Arbeitsmedizinische Vorsorge (Analyse betrieblicher Vereinbarungen)

Wie können Interessenvertretungen sinnvolle Maßnahmen mitgestalten?

Diese Auswertung analysiert Betriebsvereinbarungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge.

Sie zeigt, dass die Umsetzung der rechtlichen Vorgaben Fragen aufwirft.

Vereinbarungen müssen an die Bestimmungen der ArbMedVV von 2008 und 2013 angepasst werden...

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Arbeitsmedizinische Vorsorge Rahmenbedingungen der arbeitsmedizinischen Vorsorge Mitbestimmungsrechte Betriebsverfassungsrecht, Betriebliches Eingliederungsmanagement und Beschäftigtendatenschutz. Arbeitsmedizinische Vorsorge ist ein wichtiges Thema im Arbeits- und Gesundheitsschutz, das besonders von Interessenvertretungen nicht vernachlässigt werden sollte. Spätestens seit dem Inkrafttreten der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) am 18.12.2008 ist die Umsetzung ein betriebliches Gestaltungsfeld. Viele Fragen der Vorsorge werden jetzt gesetzlich zusammengefasst und zum Teil neu geregelt. Man beachte dabei: Im Jahr 2013 traten wesentliche Änderungen und Verbesserungen der ArbMedVV in Kraft, die in der betrieblichen Praxis jetzt deutlich mehr Aufmerksamkeit finden als die Verabschiedung der ArbMedVV Ende 2008. Die vorliegende Auswertung analysiert Betriebs- und Dienstvereinbarungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge. Sie zeigt: Nach wie vor wirft die Umsetzung der rechtlichen Vorgaben zahlreiche betriebliche Probleme und neuartige Fragen auf. Viele der ausgewerteten Vereinbarungen müssten den Bestimmungen der ArbMedVV von 2008 bzw. 2013 dringend angepasst werden. Seit 2011 sind jedoch keine neuen Vereinbarungen hinzugekommen. Offenbar sind in der Praxis die Regelungen der ArbMedVV bislang noch zu wenig bekannt. Dieser Text soll die notwendige Anpassung und Veränderung von Betriebsvereinbarungen an die ArbmedVV 2013 fördern und die bisherige Praxis der Pflichtuntersuchungen korrigieren. Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist Teil des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes und gegenüber den erforderlichen technisch-organisatorischen Schutzmaßnahmen nachrangig. Die präventive Reduzierung der Gefährdungen am Arbeitsplatz hat Vorrang vor arbeitsmedizinischer Vorsorge. Daher ist deren stärkere Verknüpfung mit kollektivrechtlichen Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Sinne von Primärprävention erforderlich. In den vorliegenden Vereinbarungen ist sie jedoch nur schwach ausgeprägt. Im Interesse von Prävention und humaner Arbeitsgestaltung sollten die konkreten Vereinbarungen zudem die Organisation des Arbeitsschutzes und die erforderliche Verzahnung der Vorsorge mit der allgemeinen Primärprävention und Mitbestimmungsverfahren viel stärker berücksichtigen. Eine echte Kooperation von Betriebsräten mit Betriebsärzten lässt sich in den Vereinbarungen kaum nachweisen. Die vertrauensvolle Zusammenarbeit ist jedoch unerlässlich, insbesondere bei diesem Handlungsfeld der Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen: zur Kenntnis der Arbeitsplätze einerseits sowie für die Entwicklung von Schutzmaßnahmen anderseits. Zwar können Betriebs- und Personalräte überwachen und mitgestalten, dass die Betriebsärzte ihre umfangreichen Aufgaben nach § 3 ASiG und UVV DGUV V2 auch wirklich wahrnehmen. Hierfür könnten aber die Vereinbarungen noch stärker betriebspolitische Grundlagen schaffen. Seit ihrem Inkrafttreten Ende 2008 und ihrer Novellierung im Jahr 2013 hat die ArbMedVV inzwischen bewirkt, dass für zahlreiche ungelöste Fragen und Probleme gesetzliche Vorgaben geschaffen wurden. Beispielsweise unterscheidet man heute zwischen Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge. Ihre aktualisierten datenschutzrechtlichen Bestimmungen ermöglichen a) einen ordnungsgemäßen Umgang mit der ärztlichen Vorsorgebescheinigung, b) die Einhaltung der ärztlichen Schweigepflicht und c) die korrekte Dokumentation und Archivierung von Ergebnissen und Befunden. Zudem schreibt sie konkret vor, wie die arbeitsmedizinische Vorsorge durchgeführt und organisiert wird. Die Einhaltung und präventive Nutzung der ArbMedVV ist ein wichtiges betriebspolitisches Thema des Arbeitsschutzes. Hierzu eignen sich Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen grundsätzlich hervorragend. Die vorliegenden Vereinbarungen weisen diesbezüglich jedoch noch etliche Defizite auf, so dass viele der hier dokumentierten Regelungen nicht zum ''Abschreiben'' geeignet sind. Ein Ergebnis der Untersuchung lautet: Die Interessenvertretungen könnten inzwischen Inhalte der Vereinbarungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge viel konkreter und im Interesse der Beschäftigten regeln und betrieblich kommunizieren: zum Beispiel den Beschäftigtendatenschutz bzw. das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, die freie Arztwahl, das Recht auf Wunschvorsorge, die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Angebotsvorsorge und das Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit. Die Interessenvertretungen haben hinsichtlich der arbeitsmedizinischen Vorsorge viele rechtliche Handlungsmöglichkeiten, um Datenschutz, Selbstbestimmung und vor allem einen integrativen modernen präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz zu gewährleisten. Sie können die Umsetzung der ArbMedVV in der Fassung von 2013 und die hilfreichen arbeitsmedizinischen Regeln und Empfehlungen des Ausschusses für Arbeitsmedizin beispielsweise dazu nutzen, die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung unter Einbezug der psychischen Belastungen voranzubringen, und dadurch insgesamt die Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes im Betrieb (Primärprävention) forcieren. Sie sollten mit Hilfe von Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen das Recht der Beschäftigten auf Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge betrieblich konkretisieren und umsetzen. Gerade unter dem Aspekt Gesundheitsdatenschutz und präventiver Arbeitsschutz zeigt sich zudem ganz offensichtlich: In den nächsten Jahren werden sich die Interessenvertretungen vor allem mit Eignungsuntersuchungen einschließlich Einstellungsuntersuchungen intensiv beschäftigen müssen. Sie müssen strikt von der arbeitsmedizinischen Vorsorge abgegrenzt werden, die viel stärker als primärpräventives Instrument des Arbeits- und Gesundheitsschutzes genutzt werden sollte. Hierfür können Interessenvertretungen ihre weitgehenden Mitbestimmungsrechte und Rechte im Datenschutz erfolgreich anwenden. Am 18.12.2008 trat die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) in Kraft. Sie wurde im Jahr 2013 neu gefasst. Wie wird die Verordnung in der betrieblichen Praxis heute umgesetzt? Welche Regelungen behalten Gültigkeit, welche sollten bearbeitet werden? Wie können Interessenvertretungen für Beschäftigte sinnvolle Maßnahmen mitgestalten? Für die erste Analyse wurden 35 betriebliche Vereinbarungen der Jahre 1972 bis 2011 ausgewertet. Die aktualisierte Fassung beleuchtet die alten Regelungen vor dem Hintergrund der Neufassung. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin stellt auf ihren Seiten Mustertexte bereit. Es wird gezeigt, welche Regelungstrends bestehen und wie die betrieblichen Akteure das Thema Arbeitsmedizinische Vorsorge aufgreifen. Die Auswertung verfolgt dabei nicht das Ziel, Regelungen zu bewerten, denn die Hintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sind uns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen, Hinweise und Anregungen für die Gestaltung eigener Vereinbarungen zu geben. Die aktualisierte Ausgabe zeigt auf wo Veränderungsbedarf für ältere Regelungen besteht. Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist als wichtiger Baustein für Gesundheitsschutz und Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten für Interessenvertretungen seit Langem von großer Bedeutung. Dieses besondere Handlungsfeld im Arbeits- und Gesundheitsschutz war jedoch bis Dezember 2008 betrieblich schwierig zu handhaben, da eine einheitliche Gesetzesgrundlage fehlte. Die rechtlichen Grundlagen waren auf diverse Arbeitsschutzbestimmungen und Arbeitsschutzverordnungen verteilt. Sie befanden sich zum Beispiel in § 3 Abs. 1 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), in § 11 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), in § 6 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG), in der Gefahrstoffverordnung (GefStoffV), in der Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) sowie in der Biostoffverordnung (BioStoffV). Zudem mussten bis Ende 2008 eine Unfallverhütungsvorschrift (BGV A4) und berufsgenossenschaftliche Grundsätze zu Vorsorgeuntersuchungen im Unfallverhütungsrecht berücksichtigt werden. In vielen Betrieben dominierten und dominieren jedoch Verweisungen auf die ''G-Grundsätze'', die von einem Beratungsgremium der DGUV empfohlen werden. Durch die Entstehung der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung e.V. heißen diese Grundsätze aktuell ''DGUVGrundsätze für arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen'', in den Zitaten wird oft die Bezeichnung ''Berufsgenossenschaftliche Grundsätze'' verwendet. Diese Grundsätze sind jedoch rechtlich unverbindlich (BMAS 2013, S. 3), einige sind bewusst nicht in die ArbmedVV übernommen worden. Das Inkrafttreten der Rechtsverordnung zur Rechtsvereinfachung und Stärkung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) im Dezember 2008 hat auch für Betriebs- und Personalräte Wesentliches verändert. Viele der in Frage kommenden Vorschriften aus den unterschiedlichen Arbeitsschutzverordnungen wurden zusammengefasst. Die ArbMedVV zu verabschieden war dringend erforderlich, um vorhandene Vorschriften zu vereinheitlichen. Das Arbeitssicherheitsgesetz - insbesondere § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 und Nr. 3c ASiG - gilt neben der DGUV V2 weiterhin als Grundlage für arbeitsmedizinische Tätigkeit im Betrieb. Interessenvertretungen und Arbeitgeber müssen diese gesetzlichen Grundlagen nach wie vor berücksichtigen, denn § 1 Abs. 3 ArbMedVV lässt diese und weitere gesetzliche Präventionsmaßnahmen ausdrücklich unberührt. Die ArbMedVV vom Dezember 2008 sollte nach dem Willen des Gesetzgebers Rechtssicherheit schaffen, die arbeitsmedizinische Vorsorge stärken, arbeitsbedingte Erkrankungen reduzieren helfen und einen Beitrag zur individuellen Gesundheitsvorsorge leisten. Anlässe für Pflicht- und Angebotsvorsorge sollten durch die Verordnung (siehe Anhang) transparent werden. Die Pflichten von Arbeitgebern und untersuchenden Ärzten werden festgelegt. Die Datenschutzrechte werden gesichert und das Recht der Arbeitnehmer auf Wunschvorsorge gemäß § 11 ArbSchG wird gestärkt (vgl. Leube 2011). In der Praxis hat sich gezeigt, dass die angestrebte Transparenz und Rechtssicherheit noch nicht hinreichend erreicht wird. Nach wie vor herrscht Unsicherheit und weiterer Klärungsbedarf: hinsichtlich a) der Anwendung und der Verbindlichkeit der ArbMedVV, b) Inhalte, Rahmen und Organisation der Vorsorge, c) der Konkretisierung der Vorsorgearten (Pflicht- und Angebotsvorsorge, Wunschvorsorge) sowie d) der Aufgaben und Rechte der betrieblichen Interessenvertretung (vgl. VDBW 2009 und Müller-Knöss 2011, S. 20). In den Unternehmen und Dienststellen herrscht demzufolge nach wie vor ganz erheblicher Bedarf, über den Sinn der Regelungen und der Verbindlichkeit der ArbMedVV sowie deren konkrete betriebliche Umsetzung aufzuklären. Insbesondere hinsichtlich der Rechtssicherheit bei der Umsetzung bleiben viele Fragen offen. Zum Teil bestehen noch Rechtsunsicherheiten: zum Beispiel hinsichtlich der Abgrenzung der arbeitsmedizinischen Vorsorge von Eignungsoder Tauglichkeitsuntersuchungen oder hinsichtlich der mangelnden Verbindlichkeit der berufsgenossenschaftlichen Grundsätze, die aber seit der Änderungsverordnung 2013 behoben sein sollte (Bücker 2014, S. 483). Im Rahmen einer Umfrage (2009) des Verbandes Deutscher Betriebs- und Werksärzte (VDBW) betonen Betriebsärzte zwei Vorteile der Verordnung: Die betriebsärztliche Betreuung sei stärker in den Fokus des Arbeitsschutzes gerückt, zudem werde die Bedeutung der Gefährdungsbeurteilung durch die ArbMedVV hervorgehoben. Letztere sollte im Betrieb bzw. in der Dienststelle durch die Betriebsparteien durch Kollektivvereinbarungen konkretisiert werden. Daher empfiehlt es sich für Interessenvertretungen, eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge abzuschließen, um die Verordnung in der novellierten Fassung von 2013 im Betrieb zu konkretisieren und organisatorisch umzusetzen. Mitbestimmungsmöglichkeiten bei arbeitsmedizinischer Vorsorge ergeben sich unter anderem aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Darauf basierend wurden in den letzten Jahren nach Inkrafttreten der ArbMedVV einige Betriebs- und Dienstvereinbarungen abgeschlossen. Insgesamt sind derartige Vereinbarungen aber noch zu wenig verbreitet (vgl. VDBW 2009). Zusätzlich werden in der folgenden Untersuchung Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Thema Arbeitsmedizinische Vorsorge berücksichtigt, die vor dem Inkrafttreten der ArbMedVV (Dezember 2008) abgeschlossen wurden und aktuell an die ArbMedVV angepasst werden müssten. Darüber hinaus existieren Mustervereinbarungen, die seit 2009 vom VDBW empfohlen und publiziert werden. Die folgende Untersuchung zeigt, inwieweit durch betriebliche Regelungen die gewünschte Klarheit, Rechtssicherheit und Handlungsorientierung für die Arbeitsmedizin im Betrieb und für die Betriebsparteien geschaffen wird. Sie verdeutlicht vor allem, worauf Interessenvertretungen bei der Regelung der arbeitsmedizinischen Vorsorge besonders achten sollten. Arbeitsmedizinische Vorsorgemaßnahmen Im Folgenden werden die Regelungsinhalte näher beleuchtet. Die Vereinbarungen tragen unterschiedliche Titel, die jeweils den sachlichen Gegenstandsbereich kennzeichnen. Dadurch setzen die Betriebsparteien unterschiedliche Schwerpunkte bei der Regelung der arbeitsmedizinischen Vorsorge im Betrieb. Viele Überschriften, die den sachlichen Gegenstandsbereich bezeichnen, beziehen sich allerdings direkt auf die Durchführung der arbeitsmedizinischen Vorsorge im Unternehmen. Die untersuchten Vereinbarungen verwenden sämtlich noch den Begriff Vorsorgeuntersuchung. Präambel, Begriffsbestimmungen, Ziel und Zweck der arbeitsmedizinischen Vorsorge Zunächst wird Grundsätzliches untersucht: Welche Ziele werden mit der Betriebsvereinbarung insgesamt verfolgt? Welche Begriffe werden für arbeitsmedizinische Vorsorge genutzt? Wird bereits in der Präambel zwischen einzelnen Vorsorgearten (Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge) differenziert? In den Vereinbarungen werden folgende Ziele deutlich: Art und Umfang der arbeitsmedizinischen Vorsorge(untersuchungen) regeln Dokumentation der Untersuchungsergebnisse festlegen Arbeitssicherheit und persönlichen Gesundheitsschutz erhöhen angemessene medizinische Vorsorge gewährleisten arbeitsbedingte Erkrankungen früh erkennen bzw. vorbeugen Fehlzeiten verringern besondere Gefährdungen an den Arbeitsplätzen feststellen. Die folgenden Beispiele zeigen, wie diese Ziele im Einzelnen vereinbart werden. ''Diese Konzernbetriebsvereinbarung regelt Art und Umfang der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen sowie die Dokumentation der Ergebnisse.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 Oftmals wird als sachlicher Gegenstandsbereich der Betriebsvereinbarung Art und Umfang der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen festgelegt. Zudem wird häufig die Dokumentation der Untersuchungsergebnisse als Regelungsgegenstand definiert. Nachstehend wird zwar der Bezug zum Arbeitsschutz (hier Arbeitssicherheit) betont. Der Text hebt jedoch vor allem den individuellen Bezug der Gesundheitsuntersuchungen hervor. ''Diese Betriebsvereinbarung regelt die Durchführung von regelmäßigen Gesundheitsuntersuchungen für die Mitarbeiter ( ). Die Untersuchungen dienen dem persönlichen vorbeugenden Gesundheitsschutz und der Erhöhung der Arbeitssicherheit.'' Baugewerbe, 060700/112/0 Bisweilen wird stärker das angemessene individuelle Untersuchungs-, Beratungs- und Gesundheitsangebot im Sinne einer Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hervorgehoben. ''Gesundheitsschutz, Verantwortlichkeit und Respekt vor jedem Einzelnen sind wichtige Elemente der Unternehmenskultur ( ). Zur Erreichung dieser Ziele und in Wahrnehmung der sozialen Verantwortung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ( ) gewährleistet (die Firma) eine angemessene arbeitsmedizinische Vorsorge. Im Rahmen der arbeitsmedizinischen Betreuung aller Mitarbeiter wird arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen als individuellem Untersuchungs-, Beratungs- und damit Gesundheitsschutzangebot ein hoher Stellenwert eingeräumt.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 Eine Vereinbarung aus der chemischen Industrie (060700/32/1996) thematisiert eine spezielle Untersuchung: das Drogenscreening. Als Ziel wird die Vorbeugung von Drogengefahren am Arbeitsplatz genannt. Ein generelles Screening auf Drogen zur Drogenprävention ist bislang nach gesetzlichen Vorgaben nicht vorgesehen und nach einer grundrechtlichen Bewertung nicht möglich - auch nicht in einer Betriebsvereinbarung, da das Recht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG) und das allgemeine Persönlichkeitsrecht betroffen sind (vgl. Heilmann u. a. 2001, S. 467). Ein Screening auf Drogen oder Anzeichen für Alkoholmissbrauch bzw. eine strenge Kontrolle des Suchtmittelgebrauchs ist nur bei Tätigkeiten an besonders gefährlichen Arbeitsplätzen, bei Gefährdung Dritter und bei konkreten Anhaltspunkten für drohende Schäden angemessen. Die Einwilligung der bzw. des Betroffenen in Tests oder Blutabnahme ist dabei vorausgesetzt. Die Maßnahmen kommen zudem nur dann in Frage, wenn ernsthafte Besorgnis besteht, dass die oder der betreffende Beschäftigte alkohol- bzw. drogenabhängig ist (vgl. Däubler 2015, S. 160, Heilmann u. a. 2001, S. 468). Regelmäßige Alkohol- oder Drogentests im Betrieb sind hingegen nicht zulässig (BAG, Urteil vom 12.8.1999 - 2 AZR 55/98). Vereinbarungen zum Screening von Alkoholerkrankungen oder Medikamentenmissbrauch lagen für diese Untersuchung nicht vor. Bezüge zu gesetzlichen Grundlagen Hinsichtlich der gesetzlichen Grundlagen gilt es folgende Fragen zu beantworten: Welche gesetzlichen Grundlagen zum Arbeitsschutz und vor allem zur arbeitsmedizinischen Vorsorge werden in den Vereinbarungen angeführt? Wie konkret wird dieser Bezug hergestellt? Inwiefern werden vor Ort objektive Arbeitsschutzmaßnahmen im Sinne von arbeitsmedizinischer Primärprävention und humaner Arbeitsgestaltung mit individueller arbeitsmedizinischer Vorsorge (Sekundärprävention) möglichst eng gekoppelt? Die folgende Regelung wurde vor der ArbMedVV 2008 vereinbart. Sie stellt knapp die rechtlichen Grundlagen der Arbeitsmedizin heraus. ''Rechtliche Grundlagen der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen sind im Arbeitsschutzgesetz, daraus abgeleiteten sowie weiteren Gesetzen und Verordnungen sowie in Vorschriften der Berufsgenossenschaften niedergelegt.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 In demselben Unternehmen bildet die Gefährdungsbeurteilung (§§ 5, 6 ArbSchG und § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbMedVV 2013) die Grundlage für die Ermittlung eines betriebsspezifischen Vorsorgeplans. Gefährdungen am Arbeitsplatz bzw. das Resultat der Gefährdungsbeurteilung kann eine arbeitsmedizinische Vorsorge auslösen. ''Als Anlage 2 sind Gefährdungen, die Vorsorgeuntersuchungen begründen können, beispielhaft mit zugehörigen Vorschriften aufgelistet. Maßgeblich für die Notwendigkeit der Vorsorgeuntersuchung ist das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 Laut folgender Betriebsvereinbarung kann die arbeitsmedizinische Untersuchung ergeben, dass die Gefährdungsbeurteilung gemäß §§ 5, 6 ArbSchG und § 3 Abs. 2, § 8 Abs. 1 Satz 1 ArbMedVV aktualisiert bzw. nachgeholt werden muss. Der Arbeitsplatz der bzw. des betroffenen Beschäftigten muss aufgrund von Empfehlungen des Betriebsarztes überprüft und das Ergebnis nach § 6 ArbSchG dokumentiert werden. ''Wird vom Betriebsärztlichen Dienst eine Überprüfung des Arbeitsplatzes empfohlen, hat die Leiterin der Organisationseinheit die Überprüfung zu veranlassen, gem. § 6 ArbSchG zu dokumentieren und das Ergebnis der Überprüfung dem Betriebsärztlichen Dienst mitzuteilen.'' Gesundheit und Soziales, 060700/97/2005 Im folgenden Muster einer Betriebsvereinbarung (VDBW) werden die Zielsetzungen der arbeitsmedizinischen Vorsorge beschrieben. Die Mitbestimmung des Konzernbetriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG wird als Grundlage für den Abschluss der Betriebsvereinbarung festgehalten. Zudem wird die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach § 618 Abs. 1 BGB thematisiert. ''Die vielfältigen Gefährdungen der Gesundheit, denen Arbeitnehmer ausgesetzt sind, verlangen nach geeigneten Maßnahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge. Die in dieser Betriebsvereinbarung vereinbarte Arbeitsmedizinische Vorsorge dient sowohl der Individualprävention als auch der Verbesserung des Gesundheitsschutzes im Rahmen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Der Konzernbetriebsrat und der Vorstand ( ) vereinbaren gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 7 BetrVG die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung.'' Anonym, 060700/324/2009 Neuere Vereinbarungen führen als gesetzliche Grundlage die ArbMedVV an. ''Der Betriebsrat und die Geschäftsleitung vereinbaren gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 7 BetrVG sowie der Verordnung zur Arbeitsmedizinischen Vorsorge ArbMedVV, die auch von der Berufsgenossenschaft empfohlenen freiwilligen arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen entsprechend den nachstehend aufgeführten Regelungen durchzuführen.'' Chemische Industrie, 060700/250/2009 Nachstehend wird die Wunschvorsorge nach § 11 ArbSchG und § 5a ArbMedVV Wunschvorsorge angesprochen. ''Allgemeine arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen gemäß § 3 Nr. 2 werden vom zuständigen Vorgesetzten veranlasst, wenn sie aufgrund der Gefährdungsbeurteilung erforderlich sind. Darüber hinaus ist es den Mitarbeitern zu ermöglichen, sich auf eigenen Wunsch arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen, wenn wegen der Art der ausgeübten Tätigkeit mit einer gesundheitlichen Gefährdung zu rechnen ist.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 Bezüge zu den Grundsätzen der Berufsgenossenschaften (jetzt DGUV-Grundsätze) finden sich wiederholt in den vorliegenden Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Die arbeitsmedizinischen Untersuchungen sollen sich an den Empfehlungen der Berufsgenossenschaften orientieren. Sie sind für den Betriebsarzt eine Richtschnur, die den Untersuchungsumfang beschreibt. ''Der Schwerpunkt der arbeitsmedizinischen Vorsorge liegt bei der arbeitsplatz- und tätigkeitsbedingten Beratung. Die Untersuchungen orientieren sich an den Empfehlungen der Berufsgenossenschaft.'' Chemische Industrie, 060700/250/2009 Personeller und sachlicher Geltungsbereich Im Folgenden werden die personellen und sachlichen Geltungsbereiche der Vereinbarungen untersucht. ''Diese Vereinbarungen gelten für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Firma ( ) einschließlich der Auszubildenden.'' Verlags- und Druckgewerbe, 060700/280/2009 Der sachliche Geltungsbereich wird in den vorliegenden Vereinbarungen unterschiedlich definiert. Meist werden Art, Umfang und Durchführung der arbeitsmedizinischen Untersuchungen festgelegt. Zudem werden die Dokumentation bzw. Weitergabe von Ergebnissen der Untersuchungen und die Kriterien für die ärztliche Vorsorgeescheinigung geregelt. Man beachte: Seit 2013 ersetzt die für Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge gleichermaßen gültige Vorsorgebescheinigung die bislang auszustellende Bescheinigung über das Untersuchungsergebnis. Neu ist: Der Arbeitgeber erhält nun auch bei einer Angebots- und Wunschvorsorge eine Bescheinigung und muss auch hierzu eine Vorsorgekartei (§ 3 Abs. 4 Satz 1) führen. In der neuen Vorsorgebescheinigung (siehe ausführlich Arbeitsmedizinische Regel AMR Nr. 6.3 Vorsorgebescheinigung, GMBl. Nr. 5 vom 24. Februar 2014, S. 100) gibt der Betriebsarzt an, dass, wann und aus welchen Anlässen ein Vorsorgetermin (Vorsorgedatum) stattgefunden hat und wann ein weiterer ansteht. Mehrere Anlässe sind anzuführen. Die Vorsorgebescheinigung enthält keine Aussage mehr dazu, ob gesundheitliche Bedenken bestehen, wenn die bzw. der Betreffende ihre bzw. seine Tätigkeit ausübt - das heißt sie formuliert kein Ergebnis. Die Vorsorgebescheinigung enthält: die Beschäftigtenstammdaten das Datum der Vorsorge den Anlass (nach Anhang ArbMedVV, Pflicht-, Angebots- oder Wunschvorsorge), den nächsten Vorsorgetermin, die Unterschrift des Arztes bzw. der Ärztin. Nachfolgend wird der sachliche und personelle Geltungsbereich definiert. Dabei werden Auszubildende, Aushilfen und Werkstudenten einbezogen. ''Sachlicher und persönlicher Geltungsbereich Die Betriebsvereinbarung regelt Art und Umfang der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen, sowie die Dokumentation der Ergebnisse und Kriterien für die ärztliche Bescheinigung. Sie gilt für alle Mitarbeiter ( ), für Auszubildende, Werkstudenten und sonstige Aushilfen.'' Energiedienstleister, 060700/156/2001 Bisweilen werden die Beschäftigten, die für die arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen in Frage kommen, stärker eingegrenzt. Nachstehend wird der Betriebsarzt als maßgebliche arbeitsmedizinische Anlaufstelle im Betrieb genannt. ''Mitarbeiter, die bei ihrer Tätigkeit Gefährdungen für Gesundheit und Sicherheit ausgesetzt sind oder Tätigkeiten ausüben, für die nach den einschlägigen gesetzlichen oder berufsgenossenschaftlichen Vorschriften eine arbeitsmedizinische Untersuchung vorgeschrieben ist, werden vom Betriebsarzt in regelmäßigen Abständen untersucht, betreut und beraten.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 Betriebliche Organisation und Verantwortliche Im Folgenden wird untersucht: Von welchen allgemeinen Pflichten des Arbeitgebers im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge gehen die Vereinbarungen aus? Der nachstehende Text bezieht sich auf Pflichtuntersuchungen (seit 2013 Pflichtvorsorge). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die in Frage kommenden Beschäftigten dem medizinischen Dienst des Unternehmens zu melden. ''Mitarbeiter sind vor Aufnahme einer Tätigkeit, für die eine spezielle arbeitsmedizinische Untersuchung vorgeschrieben ist, vom Medizinischen Dienst zu untersuchen. Die Mitarbeiter sind vom Arbeitgeber dem Medizinischen Dienst unter Angabe der vorgeschriebenen Untersuchungen und Nachuntersuchungen zu melden.'' Diese Regelung ist mit dem geltenden Recht nicht mehr vereinbar, weil es keine Untersuchungspflicht gibt. Die Beschäftigten sind nur zur Beratung, jedoch nicht zur Einwilligung in die Untersuchung verpflichtet. Das ist als wichtiger Fortschritt zu werten, so dass eine Änderung einer solchen Betriebsvereinbarung dringlich ist. Energiedienstleister, 060700/156/2001 Als betriebliche Akteure werden in der Regel die zuständigen Vorgesetzten in die Verantwortung genommen. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ermitteln sie Gefährdungen und veranlassen erforderliche arbeitsmedizinische Untersuchungen. ''Der zuständige Vorgesetzte trägt die Verantwortung, dass im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen die Gefährdungen für Gesundheit und Sicherheit ermittelt und die erforderlichen Untersuchungen veranlasst werden.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 Alternativ wird mitunter die bzw. der Leitende der jeweiligen Organisationseinheit benannt, die bzw. der dafür verantwortlich ist, dass die Organisation funktioniert, Termine überwacht und die Ergebnisse der arbeitsmedizinischen Vorsorge beachtet werden. ''Organisation und Terminüberwachung Die Verantwortung für die Durchführung der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen, die Einhaltung der Untersuchungsfristen und für die Beachtung der Ergebnisse trägt der Leiter der jeweiligen Organisationseinheit.'' Energiedienstleister, 060700/156/2001 Freie Arztwahl oder Untersuchung durch den Betriebsarzt Die bisher zitierten Vereinbarungen legen sich strikt auf den bestellten Betriebsarzt als untersuchenden Arzt fest. Die Beschäftigten haben demnach keine freie Wahl: Sie müssen sich vom jeweiligen betriebsärztlichen Dienst untersuchen lassen. Die Mustervereinbarung des VDBW ist hierfür exemplarisch. ''Die Untersuchungen werden von dem/der durch die Firma bestellten Betriebsarzt/ärztin und deren fachkundigem Assistenzpersonal durchgeführt.'' Anonym, 060700/330/2009 Angesichts dessen stellt sich die Frage: Gibt es betriebliche Lösungen, die den Beschäftigten echte Alternativen bei der Bestellung des durchführenden Arztes einräumen? Im folgenden Beispiel legen Arbeitgeber und Betriebsrat einvernehmlich einen externen Betriebsarzt fest, obwohl nach § 9 Abs. 3 Satz 3 ASiG nur ein Anhörungsrecht des Betriebsrats existiert. Die Beschäftigten werden durch die Betriebsvereinbarung dazu verpflichtet, an bestimmten Untersuchungen teilzunehmen, die in der Anlage zur betreffenden Vereinbarung vereinbart werden. ''Der Mitarbeiter verpflichtet sich, an den seine Berufsgruppe betreffenden Untersuchungen gemäß der Anlage zu dieser Betriebsvereinbarung teilzunehmen. Die Untersuchungen werden durch einen von Arbeitgeber und Betriebsrat einvernehmlich bestimmten Betriebsarzt durchgeführt.'' Baugewerbe, 060700/112/0 Diese Regelung ist aus Sicht der Beschäftigten verfehlt (siehe zur freien Arztwahl in der Vorsorge S. 53 und 73). Meist ist das Recht auf freie Arztwahl nach Art. 2 Abs.1 und Art. 1 Abs.1 GG nicht explizit, sondern nur indirekt formuliert. Eine Mustervereinbarung hingegen wahrt ausdrücklich und vorbildlich das Recht der Beschäftigten auf freie Arztwahl, das unter anderem in § 76 Abs. 1 SGB V normiert ist. ''Die MitarbeiterInnen und der Betriebsrat erhalten vom Arbeitgeber eine Übersicht über die zuständigen Zentren des Betriebsärztlichen Dienstes. Die Betriebsärzte ( ) sollten von den MitarbeiterInnen bevorzugt aufgesucht werden. Es besteht jedoch das Recht der freien Arztwahl. Auf Wunsch können die MitarbeiterInnen auch niedergelassene Fachärzte für Arbeitsmedizin aufsuchen.'' Anonym, 060700/323/2009 Ein Sonderfall liegt vor, wenn ein Betriebsarzt nicht die erforderliche Fachkunde oder Ermächtigung hat. Die freie Arztwahl beschränkt sich dann laut folgender Vereinbarung auf ''ermächtigte Fachärzte''. Diese wurden bisher von der Berufsgenossenschaft ''ermächtigt'' (BGV A4), was inzwischen rechtlich jedoch überholt ist. ''Die ärztlichen Untersuchungen werden vom Betriebsarzt/ärztin durchgeführt. Die zu untersuchenden Beschäftigten haben freie Auswahl zwischen den zugelassenen ermächtigten Fachärzten, insoweit der Betriebsarzt die erforderliche Ermächtigung nicht besitzt. Zur Untersuchung ermächtigt sind Ärzte, die von der zuständigen Berufsgenossenschaft oder der von ihr beauftragten Stelle ermächtigt sind.'' Gesundheit und Soziales, 090201/412/2010 Anforderungen an den Arzt bzw. die Ärztin Als weiterer Regelungspunkt werden die Anforderungen untersucht, die an den untersuchenden Arzt gestellt werden. Gemäß § 7 Abs. 1 ArbMedVV darf die arbeitsmedizinische Vorsorge nur durch qualifizierte Ärzte durchgeführt werden, die die Gebietsbezeichnung ''Arbeitsmedizin'' oder die Zusatzbezeichnung ''Betriebsmedizin'' führen. Bestimmungen zur arbeitsmedizinischen Fachkunde enthalten die Weiterbildungsordnungen der Ärztekammern (Leube 2011, Rdnr. 28). Die nachfolgend erwähnte Ermächtigung durch die Berufsgenossenschaft ist nicht mehr aktuell. ''Die ärztlichen Untersuchungen werden vom Betriebsarzt/ärztin durchgeführt. Die zu untersuchenden Beschäftigten haben freie Auswahl zwischen den zugelassenen ermächtigten Fachärzten, insoweit der Betriebsarzt die erforderliche Ermächtigung nicht besitzt. Zur Untersuchung ermächtigt sind Ärzte, die von der zuständigen Berufsgenossenschaft oder der von ihr beauftragten Stelle ermächtigt sind.'' Gesundheit und Soziales, 090201/412/2010 Nachfolgend wird gemäß der ArbMedVV der Facharzt für Arbeitsmedizin angeführt, der die Untersuchungen ausschließlich durchführen darf. ''Gemäß ArbMedVV dürfen Vorsorgeuntersuchungen nur von einem Facharzt für Arbeitsmedizin durchgeführt werden.'' Anonym, 060700/325/2009 Eine Mustervereinbarung thematisiert die erforderliche Fachkunde des Assistenzpersonals. ''Die Untersuchungen werden von dem/der durch die Firma bestellten Betriebsarzt/ ärztin und deren fachkundigem Assistenzpersonal durchgeführt.'' Anonym, 060700/330/2009 Zeitpunkt und Ort der Untersuchung, Kostentragung durch den Arbeitgeber Die Untersuchungen finden gemäß § 3 Abs. 3 Satz 1 ArbMedVV grundsätzlich während der Arbeitszeit statt, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ergibt sich aus § 616 BGB. Die Untersuchungszeit zählt als Arbeitszeit. Zum Ort der Untersuchungen enthalten die Vereinbarungen regelmäßig keine Angaben. Eine Ausnahme stellt der angeführte Mustertext dar. ''Die Untersuchungen werden in der Regel in den entsprechenden Räumlichkeiten in der Firma durchgeführt. Muss eine Untersuchung aus technisch-organisatorischen Gründen im Zentrum für Arbeitsmedizin erfolgen, wird die dafür benötigte Zeit einschließlich Wegezeit als Arbeitszeit vergütet.'' Anonym, 060700/330/2009 Einige Vereinbarungen verpflichten explizit den Arbeitgeber, die Kosten für die arbeitsmedizinische Vorsorge zu tragen, wenn sie nicht vom Betriebsarzt durchgeführt wird. Diesbezüglich muss geklärt werden: Welche Kosten für arbeitsmedizinische Vorsorge hat der Arbeitgeber zu tragen? Inwieweit wird gegebenenfalls die freie Arztwahl dadurch faktisch eingeschränkt? Eine gewisse Einschränkung bedeutet beispielsweise die nachfolgende Bestimmung: Bei freier Arztwahl werden nur die Kosten übernommen, die bei einer Untersuchung durch den Betriebsarzt angefallen wären. ''Arbeitnehmer die es ablehnen, die Untersuchung vom Betriebsarzt durchführen zu lassen, haben die Möglichkeit, die Untersuchung außerhalb der Arbeitszeit bei einem Arzt ihrer Wahl durchführen zu lassen. Anfallende Kosten werden in dem Umfang erstattet, wie sie dem Unternehmen bei betriebsärztlicher Untersuchung entstanden wären.'' Ernährungsgewerbe, 060700/106/1999 In der Regel wird die bzw. der Beschäftigte für die Untersuchungen bezahlt freigestellt. Dies umfasst nachfolgend ausdrücklich auch die Wegezeit, wenn die Untersuchung nicht in den Räumlichkeiten des Unternehmens stattfindet. ''Der Mitarbeiter wird für die Dauer der Untersuchungen für die dafür notwendige Zeit einschließlich An- und Abfahrtszeiten unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freigestellt.'' Baugewerbe, 060700/112/0 ''Die betriebsärztlichen Untersuchungen sind während der Arbeitszeit durchzuführen. Werden fachärztliche Untersuchungen außerhalb des Hauses notwendig, wird für die insoweit aufgewandte Zeit inklusive Fahrtzeit Arbeitsbefreiung in entsprechendem Umfang gewährt.'' Gesundheit und Soziales, 090201/412/2010 Nachstehend werden der Zeitpunkt der Untersuchungen und die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers ausnehmend knapp formuliert. ''Die Untersuchungen finden während der Arbeitszeit statt. Die Kosten für die Untersuchungen trägt das Unternehmen.'' Chemische Industrie, 060700/250/2009 Ärztliche Schweigepflicht, ärztliche Bescheinigung, Weitergabe und Dokumentation Bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge ist vor allem datenschutzrechtlich relevant, ob die Einhaltung der ärztlichen Schweigepflicht betrieblich einwandfrei gelöst wird. Seit 2013 ist die Vorsorgebescheinigung für Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge neu und anders geregelt (siehe AMR 6.3 Vorsorgebescheinigung und Kapitel 2.1.3) und vor allem ohne Beurteilung. Insofern ist der nachfolgende Text überholt, die Befugnis zur Weitergabe von gesundheitlichen Bewertungen ist inzwischen rechtlich unwirksam. Die Unterscheidung zwischen speziellen und allgemeinen Untersuchungen wird nicht deutlich ausgeführt. ''Über das Ergebnis der speziellen und allgemeinen arbeitsmedizinischen Untersuchung wird eine ärztliche Bescheinigung ausgestellt. Diese enthält aus Gründen der ärztlichen Schweigepflicht nur folgende Beurteilungen: - keine gesundheitlichen Bedenken - keine gesundheitlichen Bedenken unter bestimmten Voraussetzungen - befristete gesundheitliche Bedenken - dauernde gesundheitliche Bedenken.'' Energiedienstleister, 060700/156/2001 Untersuchungsbefunde und das Vorsorgeergebnis sind schriftlich vom Betriebsarzt festzuhalten. Er bewahrt sie zudem in einer gesonderten Gesundheitsakte unter Verschluss auf. Gelegentlich wird gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 2 ASiG die Beratungspflicht des betriebsärztlichen Dienstes festgehalten. Der bzw. die betroffene Beschäftigte hat nach § 630g BGB ein Recht auf Einsicht in seine bzw. ihre Patientenakte. ''Die Untersuchungsbefunde werden schriftlich niedergelegt und im Betriebsärztlichen Dienst archiviert. Der Betriebsärztliche Dienst unterrichtet und berät die Mitarbeiterinnen über die erhobenen Befunde. Gesundheit und Soziales, 060700/97/2005 Nachstehend wird vorausgesetzt, dass individuelle Untersuchungsbefunde und ärztliche Bescheinigungen sorgfältig getrennt werden. Die Befunde werden in der Gesundheitsakte archiviert. ''Der Untersuchungsbefund wird schriftlich niedergelegt und beim Betriebsarzt in der Gesundheitsakte archiviert. Dieser wird nicht an Dritte, auch nicht an den Bereich Personalmanagement oder Vorgesetzte, weitergegeben. Der Betriebsarzt unterrichtet und berät den Mitarbeiter über die erhobenen Befunde.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 Das Ergebnis der Untersuchungen wurde vor 2013 in der ärztlichen Bescheinigung dokumentiert. Deren Formulierung war beschränkt auf ''keine gesundheitlichen Bedenken'', ''keine gesundheitlichen Bedenken unter bestimmten Voraussetzungen'', ''befristet gesundheitliche Bedenken'' und ''dauernde gesundheitliche Bedenken''. Auf die ärztliche Bescheinigung hatte der Arbeitgeber grundsätzlich nur Anspruch bei Pflichtuntersuchungen. Seit 2013 erhält der Arbeitgeber nur noch eine Vorsorgebescheinigung, deren Inhalt in der AMR Nr. 6.3 (siehe Kapitel 2.1.3) genau geregelt ist. ''Je eine Ausfertigung der ärztlichen Bescheinigung wird an die Organisationseinheit und an den Bereich Personalmanagement zur Aufbewahrung in der Personalakte des Mitarbeiters geschickt. Der Mitarbeiter erhält auf Wunsch eine Kopie.'' Energiedienstleister, 060700/156/2001 Nachstehend ist die Abteilung Personalbetreuung die betriebliche Schaltstelle. ''Die Abteilung Personalbetreuung informiert unverzüglich die Leiterin der Organisationseinheit über alle für den Einsatz der Mitarbeiterin relevanten Beurteilungen und Empfehlungen der Betriebsärztin.'' Gesundheit und Soziales, 060700/97/2005 Mitunter wird in den Vereinbarungen die schriftliche Einwilligung nach § 4a BDSG für die Weitergabe von Ergebnissen an den Arbeitgeber vorausgesetzt. Demnach muss die bzw. der Untersuchte einwilligen, dass a) dem Arbeitgeber das arbeitsmedizinische Ergebnis direkt zukommt und b) Anforderungen an eine Änderung des Arbeitsplatzes oder auf Versetzung weitergegeben werden dürfen. Auch in diesen Fällen ist die ärztliche Schweigepflicht zu beachten. Generell sind Einwilligungen im Arbeitsverhältnis problematisch (vgl. Heilmann 2011, S. 25). Dies spielt in folgender Vereinbarung jedoch keine Rolle. ''Alle im Rahmen dieser Untersuchungen erhobenen Befunde unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht. Der Betriebsarzt legt dem/r Mitarbeiter/in ein Formular vor, auf dem der/die Mitarbeiter/in den Arzt bevollmächtigt, das Ergebnis der Untersuchung (nur) in Form von unten aufgeführten Beurteilungen direkt dem Arbeitgeber zukommen lassen zu dürfen. Entscheidet sich ein/e Mitarbeiter/in, dieses Formular nicht zu unterschreiben, wird diese Bescheinigung ausschließlich direkt zum/r Arbeitnehmer/in gesendet. Die Mitteilung der Beurteilung des Untersuchungsergebnisses geht nicht über das folgende Beurteilungsschema hinaus, ohne dass der Arbeitnehmer den Arzt nicht zusätzlich ausdrücklich und schriftlich von der Schweigepflicht entbindet.'' Chemische Industrie, 060700/250/2009 § 3 Abs. 4 Satz 1 ArbMedVV sieht für Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge vor, dass für jede/n Beschäftigte/n eine Vorsorgekartei angelegt wird, die automatisiert geführt werden kann, beispielsweise in MS Office oder SAP. Dann sind gesetzliche Datenschutzbestimmungen zu beachten (Aligbe 2014, S. 27). Nachfolgend wird die Karteiführung noch mit Bezug auf BGV A4 geregelt. Demnach muss die Kartei verschlossen aufbewahrt werden. ''Jede Organisationseinheit führt für ihren Bereich eine Gesundheitskartei/Datei (BGV A4, § 11, Abs. 1 und 2) nach dem dieser Betriebsvereinbarung beigefügten Muster. Die Kartei/Datei ist in der jeweiligen Organisationseinheit verschlossen aufzubewahren. Bei Versetzung eines Mitarbeiters muss die Karteikarte bzw. der Ausdruck in die neue Organisationseinheit mitgegeben und dort weitergeführt werden.'' Energiedienstleister, 060700/156/2001 Untersuchungsinhalte und -intervalle Die vorliegenden Vereinbarungen enthalten in der Regel erläuternde Angaben zu den Inhalten der Untersuchungen, zu den betroffenen Tätigkeiten und zu den Untersuchungsintervallen. Im Folgenden richten sich konkrete Vorgaben für die Vorsorgeuntersuchung G37 ''Bildschirmarbeitsplätze'' (siehe Anhang) an den untersuchenden Betriebsarzt. ''Hierzu zählen bei der G37 insbesondere: - Allgemeine Anamnese (Augenbeschwerden und Erkrankungen, Beschwerden und Erkrankungen des Bewegungsapparates, neurologische Störungen, Stoffwechselerkrankungen, Bluthochdruck, Dauerbehandlung mit Medikamenten) - Tätigkeitsbezogene Anamnese (Arbeitsplatz, Arbeitsaufgabe, Arbeitseinweisung, Arbeitszeit) - Untersuchung im Hinblick auf die Tätigkeit bei Auffälligkeiten und Beschwerden.'' Chemische Industrie, 060700/250/2009 Maßnahmen bei gesundheitlichen Bedenken In den Vereinbarungen wird geregelt, wie innerbetrieblich vorgegangen wird, wenn in einem Fall die Vorsorge gesundheitliche Bedenken aufwirft. Nachstehend wird in dieser Situation die bzw. der Betroffene vom Betriebsarzt unterrichtet. Die Unterrichtung muss möglichst zeitnah stattfinden. Die Formulierung ''möglichst zeitnah'' sollte idealerweise präzisiert werden in ''umgehend'' oder ''ohne zeitliche Verzögerung''. ''Kommt der Betriebsarzt zu dem Schluss, dass gesundheitliche Bedenken bestehen, hat er diese dem Untersuchten möglichst zeitnah mitzuteilen.'' Chemische Industrie, 060700/250/2009 Oft werden in den Vereinbarungen betroffene Beschäftigte gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 2 ASiG untersucht, beurteilt und beraten. ''Der Untersuchungsbefund wird schriftlich niedergelegt und beim Betriebsarzt in der Gesundheitsakte archiviert. ( ) Der Betriebsarzt unterrichtet und berät den Mitarbeiter über die erhobenen Befunde.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 Die folgende Regelung erweitert die Beratungspflicht, wenn dauernde gesundheitliche Bedenken festgestellt werden. Der Betriebsarzt berät u. a. über Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX. Es wird rechtlich korrekt darauf hingewiesen, dass die bzw. der Betroffene entsprechenden Maßnahmen des BEM und der Suchtprävention zustimmen muss. ''Ist mit dauernden gesundheitlichen Bedenken zu rechnen, hat er ihn gleichzeitig über die bestehenden Möglichkeiten im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements und/oder ggf. bestehender Möglichkeiten der betrieblichen Suchtprävention zu informieren. Ziel dieses Vorgehens ist eine möglichst frühzeitige Problemlösung. Dieses ist jedoch nur mit dem Einverständnis des Betroffenen möglich.'' Chemische Industrie, 060700/250/2009 Der Vorgesetzte, der für die Gefährdungsbeurteilung verantwortlich ist, wird vom Betriebsarzt informiert und schriftlich aufgefordert, den Arbeitsplatz zu überprüfen. ''Falls erforderlich, empfiehlt der Betriebsarzt dem verantwortlichen Vorgesetzten schriftlich eine Überprüfung des Arbeitsplatzes.'' Energiedienstleister, 060700/156/2001 Ergibt die arbeitsmedizinische Vorsorge gesundheitliche Bedenken oder unzureichende Arbeitsschutzmaßnahmen, muss der Arbeitgeber Maßnahmen einleiten, die die Arbeitsfähigkeit der bzw. des Betroffenen sichern und Gefährdungen am Arbeitsplatz abstellen. Dies umfasst auch Maßnahmen der Eingliederung (Tertiärprävention). ''Soweit ein geeigneter Arbeitsplatz nicht zur Verfügung steht oder nicht durch Versetzung freigemacht werden kann, sind andere Anpassungsmaßnahmen zu überprüfen. - ergonomische/technische Maßnahmen: Arbeitsplatzgestaltung, Technische Hilfsmittel - organisatorische Maßnahmen: Schichtplangestaltung, - Qualifizierungsmaßnahmen: Nach längerer Krankheit Eingewöhnung auf bisherigen Arbeitsplatz, Schulung intern/extern - sonstige Maßnahmen: Vorübergehende Sonderaufgaben, Zeitweilige Doppelbesetzung, Überhang).'' Metallerzeugung und -bearbeitung, 010301/184/1989 Nachstehend wird (noch 2010!) die Beschäftigung am Bildschirmarbeitsplatz verboten, wenn die arbeitsmedizinische Untersuchung gesundheitliche Bedenken ergibt. Dieses eindeutig formulierte Verbot ist ein unzulässiges Beschäftigungsverbot und verstößt gegen die Grundrechte der Beschäftigten: Denn die Untersuchung für Arbeiten mit Bildschirmtätigkeiten ist nur eine Angebotsvorsorge im Anhang der ArbMedVV. ''Gesundheitsschutz der Beschäftigten an einem Bildschirmarbeitsplatz Beschäftigte dürfen nicht mit der Arbeit an Bildschirmgeräten betraut werden, wenn der/ die Betriebsarzt/-ärztin bescheinigt, dass gegen die Ausübung dieser Tätigkeit medizinische Bedenken bestehen.'' Gesundheit und Soziales, 090201/412/2010 2.2 Arbeitsmedizinische Untersuchungen und betriebliche Schwerpunktsetzungen Im Folgenden wird beleuchtet, inwieweit die verschiedenen Arten der arbeitsmedizinischen Vorsorge in den Vereinbarungen geregelt werden. Unterschieden werden Pflicht-, Angebotsund Wunschvorsorge, spezielle arbeitsmedizinische Untersuchungen (z.B. Drogenscreening) sowie Einstellungs-, Eignungs- bzw. Tauglichkeitsuntersuchungen. In diesem Kapitel werden die Arten (Kategorien) von arbeitsmedizinischer Vorsorge aufgeführt, die in den Vereinbarungen angesprochen werden. Es wird überprüft, ob die jeweiligen Begriffsbestimmungen mit den gesetzlichen Grundlagen, die in der ArbMedVV festgelegt sind, übereinstimmen. Insbesondere wird hier auch der Frage nachgegangen: Regeln die Vereinbarungen auch Eignungs- und Einstellungsuntersuchungen? Viele Vereinbarungen unterscheiden - wie die ArbMedVV - Pflicht-, Angebots- und Wunschuntersuchungen (ab 2013 Vorsorge). Ob es sich um Pflicht- oder Angebotsvorsorge handelt, ist im aktualisierten Anhang der ArbMedVV 2013 geregelt, dies kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht geändert werden. Die zwingende Teilnahme an der Pflichtvorsorge als Beratungsgespräch ist für die bzw. den Beschäftigten die Voraussetzung dafür, die Tätigkeit aufzunehmen. Wunschvorsorge ist in § 11 ArbSchG und § 5a ArbMedVV 2013 geregelt. Pflichtvorsorge Die Teilnahme an der Pflichtuntervorsorge ist Voraussetzung für Beschäftigte, die besonders gefährdende Tätigkeiten ausüben (z.B. Umgang mit Asbest). Die Betriebsparteien finden die vorgeschriebene Pflichtvorsorge in Anhang der ArbMedVV, der 2013 neu gestaltet wurde. Der Arbeitgeber muss diese Pflichtvorsorge anbieten, der Arbeitnehmer ist zur Teilnahme an der Vorsorge/Beratung - aber nicht an der Untersuchung! - verpflichtet. Im Folgenden wird Pflichtvorsorge im Sinne der ArbMedVV 2008 wie folgt umschrieben. Ausdrücklich ist hervorzugeben, dass die G-Grundsätze der DGUV keine zwingenden Rechtsvorschriften sind. ''Spezielle arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen, die auf Grund gesetzlicher oder berufsgenossenschaftlicher Rechtsvorschriften zwingend vorgeschrieben sind, um eine bestimmte Tätigkeit aufzunehmen bzw. auszuüben.'' Energiedienstleister, 060700/156/2001 Nachfolgender Mustertext stellt den verpflichtenden Charakter der Untersuchungen bzw. Pflichtvorsorge für die Beschäftigten heraus, wenn sie ''besonders gefährdende Tätigkeiten'' ausüben. Er bezieht sich dabei auf die ArbMedVV 2008. ''Pflichtuntersuchungen sind arbeitsmedizinische Untersuchungen, die bei bestimmten besonders gefährdenden Tätigkeiten zu veranlassen sind. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet an diesen Untersuchungen teilzunehmen.'' Auch diese Regelung ist mit dem heutigen Recht nicht mehr vereinbar. Anonym, 060700/325/2009 In einer weiteren Mustervereinbarung werden ausgewählte arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen nach DGUV-Grundsätzen (G 41 ''Arbeiten mit Absturzgefahr'' und G 25 ''Fahr-Steuer- und Überwachungstätigkeiten'') als verpflichtend für Beschäftigte erklärt, die bestimmte Tätigkeiten ausführen. Sie entwickeln sich so zu Pflichtvorsorge aufgrund der Betriebsvereinbarung. In der ArbMedVV sind diese Untersuchungen als Pflicht- oder Angebotsvorsorge jedoch nicht geregelt. Nach § 2 Abs. 4 ArbMedVV und § 11 ArbSchG kann es sich bei G 25 und G 41 jedoch nur um Wunschvorsorge handeln (vgl. Kreizberg 2011, Einführung, Rdnr. 8-10). Die Anlässe für Pflicht- und Angebotsvorsorge ergeben sich ausschließlich aus dem Anhang zur ArbMedVV 2013. ''Darüber hinaus werden aufgrund des besonderen Gefahrenpotentials die arbeitsmedizinischen Untersuchungen gemäß den berufsgenossenschaftlichen Grundsätzen G 25 ‚Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten‘ und G 41 ‚Tätigkeiten mit Absturzgefahr‘ bei allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen verpflichtend durchgeführt, die Gabelstapler fahren oder einen Kran bedienen bzw. Tätigkeiten mit Absturzgefahr durchführen.'' Anonym, 060700/330/2009 Angebotsvorsorge Angebotsvorsorge bei Tätigkeiten mit geringerem Gefährdungspotenzial werden freiwillig wahrgenommen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 ArbMedVV) und sind nicht Tätigkeitsvoraussetzung. Sie erfordern die Zustimmung der Beschäftigten, die bestimmten Gefährdungen ausgesetzt sind bzw. bestimmte Tätigkeiten ausführen. Der Arbeitgeber muss diese Untersuchungen in regelmäßigen Abständen anbieten. Angebotsvorsorge ist im Anhang der ArbMedVV geregelt. Mitunter wird die Freiwilligkeit hervorgehoben. ''Die in der Anlage als ‚freiwillig‘ gekennzeichneten Untersuchungen werden dem Mitarbeiter durch den Arbeitgeber angeboten, wobei keine Teilnahmepflicht des Mitarbeiters besteht.'' Baugewerbe, 060700/112/0 Als Beispiel für eine Angebotsvorsorge wird im nachfolgenden Mustertext des VDBW eine Untersuchung bei Tätigkeiten an Bildschirmgeräten genannt. Wieder wird die Freiwilligkeit betont. ''Angebotsuntersuchungen sind arbeitsmedizinische Untersuchungen, die nach ArbMedVV bei bestimmten gefährdenden Tätigkeiten anzubieten sind (z.B. Untersuchungen bei Tätigkeiten an Bildschirmgeräten). Diese kann der Arbeitnehmer freiwillig in Anspruch nehmen.'' Anonym, 060700/325/2009 Das nächste Regelungsbeispiel verdeutlicht den Angebotscharakter und die Freiwilligkeit. Es betont die Schweigepflicht, die der Betriebsarzt hier bei Angebotsvorsorge gegenüber dem Unternehmen einhalten muss. G 23 ist der Grundsatz ''Obstruktive Atemwegserkrankungen'', G 24 ''Hauterkrankungen (ohne Hautkrebs)''. ''Den mit UV beschäftigten Mitarbeitern wird pro Kalenderjahr eine betriebsärztliche Untersuchung (Arbeitsmedizinischer Dienst) - Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung nach Grundsatz G 23, G 24 auf freiwilliger Basis innerhalb der bezahlten Arbeitszeit angeboten. Dem Mitarbeiter geht das Untersuchungsergebnis umgehend zu. Der Betriebsarzt muss die ärztliche Schweigepflicht gegenüber der Firma wahren.'' Verlags- und Druckgewerbe, 060700/280/2009 Wunschvorsorge nach § 11 ArbSchG Im Folgenden wird geprüft, wie arbeitsmedizinische Wunschvorsorge gemäß § 11 ArbSchG und § 5a ArbMedVV 2013 vereinbart werden. Diese freiwilligen Untersuchungen muss der Arbeitgeber ermöglichen, wenn sich die Wunschvorsorge auf die berufliche Tätigkeit bezieht und ein Gesundheitsschaden möglich ist. ''Darüber hinaus ist es den Mitarbeitern zu ermöglichen, sich auf eigenen Wunsch arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen, wenn wegen der Art der ausgeübten Tätigkeit mit einer gesundheitlichen Gefährdung zu rechnen ist.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 Nachstehend werden augenärztliche und orthopädische Untersuchungen grundsätzlich alle drei Jahre angeboten. Die Angebotsvorsoge wird mit einer Wunschvorsorge gekoppelt, wenn der Beschäftigte den Eindruck hat, dass seine Sehkraft nachlässt. Hier ist die freie Arztwahl vereinbart. ''Augenärztliche und orthopädische Untersuchungen werden alle drei Jahre angeboten. Legt der Arzt einen kürzeren Zeitraum fest, so gilt dieser. Hat der Beschäftigte das Empfinden nachlassender Sehkraft bzw. orthopädische Probleme, so kann er abweichend eine Untersuchung verlangen. Die Auswahl des Arztes obliegt dem Beschäftigten. Die Kosten trägt die (Firma), wenn diese nicht von der Krankenkasse übernommen werden. Zum Schutz älterer Beschäftigter verkürzt sich der genannte Zeitraum der Untersuchungen ab Vollendung des 55. Lebensjahres auf ein Jahr.'' Grundstücks- und Wohnungswesen, 090201/461/2009 Einstellungsuntersuchungen und anlassbezogene Eignungsuntersuchungen im Beschäftigungsverhältnis Arbeitsmedizinische Eignungsuntersuchungen, Bluttests, allgemeine Gesundheits-Checks (Müller-Knöss 2011, S. 19) und gendiagnostische Untersuchungen werden nicht in der ArbMedVV von 2008 oder 2013 geregelt. Sie sind nicht Bestandteil des präventiv ausgerichteten Arbeitsschutzes. Inzwischen regelt das Gendiagnostikgesetz (GenDG) genetische Untersuchungen und Analysen vor und nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses (§§ 19, 20 GenDG, vgl. Leube 2011, § 11, Rdnr.32-35, 41, vgl. Kreizberg 2011, Einführung, Rdnr. 17-34). Der Nachweis der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen nach sonstigen Rechtsvorschriften (z.B. Röntgenverordnung oder Strahlenschutzverordnung) oder individual- oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen gehört nicht zum Geltungsbereich der Verordnung (§ 2 Abs. 1 Nr. 5 ArbMedVV). Für Einstellungsuntersuchungen vor Begründung sowie Eignungsuntersuchungen während des Beschäftigungsverhältnisses gelten rechtliche Besonderheiten, insbesondere hinsichtlich des Beschäftigtendatenschutzes (Behrens 2014, S. 401 ff., Kleinebrink 2014, S. 776 ff.). Vielfach wird auf die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch zum Fragerecht des Arbeitgebers verwiesen - das heißt, gegebenenfalls auf arbeits- und datenschutzrechtliche Vorschriften oder öffentliche Vorschriften zum Schutz Dritter. Einstellungs- und Eignungsuntersuchungen stellen keine gesetzliche Tätigkeitsvoraussetzung dar. Sie gehören somit nicht zur arbeitsmedizinischen Vorsorge, sondern zur Personalauslese im Interesse des Arbeitgebers. Sie können sich aufgrund verkehrsrechtlicher Vorschriften, von Arbeitsvertragsrecht, von Einwilligungen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben (vgl. Kreizberg 2011, § 4, Rdnr. 3). Schlegel/Janning (2011, S. 21) weisen darauf hin, dass das öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzrecht den Beschäftigten grundsätzlich keinen Eignungsnachweis abverlangt, sondern sie grundsätzlich so schützt, wie sie sind. Einige Vereinbarungen greifen diese Untersuchungen dennoch auf. Sie definieren Eignungsuntersuchungen im Beschäftigungsverhältnis als anlassbezogene Untersuchungen, die von Vorgesetzten veranlasst werden können. ''( ) Anlassbezogene arbeitsmedizinische Untersuchungen, die durchgeführt werden, um festzustellen, ob ein Mitarbeiter die erforderlichen gesundheitlichen Voraussetzungen für die von ihm ausgeübte Tätigkeit aufweist.'' Energiedienstleister, 060700/156/2001 Im Folgenden ist nicht definiert, was unter ''berechtigten Zweifeln'' zu verstehen ist. Dieser Rechtsbegriff ist zu unbestimmt: Es sollten hierfür nachweisbare Anhaltspunkte gefordert werden. Die Beteiligung des Betriebsrats wird auf ein Informationsrecht beschränkt, das ist verfehlt. ''Anlassbezogene arbeitsmedizinische Untersuchungen werden durchgeführt, wenn berechtigte Zweifel bestehen, ob der Mitarbeiter die gesundheitlichen Voraussetzungen für die von ihm ausgeübte Tätigkeit erfüllt. Diese Untersuchung kann vom Mitarbeiter selbst oder vom zuständigen Vorgesetzten veranlasst werden. Wird die Untersuchung vom Arbeitgeber veranlasst, so muss dies schriftlich erfolgen. Der Betriebsrat ist zu informieren.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 Bisweilen werden Anlässe für arbeitsmedizinische Untersuchungen sehr weit definiert. Sie gehen dann in Richtung Eignungsuntersuchungen für berufliche Anforderungen. Das ist allerdings verfehlt, Vorsorge- und Eignungsuntersuchungen sollen nach § 2 Abs. 1 Nr. 5 ArbmedVV getrennt werden. ''Anlass: Einladung zur arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchung Erstuntersuchung Im Rahmen der Einstellung Im Rahmen des Arbeitsplatzwechsels (länger als 6 Wochen) Nach längerer Arbeitspause Bei der Frage nach Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess Bei Änderung der Tätigkeit/der Gefährdung.'' Gesundheit und Soziales, 060700/97/2005 Auch bei Eignungsuntersuchungen ist die ärztliche Schweigepflicht zu wahren: Die bzw. der Beschäftigte muss nachfolgend einwilligen, bevor die ärztliche Bescheinigung betriebsintern weitergegeben wird. ''Die Betriebsärztin gibt über das Ergebnis der Untersuchung eine arbeitsmedizinische Beurteilung ( ) ab. Die Weitergabe dieser Beurteilung an die Abteilung Personalbetreuung mittels einer ärztlichen Bescheinigung erfolgt nur mit Einverständnis des Mitarbeiters.'' Gesundheit und Soziales, 060700/97/2005 Einstellungsuntersuchungen Von den anlassbezogenen Eignungsuntersuchungen im Beschäftigungsverhältnis müssen die Einstellungsuntersuchungen vor jeder Einstellung unterschieden werden. Sie sind ebenso wie Eignungsuntersuchungen nicht Teil des Arbeitsschutzrechts, dienen nicht dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten oder der Bewerber, sondern der Personalauswahl, also der gezielten Selektion geeigneter Bewerber (Aligbe 2014, S. 33). Im folgenden Beispiel wird die Untersuchung von der Personalabteilung angefordert. Sie erhält abschließend eine ''besondere Bescheinigung'' des Betriebsarztes. Eine Einwilligung in die Datenweitergabe wird nicht vorausgesetzt. Die Daten der besonderen Bescheinigung werden nicht geregelt. ''Vor jeder Einstellung eines neuen Mitarbeiters führt der Medizinische Dienst nach Aufforderung durch den Bereich Personalmanagement eine Einstellungsuntersuchung durch, um die gesundheitliche Eignung für in Aussicht genommene Tätigkeit festzustellen. Hierüber erteilt der Medizinische Dienst dem Bereich Personalmanagement eine besondere Bescheinigung.'' Energiedienstleister, 060700/156/2001 Besondere Untersuchungen Von den bislang angeführten sind weitere Untersuchungen zu unterscheiden, die bislang ohne gesetzliche Grundlage, aber dennoch als Pflicht- oder Angebotsvorsorge in Vereinbarungen geregelt werden. Hierbei handelt es sich um die Untersuchungen nach den DGUV-Grundsätzen G 25 und G 41. Eine Mustervereinbarung des VDBW will diese Untersuchungen als verpflichtend erklären. Es ist allerdings inzwischen eindeutig, dass eine solche Regelung nicht zulässig ist und kein Betriebs- oder Personalrat sich darauf einlassen kann (vgl. Kohte 2009). ''Darüber hinaus werden aufgrund des besonderen Gefahrenpotentials die arbeitsmedizinischen Untersuchungen gemäß den berufsgenossenschaftlichen Grundsätzen G 25 ‚Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten‘ und G 41 ‚Tätigkeiten mit Absturzgefahr‘ bei allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen verpflichtend durchgeführt, die Gabelstapler fahren oder einen Kran bedienen bzw. Tätigkeiten mit Absturzgefahr durchführen.'' Anonym, 060700/330/2009 Drogenscreening und Suchtprävention In Unternehmen mit besonderen Gefährdungslagen im Arbeits- und Umweltschutz - wie zum Beispiel in der chemischen Industrie mit hohem Störfallrisiko - könnten Untersuchungen auf Drogen und andere Suchtmittel angezeigt sein. Drogenscreenings dienen nachfolgend dem Zweck, die Beschäftigten zu sensibilisieren. Für Drogenscreenings gibt es allerdings bislang keine gesetzliche Grundlage. ''Unternehmensleitung und Gesamtbetriebsrat ( ) stimmen darin überein, dass der Konsum von Rauschmitteln (Drogen) erhebliche Gefahren für die Arbeitssicherheit in sich trägt. Gemeinsames Ziel ist es, die aus dem Konsum von Drogen entspringenden Gefahren auszuschließen und das Bewusstsein der Mitarbeiter über Präventionsarbeit für diesen Problemkreis zu schärfen.'' Chemische Industrie, 060700/32/1996 Bei Auffälligkeiten werden Beschäftigte dem Werksarzt ''vorgeführt'', der über die Arbeitsfähigkeit entscheidet. Hierfür liegt eine Verpflichtung des Arbeitgebers gemäß § 15 Abs.2, 3 BGV A 1(Prävention) vor (jetzt DGUV V1). ''Zur Vermeidung einer Eigen- und Fremdgefährdung sind Mitarbeiter, die unter dem Einfluss von illegalen Rauschmitteln (Drogen) stehen oder begründet verdächtigt sind, solche Mittel konsumiert zu haben, in der werksärztlichen Abteilung vorzustellen. Hier entscheidet der Werksarzt über die Arbeitsfähigkeit.'' Chemische Industrie, 060700/32/1996 Der Werksarzt ist befugt, eine Urinprobe zu entnehmen, sofern die bzw. der Betroffene einwilligt. Bei positivem Befund wird er bzw. sie auf eigene Kosten nach Hause gebracht. ''Bestätigt eine vom Werksarzt mit Einverständnis des Mitarbeiters vorgenommene Urinuntersuchung einen Konsum illegaler Drogen, ist der Mitarbeiter ebenfalls auf seine Kosten nach Hause zu bringen.'' Chemische Industrie, 060700/32/1996 Eine Musterbetriebsvereinbarung des VDBW regelt unter anderem eine Untersuchung auf Alkoholisierung und Verhaltensauffälligkeiten. Bei konkreten Anhaltspunkten werden ein Atemalkoholtest und eine Blutuntersuchung durchgeführt. Der bzw. die Betroffene hat ausdrücklich das Recht, die Untersuchungen zu verweigern bzw. das Ergebnis nicht den Anfordernden weiterzuleiten. ''Atemalkoholtest mittels eines firmeneigenen Gerätes: Die Durchführung und Ergebnisdokumentation erfolgt in Anwesenheit eines Mitgliedes des Betriebsrates ( ). Alle Beteiligten unterliegen dabei der Schweigepflicht. Das Ergebnis wird sofort schriftlich dem Betroffenen ausgehändigt. Dieser kann, muss sie aber nicht dem Anfordernden vorlegen. Blutentnahme beim Betriebsärztlichen Dienst zur Untersuchung auf Alkohol ggf. auch Urinkontrolle auf Drogen. Das Ergebnis wird dem Betroffenen schriftlich mitgeteilt. Dieser kann, muss sie aber nicht dem Anfordernden vorlegen. ( ) Der Mitarbeiter hat das Recht, die Untersuchungen zu verweigern.'' Anonym, 060700/323/2009 DGUV-Grundsätze Mehrere vorliegende Vereinbarungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge thematisieren vor allem Untersuchungen nach DGUV-Grundsätzen. Nachfolgend werden einzelne Untersuchungstätigkeiten bzw. -schwerpunkte des Arztes aufgezählt, die bei G 37 ''Bildschirmarbeit'' anfallen. ''Hierzu zählen bei der G 37 insbesondere: - Allgemeine Anamnese (Augenbeschwerden und Erkrankungen, Beschwerden und Erkrankungen des Bewegungsapparates, neurologische Störungen, Stoffwechselerkrankungen, Bluthochdruck, Dauerbehandlung mit Medikamenten) - Tätigkeitsbezogene Anamnese (Arbeitsplatz, Arbeitsaufgabe, Arbeitseinweisung, Arbeitszeit) - Untersuchung im Hinblick auf die Tätigkeit bei Auffälligkeiten und Beschwerden.'' Chemische Industrie, 060700/250/2009 In der folgenden Betriebsvereinbarung wird die Untersuchung G 37 ''Bildschirmarbeitsplätze'' verbindlich festgeschrieben. In der nachfolgenden Formulierung ist sie - einschließlich regelmäßiger Folgevorsorge - Tätigkeitsvoraussetzung für die Arbeit an Bildschirmgeräten. Die Untersuchung muss vorgenommen werden, sie stellt also eine Pflichtvorsorge dar. Das ist seit der Verabschiedung der ArbMedVV (2008) nicht mehr zulässig, da für Arbeiten mit Bildschirmtätigkeiten im Anhang ausdrücklich Angebotsvorsorge definiert ist. Die tarifvertraglichen Bestimmungen dürfen nicht mehr ausgeführt werden. ''Vor der Aufnahme der Tätigkeit an einem Bildschirmarbeitsplatz ist im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften eine arbeitsmedizinische Untersuchung gemäß dem ‚Berufsgenossenschaftlichen Grundsatz für arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen Bildschirm-Arbeitsplätze (G 37)‘ der Verwaltungsberufsgenossenschaft vorzunehmen. Nachuntersuchungen sind vorbehaltlich einer durch die Betriebsärztin oder den Betriebsarzt anderen Untersuchung routinemäßig entsprechend G 37 zu wiederholen. Im Übrigen gelten die tarifvertraglichen Bestimmungen.'' Bildungseinrichtung, 090201/482/0 Schwangere dürfen nachfolgend nicht gegen ihren Willen an einem Bildschirmarbeitsplatz beschäftigt werden. ''Schwangere werden gegen ihren Willen nicht an Bildschirmarbeitsplätzen eingesetzt. Sofern durch zu treffende Maßnahmen eine Gefährdung nicht ausgeräumt werden kann, darf durch eine eventuelle, zeitweise Umsetzung an einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz keine Verdienstminderung oder sonstiger Nachteil eintreten.'' Bildungseinrichtung, 090201/482/0 Im Folgenden wird die arbeitsmedizinische Vorsorge bei Bildschirmtätigkeiten ausführlich geregelt. Dabei wird wiederum auf die DGUV-Grundsätze verwiesen. Die Untersuchung nach G 37 ist hier richtig als Angebotsvorsorge ausgewiesen. Insbesondere die Kosten für Sehhilfen spielen in dieser Regelung eine wichtige Rolle. ''Die (Firma) bietet allen Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen, die an Datensichtgeräten beschäftigt werden, vor Aufnahme der Tätigkeit und danach arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen nach den berufsgenossenschaftlichen Grundsätzen an. Diese Untersuchungen finden während der Arbeitszeit statt. Die Kosten dafür werden vom Arbeitgeber getragen. Für ärztlich verordnete Hilfsmittel, die im unmittelbaren Zusammenhang mit der Tätigkeit am Bildschirm-Arbeitsplatz stehen (z.B. Spezialbrillen u. Ä.), werden die Kosten für den Fall vom Arbeitgeber getragen, dass sie nicht von anderen Kostenträgern übernommen werden und seitens der Bank ein besonderes Interesse an der Beibehaltung des Bildschirm-Arbeitsplatzes durch den/der betroffenen Arbeitnehmerln besteht.'' Kreditgewerbe, 060300/59/2006 Anders regelt die folgende Betriebsvereinbarung (2010) den Status der Untersuchung nach G 37 ''Bildschirmarbeit''. Auch in diesem Unternehmen muss die Untersuchung vorgenommen werden, das heißt es handelt sich um eine Pflichtuntersuchung. Nach der ArbMedVV (Anhang, Teil 4, 2.1) ist die Untersuchung bei Bildschirmtätigkeiten jedoch eine für die Beschäftigten freiwillige Angebotsvorsorge. ''Vor der Aufnahme der Tätigkeit an einem Bildschirmarbeitsplatz ist eine arbeitsmedizinische Untersuchung gemäß ‚Berufsgenossenschaftlicher Grundsatz für arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen bei Bildschirmarbeitsplätzen (G 37)‘ der VerwaltungsBerufsgenossenschaft vorzunehmen. Nachuntersuchungen finden aus gegebenem Anlass statt, ansonsten sind sie grundsätzlich alle 3 Jahre zu wiederholen.'' Gesundheit und Soziales, 090201/412/2010 Die Untersuchung G 41 ''Absturzgefährdung, absturzgeneigte Arbeit'' ist ein Fall für die Wunschvorsorge. Sie wird in einer Vereinbarung zur Aufnahme dieser Tätigkeiten verpflichtend. Zudem werden mit Bezug auf G 41 Untersuchungsinhalte vereinbart und in Einzelfällen Blut- und Urinuntersuchungen ermöglicht. ''Hierzu zählen bei der G 41 insbesondere: - körperliche Untersuchung (Herz-Kreislaufstörungen, Bluthochdruck, Durchblutungsstörungen, Schädel oder Halswirbelsäulenverletzung, Nierenerkrankungen, Zuckerkrankheit, neurologische und psychische Auffälligkeiten, Einnahme von Medikamenten, Alkohol und Drogenkonsum, Sehstörungen, Schwindel, Kreislauf, Beschwerden und Erkrankungen der Ohren, Störungen des Geschmacks- und Geruchssinns, Zeichen für Gesichtslähmungen oder -schmerzen) - Sehfähigkeiten (Sehschärfe, räumliches Sehen, Farbsehen, Gesichtsfeld, Dämmerungssehen, Blendempfindlichkeit) - Hörfähigkeiten (Sprachverständnis) - In Einzelfällen sind auch Blut- und Urinuntersuchungen notwendig - Prüfung der Kopf-Körper-Gleichgewichtsfunktion mittels Steh- und Tretversuch - Ruhe- und Belastungs-EKG.'' Chemische Industrie, 060700/250/2009 Sonstige Untersuchungen Verpflichtende Strahlenschutzuntersuchungen nach §§ 37-41 Röntgenverordnung (RöV) und §§ 60-64 Strahlenschutzverordnung (StrlSchV) (vgl. Leube 2011, § 11 ArbSchG, Rdnr. 10) werden in den ausgewerteten Vereinbarungen nur selten aufgeführt. Sie haben ihre gesetzlichen Grundlagen im Atomrecht und bilden ein eigenständiges Regelwerk (Aligbe, 2014, S. 228). Im Folgenden handelt es sich um ein Forschungsunternehmen. ''718 Mitarbeiter (von insgesamt ca. 1.500) unterliegen zurzeit ( ) einer Untersuchungspflicht nach den berufsgenossenschaftlichen Grundsätzen und der Strahlenschutzverordnung.'' Forschung und Entwicklung, 060100/64/1994 Spezielle Untersuchungen nach § 32 ff. JArbSchG, § 6 Abs. 3 ArbZG (Nachtarbeit), §§ 37-41 RöV, § 60 ff. StrlSchV oder andere Untersuchungen für bestimmte Personengruppen und Tätigkeiten wie zum Beispiel § 81 Abs. 2 Seemannsgesetz, §§ 2 und 3 GesundheitsschutzBergbauverordnung (GesBergV) spielen in den vorliegenden Betriebs- und Dienstvereinbarungen keine Rolle (vgl. Schierbaum 1997, Leube 2011, Rdnr. 10, 13). Rechte der Beschäftigten In diesem Kapitel werden insbesondere zwei Fragen beantwortet: Bezieht sich die Information, Unterrichtung und Unterweisung der Beschäftigten über den Arbeitsschutz (§ 12 ArbSchG) auch auf die Kenntnis und Umsetzung der arbeitsmedizinischen Vorsorge? Und: Inwieweit ist dies kollektivrechtlich abgesichert? Zudem stellt sich eine Frage aus medizin- und datenschutzrechtlicher Sicht: Bleibt das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Betroffenen jederzeit gewahrt? Informationsrecht: individuelle Aufklärung, Transparenz, Unterrichtung, Beratung Gerade bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge ist es unabdingbar, die Beschäftigten dialogund beteiligungsorientiert einzubeziehen und umfassend aufzuklären. Die Unterrichtungsverpflichtung folgt aus der Pflicht des Arbeitgebers, eine angemessene arbeitsmedizinische Vorsorge zu gewährleisten und aus einzelnen Arbeitsschutzverordnungen: § 14 Abs. 2 Satz 3 BioStoffV, § 14 Abs. 2 Satz 3 GefStoffV, § 11 Abs. 2 Nr. 6 LärmVibrationsArbSchV und § 8 Abs. 2 OStrV, vgl. Aligbe 2014, S. 16. Nur so können die Grundrechte der Betroffenen im Betrieb gewahrt bleiben: z.B. das der informationellen Selbstbestimmung oder der Selbstbestimmung bei der Entscheidung über Angebots- oder Wunschvorsorge oder der Durchführung klinischer und körperlicher Untersuchungen. Die Selbstbestimmung hinsichtlich der Untersuchungen berührt auch immer das Recht auf Nichtwissen (BMAS 2013, S. 3). Man beachte: Die ArbMedVV 2013 stärkt individuelle Aufklärung und Beratung. Körperliche und klinische Untersuchungen, die erforderlich sein müssen, bedürfen der ausdrücklichen Zustimmung des Beschäftigten. Es gibt keinen Untersuchungszwang, das heißt die Beschäftigten nehmen auch bei der Pflichtvorsorge nur einen Beratungstermin beim Arzt wahr. Es galt allerdings schon seit 2008, dass keine Untersuchungspflicht für die Beschäftigten besteht. Auch Biomonitoring und Impfungen dürfen nicht gegen den Willen der Betroffenen ausgeführt werden (BMAS 2013, S. 4, Aligbe 2014, S. 25). Der Arzt hat die Beschäftigten vorab über Inhalte, Zweck und Risiken der Untersuchungen aufklären. Arbeitsmedizinische Vorsorge beinhaltet ein ärztliches Beratungsgespräch mit Anamnese einschließlich Arbeitsanamnese sowie körperliche oder klinische Untersuchungen, soweit diese für die individuelle Aufklärung und Beratung erforderlich sind und der oder die Beschäftigte diese Untersuchungen nicht ablehnt (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbMedVV). Bei einer Zustimmung hat die bzw. der Beschäftigte einen Rechtsanspruch auf die Untersuchung. Ziel der Novellierung war eine Stärkung der ''sprechenden und hörenden Medizin'' und die Abkehr von der selektiven Untersuchungsmedizin. Der Beratung durch den Arzt kommt eine hohe Bedeutung zu. Aus den Pflichten des Arztes nach § 6 Abs. 1 Satz 3 und 4 ArbMedVV 2013 werden das Recht auf Zustimmung/Ablehnung und die ärztliche Schweigepflicht noch stärker herausgehoben: ''Vor Durchführung körperlicher oder klinischer Untersuchungen hat der Arzt oder die Ärztin deren Erforderlichkeit nach pflichtgemäßem ärztlichen Ermessen zu prüfen und den oder die Beschäftigte über die Inhalte, den Zweck und die Risiken der Untersuchung aufzuklären. Untersuchungen nach Satz 3 dürfen nicht gegen den Willen des oder der Beschäftigten durchgeführt werden. Der Arzt oder die Ärztin hat die ärztliche Schweigepflicht zu beachten.'' In den bislang vorliegenden Vereinbarungen wird nicht geregelt, dass die Beschäftigten insgesamt als Belegschaft in geeigneter Weise über arbeitsmedizinische Vorsorge informiert, beraten oder aufgeklärt werden. Information, Beratung und Aufklärung leistet der Betriebsarzt nur zu Beginn der individuellen Vorsorge oder im Anschluss daran. Der Arzt muss über das Ergebnis und die Befunde beraten und sie auf Wunsch den betroffenen Beschäftigten zur Verfügung stellen. Kollektive Formen der Unterrichtung kommen in der Praxis jedoch nur selten vor. Die Information der Belegschaft wäre insofern unerlässlich, da dies Transparenz hinsichtlich der Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung schaffen würde. Laut nachfolgender Mustervereinbarung gehört es zu den Aufgaben des Betriebsarztes, die Beschäftigten gezielt zu beraten - im Anschluss an die Untersuchung. ''Im Anschluss erfolgt auf Basis der Untersuchungsergebnisse, der Arbeitsplatzsituation und der individuellen Tätigkeit eine Beratung des Arbeitnehmers durch den Facharzt.'' Anonym, 060700/330/2009 Die individuelle Beratung bildet im nächsten Beispiel den Schwerpunkt der arbeitsmedizinischen Vorsorge. ''Der Schwerpunkt der arbeitsmedizinischen Vorsorge liegt bei der arbeitsplatz- und tätigkeitsbedingten Beratung. Die Untersuchungen orientieren sich an den Empfehlungen der Berufsgenossenschaft.'' Chemische Industrie, 060700/250/2009 Idealerweise werden die Beschäftigten vereinbarungsgemäß durch den Betriebsarzt möglichst schnell über die Ergebnisse und gegebenenfalls auffällige Befunde der arbeitsmedizinischen Vorsorge informiert und beraten. Hierauf haben sie nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 ASiG und § 6 Abs. 3 Nr. 1 und 2 ArbMedVV 2013 rechtlichen Anspruch. Im folgenden Beispiel werden die Beschäftigten innerhalb von 4 Wochen informiert. Diese Frist erscheint jedoch zu lang - es handelt sich um eine ältere Vereinbarung. Besser würde vereinbart, die Betroffenen unverzüglich mündlich und schriftlich zu unterrichten. ''( ) verlangt vom Betriebsarzt, dass das Ergebnis der arbeitsmedizinischen Untersuchung der Augen dem Arbeitnehmer innerhalb von 4 Wochen schriftlich mitgeteilt wird. Gummi- und Kunststoffherstellung, 090201/434/1990 Grundrechte, Persönlichkeitsschutz, Recht auf informationelle Selbstbestimmung Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz (GG) in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG und ist bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge von großer Bedeutung, da Gesundheitsdaten erhoben, verarbeitet und genutzt werden. Bei arbeitsmedizinischer Vorsorge werden sensible Gesundheitsdaten nach § 3 Abs. 9 BDSG offenbart. Die ärztliche Schweigepflicht besteht stets. Die novellierte ArbMedVV 2013 (u. a. § 6 Abs. 4) stärkt wesentlich das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Hält der Arzt aus medizinischen Gründen, die ausschließlich in der Person des oder der Beschäftigten liegen, einen Tätigkeitswechsel für erforderlich, so bedarf diese Mitteilung an den Arbeitgeber der Einwilligung des oder der Betroffenen (§ 6 Abs. 4 Satz 3 ArbMedVV). Nachfolgend wird das Recht auf informationelle Selbstbestimmung angesprochen. Es wird im Text allerdings nicht deutlich, um welche Art von Vorsorge bzw. Untersuchung es sich handelt. Prinzipiell wird hier offensichtlich eine Einwilligung nach § 4a BDSG eingeholt, um die ärztliche Bescheinigung weiterzugeben. Der Text benutzt den Begriff des Einverständnisses. So bleibt das Patientengeheimnis gewahrt. ''Die Betriebsärztin gibt über das Ergebnis der Untersuchung eine arbeitsmedizinische Beurteilung ab. Die Weitergabe dieser Beurteilung an die Abteilung Personalbetreuung mittels einer ärztlichen Bescheinigung erfolgt nur mit dem Einverständnis der Mitarbeiterin.'' Gesundheit und Soziales, 060700/97/2005 Mitunter werden die Beschäftigten laut Vereinbarung ''zeitnah'' über die Untersuchungsergebnisse informiert. Diese Zeitangabe ist jedoch rechtlich nicht definiert. Besser ist der Begriff ''unverzüglich'' zu verwenden (vgl. § 121 BGB). Über die Befunde muss der Betriebsarzt seine Schweigepflicht auch betriebsintern wahren. ''Der Untersuchungsbefund wird nicht an Dritte, auch nicht an den Bereich Personalmanagement, Abteilung Personalbetreuung und betriebliche Vorgesetzte weitergegeben. Die Grundsätze der ärztlichen Schweigepflicht gelten uneingeschränkt.'' Gesundheit und Soziales, 060700/97/2005 Die ärztliche Schweigepflicht des Betriebsarztes wird in § 8 Abs. 1 Satz 2 ASiG ausdrücklich betont und ist nach § 203 StGB strafbewehrt. Der Arbeitsmediziner ist nur dem ärztlichen Gewissen unterworfen. Die folgende Regelung ist demnach gesetzeskonform: Die Bescheinigung mit dem Untersuchungsergebnis wird nur mit Einwilligung der oder des Betroffenen weitergegeben. ''Alle im Rahmen dieser Untersuchungen erhobenen Befunde unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht. Der Betriebsarzt legt dem/r Mitarbeiter/in ein Formular vor, auf dem der/die Mitarbeiter/in den Arzt bevollmächtigt, das Ergebnis der Untersuchung (nur) in Form von unten aufgeführten Beurteilungen direkt dem Arbeitgeber zukommen lassen zu dürfen. Entscheidet sich ein/e Mitarbeiter/in, dieses Formular nicht zu unterschreiben, wird diese Bescheinigung ausschließlich direkt zum/r Arbeitnehmer/in gesendet. Die Mitteilung der Beurteilung des Untersuchungsergebnisses geht nicht über das folgende Beurteilungsschema hinaus, ohne dass der Arbeitnehmer den Arzt nicht zusätzlich ausdrücklich und schriftlich von der Schweigepflicht entbindet.'' Chemische Industrie, 060700/250/2009 Im Folgenden werden die Datenschutzanforderungen an die Arbeit der Betriebsärzte und deren Schweigepflicht weiter konkretisiert. ''Alle medizinischen Befunde unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht und werden verschlossen im Gesundheitszentrum aufbewahrt. Übermittlung von medizinischen Befunden an andere Ärzte erfolgt nur mit Zustimmung des betreffenden Arbeitnehmers.'' Metallerzeugung und -bearbeitung, 060700/41/1993 Recht auf freie Arztwahl, Kostenübernahme, Vergütung Das Recht auf freie Arztwahl (siehe Seite 53 und 73) wird in den vorliegenden betrieblichen Vereinbarungen kaum berücksichtigt. Nachstehend wird es mit einer einschränkenden Kostenregelung verknüpft. ''Arbeitnehmer die es ablehnen, die Untersuchung vom Betriebsarzt durchführen zu lassen, haben die Möglichkeit die Untersuchung außerhalb der Arbeitszeit bei einem Arzt ihrer Wahl durchführen zu lassen. Anfallende Kosten werden in dem Umfang erstattet, wie sie dem Unternehmen bei betriebsärztlicher Untersuchung entstanden wären.'' Ernährungsgewerbe, 060700/106/1999 Praktisch hinfällig wird das Recht auf freie Arztwahl hingegen, wenn der Beschäftigte sämtliche Kosten selbst tragen muss. ''Falls der Mitarbeiter den gemäß § 3 Abs. 1 bestimmten Betriebsarzt ablehnt, ist er verpflichtet, auf eigene Kosten die seine Berufsgruppe gemäß Anlage betreffenden Untersuchungen bei einem Arzt seiner Wahl vorzunehmen und innerhalb einer Frist von acht Wochen ein entsprechendes Attest vorzulegen.'' Baugewerbe, 060700/112/0 Auch das Beispiel aus einem Mustertext verneint die freie Arztwahl praktisch, indem die Kosten für die Untersuchung nicht übernommen werden. Zusätzlich wird gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 ArbMedVV richtigerweise vorausgesetzt, dass der ausgewählte Arzt über die notwendigen Kenntnisse der Arbeitsplätze verfügt. ''Ist ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin mit der Untersuchung durch den/die bestellten Betriebsarzt/ärztin nicht einverstanden, so hat er/sie die Möglichkeit, die Untersuchung auf eigene Kosten bei einem/einer anderen Facharzt/ärztin für Arbeitsmedizin oder einem/einer anderen Arzt/Ärztin mit der Zusatzbezeichnung Betriebsmedizin durchführen zu lassen. Für die notwendige Beurteilung sind jedoch Kenntnisse der Arbeitsplätze erforderliche Voraussetzung.'' Anonym, 060700/330/2009 Kann die Untersuchungen nicht während der Arbeitszeit durchgeführt werden, wird laut einer Mustervereinbarung die Zeit der Untersuchung als Mehrarbeit gewertet. ''Grundsätzlich findet die arbeitsmedizinische Voruntersuchung während der Arbeitszeit statt. Ist dies nicht möglich, so wird die Zeit für die Voruntersuchung als Mehrarbeit vergütet.'' Anonym, 060700/328/2009 Rationalisierungsschutz, Verdienstsicherung Etliche Vereinbarungen achten auf ausreichenden Rationalisierungsschutz, falls die Tätigkeit am bisherigen Arbeitsplatz nicht fortgesetzt werden kann. Erst wenn dies nicht möglich ist, wird die Verdienstsicherung zum zentralen Anliegen der Vereinbarung. ''Im Sinne der Verdienstsicherung muss unter Beachtung vorgenannter Maßnahmen der Einsatz möglichst auf einem adäquaten Arbeitsplatz erfolgen. ( ) Bei vergleichbaren Alternativen ist dem Einsatz im bisherigen Arbeitsbereich Vorrang einzuräumen. Sollte dies vorübergehend oder auf Dauer nicht möglich sein, gelten die Regelungen zur Verdienstsicherung gemäß Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung.'' Metallerzeugung und -bearbeitung, 010301/184/1989 Gelegentlich wird auf einen Tarifvertrag zum Rationalisierungsschutz verwiesen, falls die Ausübung einer Bildschirmarbeitstätigkeit nicht mehr möglich ist. ''Bei der Umstellung der Tätigkeit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin auf die Erledigung der Arbeitsaufgabe mit Hilfe eines Bildschirmgerätes sind die Bestimmungen des Rationalisierungsschutzabkommens in der jeweiligen Fassung analog anzuwenden. Für Mitarbeiterinnen, die nach ärztlicher Feststellung nicht mehr oder nur noch für eingeschränkte Dauer an Bildschirmen eingesetzt werden können, wird die (Firma) sich bemühen, erforderlichenfalls durch Umschulung, einen anderen Arbeitsplatz mit möglichst gleicher tariflicher Wertigkeit zu finden.'' Kreditgewerbe, 060300/59/2006 Auch laut nachfolgender Regelung werden Beschäftigten bei fehlender Eignung für Bildschirmarbeit ''nach Möglichkeit'' gleichwertige Arbeitsplätze angeboten. ''Arbeitsplatz-, Qualifikations- und Einkommenssicherung Können Beschäftigte nicht oder nicht mehr auf Bildschirmarbeitsplätzen eingesetzt werden, so sind ihnen nach Möglichkeit gleichwertige Arbeitsplätze anzubieten.'' Kreditgewerbe, 060300/59/2006 Die nachstehende Formulierung stammt aus dem Bereich der öffentlichen Verwaltung. Sie garantiert den Anspruch auf einen ''gleichwertigen Arbeitsplatz'' und gegebenenfalls auf Schulung und ausreichende Einarbeitung. ''Können Beschäftigte aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr an Bildschirmarbeitsplätzen oder IT-Systemen eingesetzt werden, so sind ihnen gleichwertige Arbeitsplätze anzubieten. Etwaige Schulungen sind auf Kosten der (Einrichtung) durchzuführen und haben während der Arbeitszeit stattzufinden. Den Beschäftigten ist ausreichend Zeit und Gelegenheit zur Einarbeitung zu geben.'' Bildungseinrichtung, 090201/482/0 Recht auf Wunschvorsorge In den untersuchten Vereinbarungen fehlen konkrete Regelungen, die die Beschäftigten in die Lage versetzen würden, das Recht auf Wunschvorsorge nach § 11 ArbSchG oder § 5a ArbMedVV 2013 wahrzunehmen. Eine Befragung von Betriebsärzten im Jahr 2009 (VDBW 2009) zeigt deutlich: Die Wunschvorsorge spielt eine untergeordnete Rolle in den Unternehmen. Sie wird nur sehr selten durchgeführt. Insofern wäre es wichtig, a) die Beschäftigten grundsätzlich über ihr Recht auf Wunschvorsorge aufzuklären und b) zu organisieren, dass der Betriebsarzt sie angemessen unterstützt und berät. Diese wichtige Aufgabe für den Betriebsarzt kann von Betriebsrat und Arbeitgeber gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit § 9 Abs. 3 Satz 2 ASiG und der UVV DGUV V2 vereinbart werden. Der Ausschuss für Arbeitsmedizin (AfAMed, vgl. Internethinweise), der sich 2009 konstituiert hat, soll Richtlinien für die Wunschvorsorge entwickeln (vgl. Schlegel/Janning 2011, S. 22, zu den Aufgaben vgl. Aligbe 2014, S. 356). Die nachfolgende Mustervereinbarung versucht, das Recht auf Wunschuntersuchungen bzw. Wunschvorsorge zu beschreiben. Sie orientiert sich dabei an § 11 ArbSchG. ''Wunschuntersuchungen sind arbeitsmedizinische Untersuchungen, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmern nach dem Arbeitsschutzgesetz zu ermöglichen hat. Diese kann der Arbeitnehmer freiwillig in Anspruch nehmen. Der Arbeitnehmer kann sich bei seinem persönlichen Bedarf untersuchen lassen, wenn zwischen der Wunschuntersuchung und seiner beruflichen Tätigkeit ein Zusammenhang besteht.'' Anonym, 060700/325/2009 Arbeitsmedizinische Vorsorgemaßnahmen im Kontext des betrieblichen Arbeitsschutzmanagements Wird die arbeitsmedizinische Vorsorge in den Vereinbarungen in das betriebliche Arbeitsschutz- bzw. Gesundheitsmanagement eingeordnet? Werden Schnittstellen aufgezeigt, zum Beispiel zu Gefährdungsbeurteilung (§§ 5,6 ArbSchG), Unterweisung (§ 12 ArbSchG), Aufgaben des Betriebsarztes und der Fachkraft für Arbeitssicherheit (§§ 3, 6 ASiG) und Eingliederungsmanagement (§ 84 Abs. 2 SGB IX Prävention)? Primärprävention - arbeitsbedingte Gefährdungen erkennen und verhüten Die Gefährdungsbeurteilung nach §§ 5, 6 ArbSchG bildet nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbMedVV die Grundlage, um arbeitsmedizinische Vorsorgemaßnahmen durchzuführen und festzulegen. ''( ) Maßgeblich für die Notwendigkeit der Vorsorgeuntersuchung ist das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 Im gleichen Unternehmen werden die zuständigen Vorgesetzten dazu verpflichtet, Vorsorge aufgrund der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung zu veranlassen. ''Allgemeine arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen gemäß § 3 Nr. 2 werden vom zuständigen Vorgesetzten veranlasst, wenn sie aufgrund der Gefährdungsbeurteilung erforderlich sind.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 Nachstehend wird der notwendige sachliche Zusammenhang von Gefährdungsbeurteilung und arbeitsmedizinischen Untersuchungen dargestellt. ''Der Leiter der Organisationseinheit hat die Pflicht, im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen die Gefährdungen für Gesundheit und Sicherheit zu ermitteln und die erforderlichen Untersuchungen zu veranlassen.'' Energiedienstleister, 060700/156/2001 Im Folgenden kann der Betriebsarzt nach der Untersuchung eine Überprüfung des Arbeitsplatzes im Sinne einer arbeitsplatzbezogenen Gefährdungsbeurteilung nach §§ 5, 6 ArbSchG empfehlen. Dies entspricht dem Grundsatz der kontinuierlichen Verbesserung des Arbeitsschutzes gemäß § 3 Abs. 1 Satz 3 ArbSchG und § 8 Abs. 1 Satz 1 ArbMedVV 2013. ''Wird vom Betriebsärztlichen Dienst eine Überprüfung des Arbeitsplatzes empfohlen, hat die Leiterin der Organisationseinheit die Überprüfung zu veranlassen, gem. § 6 ArbSchG zu dokumentieren und das Ergebnis der Überprüfung dem Betriebsärztlichen Dienst mitzuteilen.'' Gesundheit und Soziales, 060700/97/2005 Die Bedeutung der Gefährdungsbeurteilung als Grundlage für wesentliche Entscheidungen in der arbeitsmedizinischen Vorsorge wird in den vorliegenden Vereinbarungen ansonsten unterschätzt. Zudem werden keine Verknüpfungen mit mitbestimmten Gefährdungsbeurteilungen oder zu anderen Vereinbarungen zum betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz deutlich. Beispielsweise finden sich zur Unterweisung über den Arbeitsschutz nach § 12 ArbSchG wenige Bezüge im Untersuchungsmaterial. Nachfolgend wird die arbeitsmedizinische Angebotsvorsorge im Kontext von Unterweisungen und persönlicher Schutzausrüstung bei der Arbeit gesehen. ''Der Betriebsrat und die Geschäftsleitung haben folgende Vereinbarung geschlossen: ( ) 1. Die Firma stellt den Mitarbeitern geeignete Handschuhe und spezielle Handcreme zur Verfügung, da grundsätzlich den mit UV-Lack Beschäftigten Mitarbeitern empfohlen wird ( ) Handschuhe zu tragen. ( ) 3. Die mit UV-Lack beschäftigten Mitarbeiter werden über den Umgang mit den Arbeitsmitteln und Vorsorgemaßnahmen unterrichtet und gezielt geschult.'' Verlags- und Druckgewerbe, 060700/280/2009 Im gleichen Unternehmen haben die technischen und organisatorischen Arbeitsschutzmaßnahmen offensichtlich Vorrang gegenüber der arbeitsmedizinischen Angebotsvorsorge. Die betriebsärztliche Untersuchung für die an der Anlage Beschäftigten ist eine Angebotsvorsorge und damit freiwillig. ''Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: Den an der Tiefdruckanlage beschäftigten Mitarbeitern wird pro Kalenderjahr eine betriebsärztliche Untersuchung (Arbeitsmedizinischer Dienst) - arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung angeboten. ( ) Der Betrieb hat dafür Sorge zu tragen, dass die gesetzlichen Vorschriften über den zulässigen Höchstgehalt von allen in Frage kommenden Lösemitteln beachtet werden. Es müssen in regelmäßigen Abständen die ( )-Werte gemessen werden (max. ( )). Die Tiefdruckmaschine wird mit ( )-Schutzwänden ummantelt. Ebenso wird die Maschine mit einer Absaugung (inkl. Luftaustausch) versehen. Das Reinigen der Zylinder etc. geschieht in einem separaten Raum, in dem der Luftaustausch ebenfalls gewährleistet ist. Die im Tiefdruck tätigen Mitarbeiter erhalten zusätzliche Arbeitskleidung, welche auf Kosten der Firma gereinigt wird. Die Arbeitskleidung ist in einem separaten Spind untergebracht. Vor Inbetriebnahme wird die Maschine von der Berufsgenossenschaft abgenommen.'' Verlags- und Druckgewerbe, 060700/280/2009 Weitere Maßnahmen der Gesundheitsvorsorge (§ 3 Abs. 1 Satz 4 ArbMedVV) Die ArbMedVV verweist auf die Möglichkeit, die arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen mit weiteren Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung bzw. der Gesundheitsvorsorge zu verbinden: etwa mit einem Gesundheitstag, Rückenschulungen, Raucherentwöhnung, Lungenfunktionsprüfungen, reisemedizinische Beratungen für Privatreisen, Gesundheits-Check-Programmen, Krebsvorsorge oder Grippeschutzimpfungen (Aligbe 2014, S. 30 f.). Solche Maßnahmen haben keinen konkreten Bezug zum Arbeitsplatz und sind fakultativ. Sie sind aber für die Beschäftigten als Teil der betrieblichen Gesundheitsförderung von hohem Interesse (Schlegel/Janning 2011, S. 22) und können die Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten erhalten. Es kann sich auch um Gesundheitsmaßnahmen wie eine ärztliche Beratung und Untersuchung im Bereich des Lärmschutzes handeln - sogar dann, wenn die Auslösewerte nach dem Anhang der ArbMedVV nicht gegeben sind (Aligbe 2014, S. 29 f.). Beispiele hierfür finden sich allerdings eher selten in den Vereinbarungen. Im Folgenden wertet der Werksarzt die arbeitsmedizinischen Vorsorge und Arbeitsplatzbegehungen in einem Gutachten aus. Daraufhin entwickelt er verhaltenspräventive Vorschläge für Gesundheitstrainings und Präventionskuren. Diese werden vom Unternehmen zusammen mit der Betriebskrankenkasse angeboten. Die Beschäftigten müssen für beide Angebote Freizeit aufbringen. ''Auf der Grundlage eines medizinischen Gutachtens des Leitenden Werksarztes ( ), in der typische belastungsbedingte Risikofaktoren aufgezeigt und geeignete Präventionsmaßnahmen dargestellt werden, führt das Unternehmen Gesundheitstrainings und Präventionskuren durch. Hierdurch soll zu verbessertem Gesundheitsbewusstsein und damit zur Erhöhung der Anwesenheit und der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter beigetragen werden.'' Fahrzeughersteller Kraftwagen, 060700/233/0 Die an Gesundheitstrainings und Präventionskuren Teilnehmenden werden nach medizinischen Grundsätzen und Gesichtspunkten ausgewählt, die der Werksärztliche Dienst mit dem Betriebsrat berät. ''Innerhalb der festgelegten Kontingente erfolgt die Auswahl der Teilnehmer nach den vom WD (Werksärztlichen Dienst) dargestellten typisierten medizinischen Risikofaktoren. Der örtliche WD legt hierbei die Grundsätze fest, nach denen Priorisierungen erfolgen. Diese Grundsätze werden zwischen WD ( ) und BR (Betriebsrat) beraten.'' Fahrzeughersteller Kraftwagen, 060700/233/0 Im gleichen Unternehmen wird eine Gesundheitswoche angeboten. Zudem werden förderungswürdige arbeitsmedizinische Vorsorgeleistungen bezuschusst. Dabei werden die Werksärzte und der Gesamtbetriebsrat einbezogen. ''Bezuschusst werden medizinische Vorsorgeleistungen ( ), die die Unternehmensleitung zusammen mit dem Gesamtbetriebsrat auf Vorschlag ( ) als förderungswürdig erachten und die in der jeweils aktuellen Info-Broschüre ( ) zur Gesundheitswoche vorgestellt werden.'' Fahrzeughersteller Kraftwagen, 060700/233/0 Betriebliches Eingliederungsmanagement und arbeitsmedizinische Vorsorge Die Vorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) existiert seit 2004. Im Folgenden wird geprüft, inwieweit das BEM bzw. die betriebliche Eingliederung eine Rolle spielt, wenn die arbeitsmedizinische Vorsorge betrieblich geregelt wird. Wie das folgende Beispiel zeigt, kann die Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess eine arbeitsmedizinische Vorsorge(untersuchung) veranlassen. ''Anlass: Einladung zur arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchung Erstuntersuchung, Im Rahmen der Einstellung, Im Rahmen des Arbeitsplatzwechsels (länger als 6 Wochen) Nach längerer Arbeitspause Bei der Frage nach Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess Bei Änderung der Tätigkeit/der Gefährdung.'' Gesundheit und Soziales, 060700/97/2005 Mitunter ergibt die arbeitsmedizinische Untersuchung dauerhafte gesundheitliche Bedenken. In diesem Fall bearbeitet der Betriebsarzt nachfolgend Schnittstellen zum Eingliederungsmanagement oder zur betrieblichen Suchthilfe. Zunächst hat er die betroffenen Beschäftigten zu informieren. ''Ist mit dauernden gesundheitlichen Bedenken zu rechnen, hat er ihn gleichzeitig über die bestehenden Möglichkeiten im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements und/oder ggf. bestehender Möglichkeiten der betrieblichen Suchtprävention zu informieren. Ziel dieses Vorgehens ist eine möglichst frühzeitige Problemlösung. Dieses ist jedoch nur mit dem Einverständnis des Betroffenen möglich.'' Chemische Industrie, 060700/250/2009 Im Folgenden wird die Eingliederung nach dem sogenannten Hamburger Modell als Maßnahme des Arbeitsschutzes und Ergebnis der Vorsorge empfohlen. Dieses Modell ist inzwischen bekannter als ''stufenweise Wiedereingliederung'' gemäß § 28 SGB IX und § 74 SGB V. Während der Eingliederungsphase erhält der Beschäftigte Krankengeld von der Krankenkasse bzw. Übergangsgeld von der Rentenversicherung. ''Eine Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell ist empfehlenswert. Gegen die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit bestehen keine Bedenken.'' Energiedienstleister, 060700/156/2001 Konkrete Maßnahmen zur Wiedereingliederung finden sich ausführlich in einer älteren Betriebsvereinbarung. Sie sind in der heutigen Zeit teils schwierig durchzusetzen, zum Beispiel die zeitweise Doppelbesetzung (Überhang). ''Soweit ein geeigneter Arbeitsplatz nicht zur Verfügung steht oder nicht durch Versetzung freigemacht werden kann, sind andere Anpassungsmaßnahmen zu überprüfen. - ergonomische/technische Maßnahmen Arbeitsplatzgestaltung Technische Hilfsmittel - organisatorische Maßnahmen Schichtplangestaltung - Qualifizierungsmaßnahmen Nach längerer Krankheit Eingewöhnung auf bisherigen Arbeitsplatz Schulung intern/extern - sonstige Maßnahmen Vorübergehende Sonderaufgaben Zeitweilige Doppelbesetzung (Überhang).'' Metallerzeugung und -bearbeitung, 010301/184/1989 Betriebsvereinbarung: Schlussbestimmungen Im Folgenden werden die Schlussabstimmungen der Vereinbarungen beleuchtet. Stets müssen Kündigungsfristen enthalten sein, alternativ wird auf gesetzliche Vorschriften verwiesen. Zudem empfiehlt sich eine Aussage zur Nachwirkung bei Kündigung der Betriebsvereinbarung. ''Diese Vereinbarung kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsschluss gekündigt werden. Bis zum Abschluss einer Folgevereinbarung wirkt diese nach.'' Ernährungsgewerbe, 060700/106/1999 Die salvatorische Klausel wird für den Fall aufgenommen, dass eine Bestimmung der Vereinbarung unwirksam wird. ''Sollten einzelne Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung unwirksam sein oder werden oder im Widerspruch zur tariflichen oder gesetzlichen Regelung stehen, so bleiben die übrigen Regelungen hiervon unberührt. Die unwirksame oder im Widerspruch stehende Regelung ist durch eine Regelung zu ersetzen, die dem mutmaßlichen Willen der Parteien am nächsten kommt.'' Anonym, 060700/323/2009 Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente In diesem Kapitel wird gezeigt, bei welchen Angelegenheiten und in welchem Umfang der Betriebs- oder Personalrat an arbeitsmedizinischer Vorsorge beteiligt wird. In der ArbMedVV 2008 und 2013 wird die Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrats bei der Umsetzung und Konkretisierung der Verordnung nicht explizit genannt. Sie ist jedoch unter anderem nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unbestritten (vgl. Kap. 6.2). Dies ist vom LAG Hamburg in einer Entscheidung vom 21.9.2000 - 7 TaBV 3/98 für die Wunschvorsorge nach § 11 ArbSchG und § 6 BildscharbV ausdrücklich bestätigt worden. Unterrichtungs- und Überwachungsrechte Unzweifelhaft hat der Betriebs- bzw. Personalrat gerade im Arbeits- und Gesundheitsschutz Unterrichtungs- und Überwachungsrechte nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 und § 80 Abs. 2 BetrVG. Denn insbesondere in diesem Bereich nimmt er zahlreiche Aufgaben nach dem BetrVG wahr. Der Betriebsrat muss nachfolgend unterrichtet werden, wenn der Arbeitsplatz nach erfolgter Untersuchung überprüft wird. ''Wird vom Medizinischen Dienst eine Überprüfung des Arbeitsplatzes empfohlen, ist der Betriebsrat vom Leiter der Organisationseinheit hierüber zu informieren.'' Energiedienstleister, 060700/156/2001 Unabhängig von der arbeitsmedizinischen Vorsorge sollte die Interessenvertretung sicherstellen, dass sie über Eignungsuntersuchungen informiert wird und diese als Personalauslese nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG überwachen und ihr Mitbestimmungsrecht nach § 95 BetrVG nutzen kann. Auf einer ersten Stufe wird der Betriebsrat informiert, wenn ''anlassbezogene'' Eignungsuntersuchungen aufgrund von ''berechtigten Zweifeln'' durchgeführt werden sollen. ''Anlassbezogene arbeitsmedizinische Untersuchungen werden durchgeführt, wenn berechtigte Zweifel bestehen, ob der Mitarbeiter die gesundheitlichen Voraussetzungen für die von ihm ausgeübte Tätigkeit erfüllt. ( ) Der Betriebsrat ist zu informieren.'' Energiedienstleister, 060700/155/2007 Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Überwachungsrecht. Dies gilt insbesondere hinsichtlich a) der Einhaltung der Schweigepflicht durch den Betriebsarzt bzw. b) der betriebsinternen Weitergabe von Daten und Ergebnissen in Form von Listen. Nachfolgend erhält der Betriebsrat die Information, welche Listen abgegeben worden sind, nur auf Wunsch. ''Beim Betriebsarzt wird die Weitergabe der Untersuchungsergebnisse (sogenannte grüne Bögen ‚Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen - Ärztliche Bescheinigung‘) einzeln oder in Listenform - dokumentiert. Der Betriebsrat kann auf Wunsch darüber informiert werden, welche Listen an wen und zu welchem Zweck abgegeben worden sind.'' Forschung und Entwicklung, 060100/64/1994 Beratungsrechte und Mitbestimmung Es bietet sich an, den Datenschutzbeauftragten hinzuzuziehen, wenn es um die Rechtmäßigkeit der Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung geht. Dies gilt insbesondere, bevor ein Beschäftigungsverhältnis begründet und aufgenommen wird. Arbeitgeber und Betriebsrat sollten stets den betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu ihren Beratungen über die datenschutzrechtliche Gestaltung von arbeitsmedizinischer Vorsorge und über die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Gesundheitsdaten im Beschäftigungsverhältnis hinzuziehen. Denn hier geht es um sensible Gesundheitsdaten nach § 3 Abs. 9 BDSG. ''Der Datenschutzbeauftragte kann zu den Beratungen hinzugezogen werden.'' Gesundheit und Soziales, 090201/412/2010 Die Analyse der Vereinbarungen zeigt: Es werden keine oder zu wenige Mitwirkungsverfahren, -anlässe und -instrumente im Arbeits- und Gesundheitsschutz erörtert, die sich klar auf die arbeitsmedizinische Vorsorge beziehen. Als Beispiele seien genannt: der Arbeitsschutzausschuss nach § 11 ASiG, eine paritätisch besetzte Kommission oder die Kooperation mit Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit (§§ 9, 10 ASiG). Inhaltliche Änderungen der Pflichtvorsorge und Alternativen dazu sollten mit dem Betriebs- und Personalrat vereinbart bzw. im Arbeitsschutzausschuss nach § 11 ASiG beraten werden. In einer wissenschaftlichen Einrichtung wird in der Betriebsvereinbarung hauptsächlich die Datenverarbeitung des Betriebsarztes geregelt. Da es sich um sensible Gesundheitsdaten handelt, wird die technisch-organisatorische Ausgestaltung der Datenverarbeitung detailliert vereinbart. Grundlage hierfür ist die Mitbestimmung bei technischen Kontrolleinrichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Nachfolgend wird bei Änderungen und Erweiterungen des technischen Systems eine ''Absprache'' gefordert und dadurch die Mitbestimmung bekräftigt. ''Eine Nutzung des Systems, die über die in diesem Vermerk beschriebenen Möglichkeiten hinausgeht, bedarf erneut einer Absprache zwischen den Beteiligten und dem Betriebsrat.'' Forschung und Entwicklung, 060100/64/1994 Der Gesamtbetriebsrat wird an der betrieblichen Gesundheitsförderung im Rahmen einer Gesundheitswoche beteiligt: Er bestimmt mit bei der Auswahl förderungswürdiger Vorsorge im Sinne einer Verhaltensprävention. ''Bezuschusst werden medizinische Vorsorgeleistungen ( ), die die Unternehmensleitung zusammen mit dem Gesamtbetriebsrat auf Vorschlag ( ) als förderungswürdig erachten und die in der jeweils aktuellen Info-Broschüre ( ) zur Gesundheitswoche vorgestellt werden.'' Fahrzeughersteller Kraftwagen, 060700/237/2008 Paritätische Kommission, Arbeitsschutzausschuss, Meinungsverschiedenheiten, Einigungsstelle Nachahmenswert stellt sich die folgende Vereinbarung dar: Sie etabliert eine gemeinsame Kommission für den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Hier wird im Sinne eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements ein neues Beratungsinstrument geschaffen. ''Zur Erarbeitung von Vorschlägen und zur Unterstützung des Arbeitgebers im Hinblick auf die Einhaltung und Umsetzung des präventiven, betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes wird im Betrieb eine Gemeinsame Kommission (GK) gebildet. Diese Kommission setzt sich paritätisch zusammen aus 2 Beauftragten des Arbeitgebers und 2 Vertretern des Betriebsrates. Jedes Kommissionsmitglied hat eine Stimme.'' Fahrzeughersteller Kraftwagen, 060700/211/2008 Die Mitbestimmung wird dadurch jedoch nicht geschwächt: Die Rechte des Betriebsratsgremiums und die Entscheidungsrechte des Arbeitgebers bleiben ungeschmälert. ''Jegliche Handlung der Kommission bedarf ausnahmslos der vorherigen internen Freigabe des Gremiums (Mehrheitsbeschluss) sowie der Befürwortung des Arbeitgebers.'' Fahrzeughersteller Kraftwagen, 060700/211/2008 Überwiegend regeln die vorliegenden Vereinbarungen die erforderlichen Konfliktbestimmungen, unter anderem zur Einigungsstelle. ''Kann zwischen den Betriebsparteien kein Einvernehmen über Änderungen/Erweiterungen erzielt werden, entscheidet die Einigungsstelle gemäß § 76 (5) BetrVG.'' Verlags- und Druckgewerbe, 060700/279/2009 Nachfolgend wird die Besetzung der Einigungsstelle mitgeregelt. ''Kommt eine Einigung nicht zustande, wird eine Einigungsstelle eingerichtet. Sie besteht aus einem externen unabhängigen Vorsitzenden, drei Beisitzern, die von der Geschäftsleitung und drei Beisitzern, die vom Betriebsrat benannt werden.'' Gesundheit und Soziales, 090201/412/2010 Bei der Auswertung der vorliegenden Betriebs- und Dienstvereinbarungen muss fairerweise berücksichtigt werden, dass sich nur wenige der betrieblichen Regelungen auf die ArbMedVV vom Dezember 2008 beziehen konnten. Die ArbMedVV regelt inzwischen nachvollziehbar und in einer einzigen Arbeitsschutzverordnung viele strittige Fragen: unter anderem zu den Pflichten des Arbeitgebers, zu den Anforderungen an den untersuchenden Facharzt für Arbeitsmedizin, zum Datenschutz und zu den Vorsorgearten. Insofern sind grundsätzlich viele der vor 2008 abgeschlossenen Regelungen und vor allem die betriebliche Bereitschaft zu begrüßen, dieses schwierige Regelungsthema anzupacken. In vielen Betrieben und Dienststellen besteht jedoch nach wie vor Regelungs- und Änderungsbedarf hinsichtlich der arbeitsmedizinischen Vorsorge - jetzt erneut und verstärkt mit der novellierten ArbMedVV 2013 als Grundlage. Nachfolgend werden einige offene Fragen diskutiert und zusammenfassend bewertet. Vorrang der technisch-organisatorischen Schutzmaßnahmen im Arbeitsschutz Die vorliegenden Vereinbarungen zielen in der Regel auf eine individuelle arbeitsmedizinische Vorsorge im Sinne von individueller Aufklärung und Beratung (individueller Gesundheitsschutz). Demgegenüber vernachlässigen sie mehrheitlich deren Einbettung in kollektivrechtliche Schutzmaßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne von Primärprävention. Der präventivmedizinische Charakter der arbeitsmedizinischen Vorsorge kommt insgesamt zu kurz (Kohte 2010, S. 330 f.). Wünschenswert wäre eine stärkere Verknüpfung der individuellen arbeitsmedizinischen Vorsorge mit kollektiven Maßnahmen des Arbeitsschutzes wie zum Beispiel Gefährdungsbeurteilungen und Arbeitsplatzbegehungen durch den Betriebsarzt, technischen und organisatorischen Schutzmaßnahmen und Unterweisungen. § 4 Nr. 5 ArbSchG ''Allgemeine Grundsätze'' betont, dass individuelle Schutzmaßnahmen zum Beispiel persönliche Schutzausrüstungen und arbeitsmedizinische Vorsorgemaßnahmen - nachrangig zu anderen technischen und organisatorischen Maßnahmen des Arbeitsschutzes sind. Sie dürfen diese keinesfalls ersetzen (Kohte 2009, § 296, Rdnr. 37). Gute Beispiele hierfür sind beispielsweise Maßnahmen des technischen Lärmschutzes. In § 4 Nr. 2 ArbSchG wird als allgemeines Prinzip des Arbeitsschutzes betont, dass Gefahren an ihrer Quelle zu bekämpfen sind. Die arbeitsmedizinische Vorsorge ergänzt vorrangige technische und organisatorische Maßnahmen (Schlegel/Janning 2011, S. 21). Bei vielen der ausgewerteten Regelungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge kommt zudem das Gebot der kontinuierlichen Verbesserung des Arbeitsschutzes (KVP) bzw. die mitzubestimmende Wirksamkeitskontrolle nach § 3 Abs. 1 Satz 3 ArbSchG zu kurz. Das KVP-Prinzip im Arbeitsschutz richtet sich ausdrücklich an den Arbeitgeber. Die arbeitsmedizinische Vorsorge müsste stärker in die Primärprävention und damit in die menschengerechte Arbeitsgestaltung integriert werden. Der hohe Stellenwert der Gefährdungsbeurteilung als Grundlage für die arbeitsmedizinische Vorsorge im Sinne von Primärprävention wird noch zu wenig erkannt. Eignungsuntersuchungen getrennt regeln und durchführen Eignungsuntersuchungen werden nicht selten geregelt und oft mit der Vorsorge vermischt. Grundsätzlich dürfen sie nicht zusammen mit den arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen durchgeführt werden. Denn die arbeitsmedizinische Vorsorge dient nicht dem Eignungsnachweis oder der Personalauswahl. Lässt sich eine gleichzeitige Durchführung aus nachweisbaren stichhaltigen betrieblichen Gründen nicht vermeiden, müssen den Beschäftigten die unterschiedlichen Zwecke der Untersuchungen offengelegt werden (§ 3 Abs. 3 Satz 2 ArbMedVV). Der bestellte Betriebsarzt sollte diese Untersuchungen nicht ausführen (MüllerKnöss 2011, S. 19), da dadurch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitsmedizinern und Beschäftigten erheblich gestört wird. Untersuchungen zur Feststellung der Eignung für berufliche Anforderungen zählen nicht zur arbeitsmedizinischen Vorsorge. Sie sollten deshalb von den Interessenvertretungen getrennt geregelt werden, indem eine Öffnungsklausel für eine gesonderte Vereinbarung vorgesehen wird. Eignungsuntersuchungen müssen sich darauf begrenzen, die Eignung für die vertragliche Arbeit festzustellen und mitzuteilen. Hier und bei Einstellungsuntersuchungen können sich die Mitbestimmungsrechte für Betriebsräte vor allem aus § 94 und § 95 BetrVG ''Personalfragebogen'' und ''Auswahlrichtlinien'' ergeben (Kohte, 2009, Rdnr. 58, Kohte 2014, S. 1083, FESTL 2014, S. 1538, Rdnr. 10). In der Praxis wird von der Mitbestimmung allerdings offenkundig nach wie vor wenig Gebrauch gemacht. Für Personalräte kann sich ein Mitbestimmungsrecht aus § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG ergeben (ausführlich auch zu den PersVG der Länder Weber/Wocken 2012, S. 191 f.). Dabei müssen die Voraussetzungen des § 8 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingehalten und Diskriminierungen wegen Krankheit oder Behinderung vermieden werden. Nur in Ausnahmefällen sollten Interessenvertretungen der Durchführung von Eignungsuntersuchungen zustimmen und diese eher regulieren bzw. bremsen (Müller-Knöss 2011, S. 19, vgl. IG Metall 2009, S. 39-41). Vorsorgearten und deren Verbindlichkeiten sauber unterscheiden Die ArbMedVV definiert jetzt in § 2 Abs. 2-4 die Zweck- und Begriffsbestimmungen der Arten der arbeitsmedizinischen Vorsorge: Pflichtvorsorge (Abs. 2), Angebotsvorsorge (Abs. 3) und Wunschvorsorge (Abs. 4). In den zugrundeliegenden Vereinbarungen geschieht dies viel zu ungenau. Doch die Art der Vorsorge ist entscheidend: Denn hieraus ergeben sich für Beschäftigte unterschiedliche Pflichten und Rechte. Nur selten werden in Vereinbarungen richtigerweise in einer Anlage die betreffenden Vorsorgeanlässe jetzt aufgrund §§ 4 Abs.1, 5 Abs. 1 ArbMedVV und der Vorgaben des 2013 novellierten Anhangs nach Pflicht- und Angebotsvorsorge unterschieden und aufgelistet. Hierzu sei jedoch geraten: Denn der Anhang schafft für alle Beschäftigten rechtliche Transparenz und klärt über die Art der Vorsorge und deren Verpflichtungen gezielt auf. Betriebs- und Dienstvereinbarungen müssen sich konkret auf die ArbMedVV als die gesetzliche Vorschrift beziehen und deren Vorgaben betrieblich konkretisieren. Das erleichtert die Arbeit der Betriebspartner zukünftig erheblich. Allerdings konnte nicht verkannt werden, das gerade bei den Pflichtvorsorge noch Klärungsbedarf bestand, besonders bei Krebs erzeugenden Gefahrstoffen (Müller-Knöss 2011, S. 20 f., BMAS 2013, S. 5). Hier wurden im Anhang 2013 diesbezügliche Korrekturen vorgenommen. Zusätzlich werden offensichtlich in der Praxis Pflichtvorsorge und Eignungsuntersuchungen zusammengelegt (Heilmann 2011, S. 27) - entgegen § 3 Abs. 3 Satz 2 ArbMedVV. Dies kann der Betriebsrat in der Betriebsvereinbarung verhindern bzw. die strikte organisatorische Trennung von Vorsorge und Eignungsuntersuchungen festschreiben bzw. konkretisieren. Recht auf freie Arztwahl sichern Die freie Arztwahl ist in den verschiedenen Arbeitsschutz- und Sozialgesetzen etwas unübersichtlich geregelt. Bei Untersuchungen zur Nachtarbeit (§ 6 Abs. 3 ArbZG), zur Bildschirmarbeit und zum Jugendarbeitsschutz (§§ 32 ff. JArbSchG) gehen Kommentierungen und Gesetzesbegründungen wohl von einem Recht auf freie Arztwahl aus. Dieses kann nur durch die Fachlichkeit des Arztes oder in besonderen Fällen durch die Kostentragungspflicht des Arbeitnehmers (§ 6 Abs. 3 Satz 3 ArbZG, Aligbe 2014, S. 346 und 350 f.) eingeschränkt werden. Grundsätzlich gilt aber das Recht auf freie Arztwahl zumindest bei der Angebotsvorsorge (§ 5 ArbMedVV) und der Wunschvorsorge nach §§ 2 Abs. 4, 5a ArbMedVV (Kohte 2010, S. 335 ff.). Auf dieses Recht wird allerdings in den Vereinbarungen kaum explizit und indirekt nur wenig aussagekräftig hingewiesen. Wenn ein Recht auf freie Arztwahl vereinbart wird, sollte stets zusätzlich geregelt werden, dass der Arbeitgeber alle entstehenden Kosten übernimmt. Schließlich dürfen Kosten für den Arbeitsschutz nicht auf die Beschäftigten abgewälzt (§ 3 Abs. 3 ArbSchG) und das Recht auf freie Arztwahl nicht über die Kostenfrage ausgehebelt werden (Kohte 2010, S. 337). Dem Verband der Werks- und Betriebsärzte (VDBW) ist das Recht auf freie Arztwahl durchaus bewusst, wie einige seiner ausgewerteten Mustervereinbarungen zur Umsetzung der ArbMedVV zeigen. Insofern sollte das Recht auf freie Arztwahl nicht durch eine Kostentragungspflicht der Beschäftigten in Vereinbarungen abgeschwächt werden. Wunschvorsorge konkretisieren und ermöglichen Eine Wunschvorsorge bei konkreten Arbeitsschutzgefahren (Leube 2011, § 11, Rdnr. 22) spielen in den vorliegenden Vereinbarungen keine Rolle. Auch in der Praxis hatte sie bislang keine Relevanz, ähnlich der Angebotsvorsorge (Aligbe 2014, S. 15 und 23). Das kann unter anderem daran liegen, dass Wunschvorsorge vor Ort nicht zusätzlich von den Betriebs- und Werksärzten abgerechnet werden kann und dadurch kein aktives Interesse ihrerseits besteht, diese anzubieten (VDBW 2009). Hier kann die Interessenvertretung a) in der Betriebsvereinbarung für einen größeren Stellenwert der Wunschvorsorge sorgen, b) die Hilfestellung des Betriebsarztes und der Fachkraft für Arbeitssicherheit bei der Beurteilung der Gefahren sicherstellen, c) die Aufklärung der Beschäftigten über die Wunschvorsorge z.B. im Intranet vereinbaren und d) gegebenenfalls ein Widerspruchsrecht definieren, wenn eine Wunschvorsorge abgelehnt wird, bzw. eine paritätische Kommission darüber entscheiden lassen. Es kann auch von den Betriebsparteien vereinbart werden, dass im Streitfall der Arbeitgeber die Ablehnung einer Wunschvorsorge begründen muss. Datenschutzrechtliche Anforderungen umsetzen Die Trennung zwischen Untersuchungsbefund und arbeitsmedizinischer Beurteilung in Form einer ärztlichen Bescheinigung ist in den Vereinbarungen gut umgesetzt. Einige Aspekte sollten entsprechend der aktuellen arbeits- und datenschutzrechtlichen Gesetzgebung, Rechtsprechung und Kommentierung präzisiert werden: zum Beispiel a) die eingeschränkte Weitergabe der ''Gesundheitlichen Bedenken'' nur mit Einwilligung des Betroffenen b) die Aufbewahrung von Befunden, Diagnosen, Anamnese- oder Medikamentendaten nur in der Gesundheitsakte beim Betriebsarzt, c) erforderliche Aufbewahrungsfristen der Untersuchungsergebnisse gemäß der AMR Nr. 1 zu § 6 ArbMedVV ''Fristen für die Aufbewahrung ärztlicher Unterlagen'', d) der Inhalt der ärztlichen Vorsorgeescheinigung gemäß AMR Nr. 6.3, e) Entbinden von der Schweigepflicht mit Einwilligung der Betroffenen f) Vorsorgekartei h) Konkretisierung der Anforderungen an eine freie und informierte Einwilligung, etwa die Information über den Widerrufsvorbehalt. Zudem müsste die Datenverarbeitung beim Betriebsarzt noch detaillierter festgelegt werden. Insgesamt wird in den Vereinbarungen nur ungenügend geregelt, dass alle Beschäftigten kollektiv als Belegschaft über ihr Recht auf arbeitsmedizinische Vorsorge, auf Aufklärung bzw. Beratung und ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung informiert werden. Damit wird das Transparenzgebot im Datenschutz vernachlässigt und die Rechte der Beschäftigten im Arbeitsschutz (§ 17 ArbSchG) beeinträchtigt. Schnittstellen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement bearbeiten Arbeitsmedizinische Vorsorge ist nur ein Bestandteil eines integrierten Gesundheitsschutzschutz-Managementsystems im Betrieb bzw. in der Dienststelle. In den Vereinbarungen werden vorhandene Schnittstellen zum Arbeitsschutz, zum BEM oder zur betrieblichen Suchthilfe nur selten und nebenbei bearbeitet. Hier bietet es sich an, die arbeitsmedizinische Vorsorge in eine ganzheitliche Strategie einzubetten und Auswirkungen auf andere Handlungsfelder eines betrieblichen Gesundheitsmanagements zu regeln. In den vorliegenden Vereinbarungen wird die arbeitsmedizinische Vorsorge noch viel zu selten mit Angeboten der betrieblichen Gesundheitsförderung im Sinne eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements gekoppelt. Betriebliche Gesundheitsförderung darf jedoch nicht einen unzulänglichen präventiven Arbeitsschutz ersetzen (Müller-Knöss 2011, S. 19). Ein aktueller und besonders wichtiger Ansatzpunkt für Interessenvertretungen und betriebliche Akteure des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ist die Umsetzung der DGUV Vorschrift 2 ''Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit'', die zum 1.1.2011 in Kraft getreten ist. Die aktuelle Unfallverhütungsvorschrift zwingt Arbeitgeber dazu, die Einsatzzeiten und Aufgaben der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit neu zu ermitteln und die Verträge mit den Beauftragten jährlich zu regeln. Anhang 4 bietet eine Anleitung, wie die betriebsspezifische Betreuungszeit ermittelt werden kann, und definiert betrieblich relevante Themen der betriebsärztlichen Betreuungsaufgaben. Teil 1.4 des Anhangs 4 der DGUV Vorschrift 2 beschreibt Auslösefaktoren für Aufgaben der arbeitsmedizinischen Vorsorge und differenziert zwischen Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge. Der gesamte Anhang ist eine Checkliste für die Durchführung einer ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung und eine umfassende Aufgabenbeschreibung für ein integriertes Gesundheitsmanagement. Die DGUV Vorschrift 2 sieht ausdrücklich die Mitbestimmung der Interessenvertretungen vor, wenn die Einsatzzeiten und Aufgaben der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit ermittelt werden. Sie nimmt dabei Bezug auf § 9 Abs. 3 Satz 2 ASiG, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG. Allgemeine freiwillige Gesundheitschecks in Zeiten älter werdender Belegschaften fallen nicht in die Einsatzzeiten der Betriebsärzte nach der DGUV Vorschrift 2 (Müller-Knöss 2011, S. 19) und sind höchstens Fälle für die Wunschvorsorge. Die Umsetzung dieser aktuellen Unfallverhütungsvorschrift bietet aktuell die Chance, das Aufgabenspektrum vor allem der Betriebsärzte zu überprüfen und zu erweitern. In der Praxis sind seitens der Interessenvertretungen aber nach wie vor große Umsetzungsdefizite vorhanden. Mitbestimmungsrechte und -verfahren einbeziehen Die Interessenvertretungen schließen Vereinbarungen ab, in denen arbeitsmedizinische Vorsorge betrieblich konkretisiert wird. Dadurch nehmen sie ihre Mitbestimmungsrechte bei der betrieblichen Umsetzung der ArbMedVV wahr. Einige Vereinbarungen regeln unterschiedliche Aspekte durchaus umfassend: die Organisation der Untersuchungen, die Kriterien, nach denen Arbeitnehmer für die Vorsorge ausgewählt werden, die Arztfrage und vieles mehr. Die Vereinbarungen müssten jedoch vorhandene oder neue Verfahren und Instrumente der Beteiligung von Betriebs- und Personalräten viel stärker integrieren bzw. konkretisieren als bisher. Der Arbeitsschutzausschuss wäre unter anderem ein geeigneter Ort, um die arbeitsmedizinische Vorsorgepolitik im Unternehmen zu beraten: zum Beispiel die Untersuchungsmethoden, den Einsatz von arbeitsmedizinischen Kurzfragebögen und die Wirksamkeitskontrolle. Besonders wirkungsvoll im Sinne einer umfassenden Mitbestimmung wäre eine paritätisch besetzte Kommission im Arbeitsschutz. In diesem Zusammenhang fällt bei der Bewertung der Vereinbarungen auf, dass eine Evaluation der Vorsorge im jährlichen Bericht des Betriebsarztes und der Fachkraft für Arbeitssicherheit nach § 5 UVV DGUV Vorschrift 2 ''Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit'' kein Thema darstellt. Die vorliegenden Vereinbarungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge unterscheiden sich wesentlich voneinander aufgrund ihres Abschlussdatums. Viele Vereinbarungen wurden vor dem Inkrafttreten der ArbMedVV im Dezember 2008 abgeschlossen. Sie enthalten noch wichtige Regelungspunkte, die inzwischen in der ArbMedVV übersichtlicher, konkreter und abschließend geregelt sind. Insbesondere die Einschränkung der Anzahl von berufsgenossenschaftlichen Untersuchungen als Pflichtvorsorge durch die ArbMedVV konnte von einigen vorliegenden Vereinbarungen noch nicht nachvollzogen werden. Hier existiert offensichtlich Änderungs- und Anpassungsbedarf. Dennoch werden mitbestimmte Regelungen zur Durchführung der arbeitsmedizinischen Vorsorge getroffen, die in einigen Fällen durchaus hilfreich für die Beschäftigten sind. Dies gilt auch für das schwierige Feld des Beschäftigtendatenschutzes und der ärztlichen Schweigepflicht für Betriebsärzte. Auch bei den Vereinbarungen, die nach der Verabschiedung der ArbMedVV abgeschlossen wurden, sollten etliche Regelungspunkte noch klarer und eindeutiger geregelt werden. Dies betrifft etwa die Durchführung der Untersuchungen während der Arbeitszeit, die freie Wahl des beauftragten Arztes und die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers. Generell fällt auf: Die Betriebs- und Personalräte vereinbaren zu wenig, dass die arbeitsmedizinische Vorsorge in vorrangige kollektivrechtliche technisch-organisatorische Schutzmaßnahmen und Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers eingebettet wird. Ansatzpunkte für Verfahren, die die Information, Beratung und Mitbestimmung der Interessenvertretung sichern, gibt es ausreichend. Prozeduren einer verstärkten Beteiligung im Rahmen des gesamten Arbeits- und Gesundheitsschutzes sollten allerdings noch vereinbart werden. Die Umsetzung der arbeitsmedizinischen Vorsorge kann z.B. offensiv dazu genutzt werden, die Gefährdungsbeurteilung in Betrieben und Dienststellen zu überprüfen bzw. zu aktualisieren. Auffällig ist weiterhin, dass die arbeitsmedizinischen Vorsorgearten in den Vereinbarungen nicht immer systematisch bearbeitet und gegliedert werden. Einige Untersuchungen, z.B. gentechnische Untersuchungen, spielen zu Recht keine Rolle. Zum Drogenscreening, einer rechtlich äußerst umstrittenen Untersuchung, liegt nur eine Vereinbarung vor, die durch die Rechtsprechung und den Beschäftigtendatenschutz zudem überholt ist. Vereinbarungen zu Bluttests, die jüngst in Datenschutzskandalen bundesweit für Aufsehen gesorgt haben, gehören ebenfalls nicht zum Bestand der untersuchten Vereinbarungen. Die Problematik von Eignungsuntersuchungen wird aktuell immer wichtiger. Insofern sollten die Interessenvertretungen dieses Handlungsfeld nicht vernachlässigen und ihr Mitbestimmungsrecht bei Auswahlrichtlinien zum Zwecke der Personalauswahl nutzen. Dies kann am besten getrennt von der arbeitsmedizinischen Vorsorge in einer arbeits- und datenschutzrechtlichen Vereinbarung zur Personalauslese geregelt werden ...

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