften können in einem Tarifvertrag den Gegebenheiten in der Binnenschifffahrt angepasst werden. Verordnungen Für zwei besondere Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wurden aufgrund des Arbeitszeitgesetzes spezielle Verordnungen erlassen, die Abweichungen von den Arbeitszeitvorschriften zulassen: Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im deutschen Küstengewässer und in der ausschließlichen Wirtschaftszone der Bundesrepublik Deutschland besondere Tätigkeiten zur Errichtung, zur Änderung oder zum Betrieb von Bauwerken, künstlichen Inseln oder sonstigen Anlagen auf See (OffshoreTätigkeiten) durchführen, gilt die Offshore-Arbeitszeitverordnung. Mit der Verordnung werden die Arbeitszeitvorschriften den besonderen Erfordernissen bei Offshore-Tätigkeiten angepasst und die zum Schutz der Beschäftigten notwendigen Bedingungen bestimmt. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei den Streitkräften als Besatzung von Schiffen und Booten während der Teilnahme an mandatierten Einsätzen oder einsatzbezogenen Verpflichtungen gilt die See-Arbeitszeitverordnung. Hiermit werden für zivile Besatzungen bei diesen besonderen Verwendungen flexiblere und längere Arbeitszeiten gestattet. So sollen Einschränkungen der Einsatzbereitschaft, Durchhaltefähigkeit und der operativen Verfügbarkeit der eingesetzten Einheiten vermieden werden. Werktägliche Arbeitszeit und arbeitsfreie Zeiten Arbeitszeit der Arbeitnehmer Ruhepausen Ruhezeit Nacht- und Schichtarbeit Sonn- und Feiertagsruhe Sonn- und Feiertagsbeschäftigung Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung Aushang und Arbeitszeitnachweise ...

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