Beschäftigung, Arbeit und Unternehmertum

Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen,

dass sich kleinere Betriebe

in vielen Punkten von größeren Betrieben unterscheiden...

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Beschäftigung, Arbeit und Unternehmertum in deutschen Kleinbetrieben Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2010 Obwohl die deutsche Betriebslandschaft sehr stark durch Kleinst- und Kleinbetriebe mit weniger als 50 Beschäftigten geprägt ist, stehen sie selten im Fokus des öffentlichen oder wissenschaftlichen Interesses. Beachtung finden viel häufiger mittlere Betriebe und G roßbetriebe mit 50 B eschäftigten und mehr. Dieses Missverhältnis lässt sich u. a. mit einem stark selektiven Blick auf die Betriebslandschaft erklären, dürfte aber auch daran liegen, dass das Gros der verfügbaren Statistiken in der Regel keine oder nur unzureichende Informationen über kleinere Betriebe zur Verfügung stellt. Das IAB-Betriebspanel stellt eine Ausnahme dar, weil dort Betriebe aller Betriebsgrößenklassen enthalten sind, sofern sie mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten haben. Angesichts der vorhandenen Informationslücken wird der vorliegende gesamtdeutsche Ergebnisbericht, der auf den Befunden der Befragung v. a. des Jahres 2010 basiert, Kleinstbetriebe mit weniger als 5 Beschäftigten und Kleinstbetrieben mit 5 bis 9 Beschäftigten in den Fokus der Darstellung rücken. Die Kleinstbetriebe werden wiederum mit den Kleinbetrieben mit 10 bis 49 Beschäftigten, den mittleren Betrieben mit 50 bis 249 Beschäftigten und den Großbetrieben mit 250 Beschäftigten und mehr verglichen. Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich kleinere Betriebe in vielen Punkten von größeren Betrieben unterscheiden. Unterschiede in der Beschäftigtenund Eigentümerstruktur zeigen sich darin, dass kleinere Betriebe seltener wissensintensive Arbeitsplätze anbieten als größere Betriebe bzw. mehrheitlich eigentümergeführt sind und meist als eigenständige Unternehmen ohne weitere Niederlassungen am Markt auftreten. Unterschiede in der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit zeigen sich vor allem in einem geringeren Produktivitäts- und Lohnniveau, aber auch in der geringeren Exportquote der kleineren Betriebe. Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen darüber hinaus, dass der Beschäftigungsanstieg im Jahr 2010 - die Zahl der Beschäftigten erreichte einen Höchststand seit der deutschen Wiedervereinigung - sehr stark vom Beschäftigungswachstum bei den K leinstbetrieben getragen wurde. Der Beschäftigungsanstieg wiederum führte zu einer steigenden Nachfrage nach Fachkräften. Der Fachkräftebedarf und ebenso das Ausmaß der Schwierigkeiten, Fachkräftestellen zu besetzen, waren ähnlich hoch wir vor der Finanz- und Wirtschaftskrise in den Jahren 2008/2009. Vor allem kleinere Betriebe hatten Schwierigkeiten, Fachkräftestelle neu zu besetzen. Unterschiede zwischen kleineren und größeren Betrieben gab es auch in der Art der Nutzung von befristeten Arbeitsverträgen sowie von Leiharbeitern. Von den kleineren Betrieben nutzte nur ein geringer Teil befristete Arbeitsverträge oder Leiharbeiter. Trotz unterschiedlicher Rahmenbedingungen sind die Motive für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge in allen Betriebsgrößenklassen ähnlich. Vor allem der zeitlich begrenzte Bedarf an Arbeitskräften wurde genannt. Ins gesamt deuten die Befunde darauf hin, dass befristete Beschäftigung für die Mehrheit der befristet Beschäftigten keine Brücke in ein dauerhaftes Beschäftigungsverhältnis im Einstellungsbetrieb darstellt. Zwischen kleineren und größeren Betrieben gibt es Unterschiede auch bei den Arbeitszeitregelungen. Die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit ist in kleineren Betrieben länger als in größeren Betrieben. Auftragsspitzen werden nach wie vor gerne mit Überstunden bewältigt, insbesondere in größeren Betrieben. Wegen der oftmals fehlenden Möglichkeit, geleistete Überstunden mit Freizeit auszugleichen, führen Überstunden vor allem in kleineren Betrieben langfristig zu einer Erhöhung der Jahresarbeitszeit. Im Vergleich zu größeren Betrieben bilden kleinere Betriebe seltener aus und haben zudem häufiger Schwierigkeiten, die von ihnen angebotenen Ausbildungsplätze zu besetzen. Das Gros der Ausbildungsabsolventen blieb nach Abschluss der Ausbildung auch im Jahr 2010 im eigenen, ausbildenden Betrieb. Kleinere Betriebe hatten also nicht nur größere Schwierigkeiten bei der Gewinnung von neuen Arbeitskräften und Fachkräften, sondern auch beim Halten von Fachkräften und Wei terbeschäftigen von frisch ausgebildeten Fachkräften. Hinzu kommt, dass kleinere Betriebe seltener weiterbilden als größere Betriebe. Gleichwohl ist der Anteil von Mitarbeitern mit Weiterbildung ähnlich hoch. Auch Innovations- und Investitionsaktivitäten sind sehr stark von der Betriebsgröße auf der einen Seite und FuE -Aktivitäten auf der anderen Seite abhängig. Größere Betriebe sowie Betriebe mit FuE-Aktivitäten innovieren häufiger als kleinere Betriebe bzw. Betriebe ohne FuE -Aktivitäten. Darüber hinaus investieren größere Betriebe häufiger als kleinere Betriebe. Bei Betrachtung der Investitionen pro Beschäftigten in den investierenden Betrieben zeigen sich aber keine Unterschiede zwischen den einzelnen Betriebsgrößenklassen. Der Fremdkapitalbedarf bei kleineren Betrieben ist höher als bei größeren Betrieben. Kleinere Betriebe prägen die Betriebslandschaft in Deutschland Die bundesdeutsche Betriebslandschaft wird durch Kleinst- und Kleinbetriebe mit bis zu 49 Beschäftigten geprägt. Sie stellen knapp 95% aller Betriebe und beschäftigen mit einem Anteil von 45% fast die Hälfte aller Arbeitnehmer. Trotz dieses Gewichts stehen sie aber eher selten im Fokus. Stattdessen dominieren vor allem mittlere Betriebe und Großbetriebe mit 50 Beschäftigten und m ehr die Diskussionen, obwohl sie mit einem Anteil von etwa 6% insgesamt nur eine Minderheit darstellen. Dieses Missverhältnis lässt sich mit einem stark selektiven Blick auf die Betriebslandschaft erklären, dürfte aber auch daran liegen, dass das Gros der verfügbaren Statistiken in der Regel keine Informationen über kleinere Betriebe erhebt. Eine Ausnahme stellt das IAB-Betriebspanel dar, weil dort Betriebe aller Betriebsgrößenklassen enthalten sind, sofern diese mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten haben. Damit ist das IAB-Betriebspanel wesentlich breiter angelegt als andere betriebsbezogene Datenquellen, und es können selbst Aussagen über Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten getroffen werden. Angesichts der vorhandenen Informationslücken wird der vorliegende gesamtdeutsche Ergebnisbericht, der auf den B efunden der Befragung des Jahres 2010 bas iert, Kleinstbetriebe mit weniger als 5 B eschäftigten und Kleinstbetriebe mit 5 bi s 9 Beschäftigten in den Fokus der Darstellung rücken. 1 Die Kleinstbetriebe werden wiederum mit den Kleinbetrieben mit 10 bi s 49 B eschäftigten, den mittleren Betrieben mit 50 bi s 249 B eschäftigten und den Großbetrieben mit 250 Beschäftigten und mehr verglichen. Eine große Herausforderung der Jahre 2008/2009 war die Bewältigung der Folgen der globalen Finanz- und Wirtschaftskrise. Daher stellt sich nicht nur die Frage, in welchem Maße Betriebe der einzelnen Größenklassen betroffen waren. Ebenso interessiert, mit welchen Maßnahmen und mit welchem Erfolg krisenbetroffene Betriebe der Krise begegnet sind. Haben z.B. Kleinstbetriebe die gleichen Instrumente und Strategien genutzt, um die Krise zu bewältigen, wie Großbetriebe? Ging es in den Jahren 2008/2009 vor allem darum, trotz massiver Umsatzrückgänge Beschäftigung in den Betrieben zu sichern, haben mit der Verbesserung der Konjunktur zunehmend wieder Fragen der Fachkräfterekrutierung an B edeutung gewonnen. Vor dem Hintergrund der wieder steigenden Nachfrage nach Arbeitskräften stellt sich daher auch die Frage, welche Wege und Instrumente z.B. Kleinstbetriebe nutzen, In der Literatur wird oftmals der sogenannte Mittelstand in den Fokus der Berichterstattung gestellt. Mit Mittelstand sind zunächst kleine und m ittlere Unternehmen (KMU) gemeint mit i. d. R. weniger als 250 bzw. 500 Beschäftigten - je nach verwendeter Definition. Neben der Betriebsgröße werden auch die Höhe des Umsatzes sowie die Eigenständigkeit des Unternehmens herangezogen, um Unternehmen dem Mittelstand zuzurechnen oder nicht. In der Praxis werden die Definitionen sehr willkürlich genutzt und aus Mangel an vorhandenen Daten in der konkreten Durchführung der Auswertungen meistens auf eine reine Einteilung der Unternehmen nach der Beschäftigtenzahl zurückgegriffen. Da der Begriff Mittelstand sehr weit gefasst und i. d. R. nahezu die gesamte Betriebslandschaft umfasst, wollen wir im vorliegenden Ergebnisbericht die besonderes Stärke des IAB-Betriebspanels nutzen und unseren Fokus auf die Kleinstbetriebe legen und sie mit den größeren Betrieben vergleichen. um ihren wieder gewachsenen Bedarf an Fachkräften zu decken. Wie erfolgreich sind sie bei der Gewinnung von Fachkräften? Haben Kleinstbetriebe größere Schwierigkeiten bei der Besetzung von offenen S tellen als Großbetriebe? Welche Bedeutung hat die betriebliche Aus- und Weiterbildung für die Sicherung des Fachkräftenachwuchses in Betrieben der unterschiedlichen Größenklassen? Da der Erfolg bei der Gewinnung von Fachkräften auch von der Attraktivität eines Betriebes als Arbeitgeber abhängt, stellt sich auch die Frage nach dem betrieblichen Einsatz von Arbeitskraft. In diesem Zusammenhang geht es z.B. um Fragen der Entlohnung und der Arbeitszeiten, aber auch um die Nutzung von so genannten atypischen Beschäftigungsverhältnissen wie z.B. Befristungen oder Leiharbeit, welche in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen haben. Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede bestehen bei der Nutzung solcher Beschäftigungsverhältnisse zwischen Kleinstbetrieben etwa und Großbetrieben? Die unterschiedlichen Möglichkeiten von Betrieben verschiedener Größenklassen, u. a. bedi ngt durch Unterschiede in der Ressourcenausstattung, aber auch der Marktausrichtung - Kleinstbetriebe sind eher auf lokalen Märkten aktiv, Großbetriebe dagegen stärker in die internationale Arbeitsteilung eingebunden -, sowie unterschiedliche, institutionell bedingte Rahmenbedingungen wie z.B. der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), lassen größenspezifische Reaktionsmuster im Hinblick auf die oben aufgeworfenen Fragen erwarten. Auch die Tatsache, dass bei kleineren Betrieben Eigentum und Lei tung oftmals in einer Hand liegen, dürfte einen Einfluss auf di e Wahl von personalpolitischen Strategien und Instrumenten ausüben. So ist davon auszugehen, dass diese Einheit zu einem anderen unternehmerischen Handeln führt als bei managergeführten Betrieben. Der Eigentümer kann unmittelbar auf al le relevanten Vorgänge Einfluss nehmen und damit die betriebsinternen Organisationsformen und -praktiken bestimmen. Im Vordergrund steht der Erhalt des Unternehmens und weniger das Streben nach einer möglichst hohen R endite. Sie sind weniger kurzfristig in ihrer Unternehmenspolitik ausgerichtet und verfolgen eher langfristig orientierte Unternehmensstrategien (vgl. Franz und Pfeiffer 2001). Bei managergeführten Betrieben kann der Eigentümer nur mittelbar über den angestellten Geschäftsführer Einfluss nehmen. Eigentümergeführte Betriebe sollten daher unabhängiger und flexibler agieren können als managergeführte Betriebe. Zum weiteren Vorgehen: Kapitel 2 stellt die strukturellen Unterschiede zwischen kleineren und größeren Betrieb in den V ordergrund. Man sieht z. T. deutliche Unterschiede hinsichtlich der Eigentümerstruktur und den an di e Beschäftigten gestellten Qualifikationsanforderungen auf der einen Seite und der Möglichkeit, unternehmerische Entscheidungen vergleichsweise autonom zu treffen. Kapitel 3 vergleicht die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der kleineren Betriebe mit der der größeren Betriebe, und z war am Beispiel der Umsatzproduktivität, der Exportquote und des Pro-Kopf-Lohns. In Kapitel 4 wird vor dem Hintergrund der globalen Finanz- und Wirtschaftskrise auf di e Entwicklung des Beschäftigungsniveaus 2010 im Vorjahresvergleich eingegangen. Kapitel 5 beschäftigt sich mit dem Nutzungsverhalten den aty pischen Beschäftigungsformen ''Befristet Beschäftigte'' und '' Leiharbeiter''. Kapitel 6 beschäftigt sich mit der Entwicklung und der Regulierung der Arbeitszeiten in deutschen Betrieben. Kapitel 7 setzt sich mit dem Aus- und Weiterbildungsverhalten auseinander. Im letzten Kapitel werden das Investitionsverhalten auf der einen Seite und das Innovationsverhalten deutscher Betriebe auf der anderen Seite betrachtet. Kapitel 9 schließlich fasst die Ergebnisse des Ergebnisberichts kurz zusammen. Zur wirtschaftlichen Bedeutung von kleineren Betrieben Wie bereits erwähnt, wird in der öffentlichen Wahrnehmung die Bedeutung von Großbetrieben in der Regel überschätzt und die Rolle der kleineren Betriebe unterschätzt. Mit 71% aber war auch im Jahr 2010 das Gros der Betriebe Kleinstbetriebe mit weniger als zehn Beschäftigten (vgl. Abbildung 1). Dabei gehörten diese Betriebe mit einem Anteil von 43% mehrheitlich zu den Kleinstbetrieben mit weniger als 5 Beschäftigten. Umgekehrt waren in lediglich 1% aller Betriebe 250 und m ehr Beschäftigte tätig. Betrachtet man, wie viele Beschäftigte in den B etrieben der verschiedenen Größenklassen arbeiten, verschiebt sich das Gewicht aber deutlich in Richtung der Großbetriebe. Dort arbeitet fast jeder dritte Beschäftigte (29%), während in den Kleinstbetrieben nur jeder fünfte Beschäftigte (18%) tätig ist. Kleinere Betriebe geprägt durch Eigentümer und tätige Inhaber In der öffentlichen Diskussion wird aber nicht nur der Fokus auf Großbetriebe gelegt, sondern auch auf börsennotierte Betriebe, die i. d. R. gleichzusetzen sind mit managergeführten Betrieben. Betrachtet man ausschließlich privatwirtschaftlich organisierte Betriebe, werden aber nur 10% der Betriebe ausschließlich durch Manager geführt. Mit einem Anteil von 86% wird die Mehrheit der Betriebe ausschließlich vom Eigentümer selbst oder von Mitgliedern der Eigentümerfamilie gelenkt. 3 Eigentümergeführte Betriebe sind dabei besonders häufig in der Gruppe der Kleinstbetriebe zu finden, während Großbetriebe mit einem Anteil von 70% mehrheitlich ausschließlich von Managern geführt werden. Wie Abbildung 2 zeigt, ist dieser Größenklasseneffekt sehr stark ausgeprägt und bei näherer Überlegung auch naheliegend: Kleinere Betriebe sind meistenteils Einzelunternehmen oder Personengesellschaften. In dieser Gruppe von Betrieben ist die Chance relativ hoch, dass es nur einen Eigentümer gibt und di eser auch die Geschäftsleitung selbst übernimmt. Umgekehrt sind größere Betriebe häufiger Kapitalgesellschaften, und diese Rechtsform sieht explizit die Bestellung eines Geschäftsführers oder Vorstandes vor, der das Unternehmen führen soll. Den Umstand, dass bei kleineren Betrieben die Einheit von Eigentum und Lei tung der Normalfall ist, sieht man auch bei der Betrachtung der Beschäftigtenstruktur. In fast 80% der Kleinstbetriebe mit weniger als 5 Beschäftigten gibt es tätige Inhaber und mithelfende Familienangehörige, aber nur noch bei 61% der Kleinbetriebe oder 12% der Großbetriebe. Und bei den in Kleinstbetrieben mit weniger als 5 Beschäftigten vorherrschenden nicht-sozialversicherungspflichtig Beschäftigten handelt es sich mit einem Anteil von 70% überwiegend um tätige Inhaber und mithelfende Familienangehörige. Bei Großbetrieben dagegen wird die zu vernachlässigende Gruppe der nicht-sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit einem Anteil von 60% überwiegend von Beamten repräsentiert, gefolgt von der Gruppe der geringfügig Beschäftigten. Körperschaften des öffentlichen Rechs, Stiftungen, Anstalten, Behörden, Ämter und sonstige Rechtsformen wie z.B. Vereine oder Genossenschaften sind damit aus der Auswertung ausgeschlossen. Bei 3% der Betriebe besteht die Geschäftsleitung sowohl aus Managern als auch aus Mitgliedern der Eigentümerfamilie. Das IAB-Betriebspanel operationalisiert Familienunternehmen als eigentümergeführte Unternehmen, bei denen ni cht nur das Eigentum, sondern auch die Leitung des Unternehmens in der Hand des Eigentümers oder der Eigentümerfamilie liegt. Auch wenn nur jeder zehnte Betrieb ausschließlich von Managern geführt wird, arbeiten dort fast 40% der Beschäftigten. In Familienbetrieben hingegen, die mit einem Anteil von 86% die Mehrheit der Betriebe stellen, arbeitet die Hälfte der Beschäftigten. 4 Dieser Größenklasseneffekt wird deutlich sichtbar, wenn man sich die durchschnittliche Betriebsgröße von Familienbetrieben und m anagergeführten Betrieben vor Augen hält (vgl. Abbildung 3). Managergeführte Betriebe sind mit einer durchschnittlichen Betriebsgröße von 56 Beschäftigten deutlich größer als der gesamtdeutsche Durchschnitt mit 17 B eschäftigten, eigentümergeführte Betriebe liegen mit einer Durchschnittsgröße von 9 Beschäftigten deutlich darunter. Während sich eigentümer- und managergeführte Betriebe in der Gruppe der kleineren Betriebe hinsichtlich ihrer durchschnittlichen Betriebsgröße nicht oder nur wenig voneinander unterscheiden, sieht man bei den B etrieben in den oberen Größenklassen sehr deutlich, dass managergeführte Betriebe z. T. deutlich größere Betriebe sind. Managergeführte Betriebe in der Gruppe der Großbetriebe beispielsweise sind mit einer Durchschnittsgröße von fast 700 Beschäftigten um etwa 50% größer als Familienbetriebe dieser Größenklasse. Neben dem sozialversicherungsrechtlichen Status lassen sich Beschäftigte auch nach ihrer ausgeübten Tätigkeit unterscheiden (vgl. Abbildung 4). Im Rahmen des IAB-Betriebspanels erfolgt diese Unterscheidung auf Basis der mit der jeweils ausgeübten Tätigkeit verbundenen Qualifikationsanforderung. Die so getroffene Zuordnung von Beschäftigten auf einzelne Tätigkeitsgruppen lässt Rückschlüsse auf die Struktur der Arbeitsplätze sowie die allgemeinen Qualifikationsanforderungen in den Betrieben zu. Fast zwei Drittel aller Beschäftigten sind auf Arbeitsplätzen tätig, deren Ausübung eine Berufsausbildung erfordert, und s omit stellt diese Tätigkeitsgruppe in allen Betriebsgrößenklassen die Mehrheit der Arbeitsplätze. Die sogenannten Facharbeiter oder Fachangestellten bilden also das Rückgrat der Beschäftigten in allen Betriebsgrößenklassen. Allerdings gibt es zwischen den einzelnen Größenklassen Unterschiede in der Bedeutung von Facharbeitern. Mit steigender Betriebsgröße sinkt der Anteil von Tätigkeiten, deren Ausübung eine Berufsausbildung erfordert, und zwar von 70% in der Gruppe der Kleinstbetriebe auf 59% in der Gruppe der Großbetriebe. Dagegen wächst mit steigender Betriebsgrößenklasse der Anteil von Tätigkeiten, deren Ausübung einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss erfordert. Mit 22% ist der Anteil dieser Arbeitsplätze in Großbetrieben fast dreimal so hoch wie in Kleinstbetrieben mit weniger als 5 Beschäftigten. Die Produktion oder die Erbringung von Dienstleistungen in größeren Betrieben ist so gesehen nicht nur kapitalintensiver, sondern auch deutlich wissensintensiver als in kleineren Betrieben. Im Hinblick auf die Bedeutung von Einfacharbeitsplätzen lässt sich dagegen kein Zusammenhang mit der Betriebsgröße beobachten. Tätigkeiten, für die keine Ausbildung erforderlich ist, haben ungeachtet der wegen des technologischen Fortschritts wachsenden Arbeitsplatzanforderungen und der damit verbundenen Wissensintensivierung der Produktion und Dienstleistungserzeugung bei Kleinere Betriebe können autonomer agieren Wodurch sind kleinere Betriebe gegenüber größeren Betrieben darüber hinaus charakterisiert? Aufgrund der rechtlichen Rahmenbedingungen und der Tendenz zu einer prinzipiell stärker ausgeprägten Institutionalisierung in größeren Betrieben sind nicht überraschend Arbeitnehmervertretungen in diesen deutlich häufiger anzutreffen als in kleineren Betrieben. Während mit einem Anteil von 85% beinahe alle Großbetriebe einen Betriebsrat haben, sind es bei den Kleinstbetrieben mit 5 bis 9 Beschäftigten lediglich 4%. Kleinstbetriebe mit einem Betriebsrat sind aller Wahrscheinlichkeit nach keine eigenständigen Unternehmen, sondern innerhalb eines Unternehmensverbundes die Zentrale oder eine Niederlassung. Dieser Größenklasseneffekt führt auch dazu, dass managergeführte Betriebe insgesamt mit einer Quote von 36% deutlich häufiger einen Betriebsrat haben al s eigentümergeführte Betriebe mit einer Quote von nur 1%. Allerdings gilt die stärkere Institutionalisierung von Arbeitnehmervertretungen auch in den oberen Größenklassen. In der Gruppe der Großbetriebe etwa haben 90% der managergeführten Betriebe einen Betriebsrat, während gerade mal zwei von drei Familienbetrieben einen Betriebsrat aufweisen. Einen nicht ganz so ausgeprägten Größenklasseneffekt sieht man bei der Tarifgebundenheit von Betrieben (vgl. Franz und P feiffer 2001, K ohaut und S chnabel 2003). So gaben 19% der Kleinstbetriebe mit weniger als 5 Beschäftigten an, tarifIAB-Forschungsbericht 07/2011 gebunden zu sein, bei den Kleinstbetrieben mit 5 bis 9 Beschäftigten waren es bereits 30% und bei den Großbetrieben 68%. Dies führt auch dazu, dass managergeführte Betriebe mit einem Anteil von 39% häufiger tarifgebunden sind als eigentümergeführte Betriebe mit einem Anteil von 25%. Allerdings sind managergeführte Betriebe in jeder Größenklasse häufiger tarifgebunden als eigentümergeführte Betriebe. Die meisten Betriebe verfügen über weitgehende unternehmerische Freiheiten. Sie sind entweder eigenständige Unternehmen (84%) oder die Zentrale oder Hauptverwaltung eines Unternehmens mit Niederlassungen (3%). Nur etwa jeder zehnte Betrieb ist eine Niederlassung eines größeren Unternehmens und verfügt damit über tendenziell geringere Entscheidungsspielräume. Mit zunehmender Betriebsgröße allerdings wächst der Anteil der Betriebe mit einem prinzipiell geringen Entscheidungsspielraum. Während in der Gruppe der Kleinstbetriebe mit weniger als 5 Beschäftigten nur 7% der Betriebe Niederlassungen, Filialen oder sogenannte Mittelinstanzen sind, steigt dieser Anteil auf bis zu 33% in der Gruppe der Großbetriebe. Damit ist der Anteil der Niederlassungen fast fünfmal so hoch wie bei den Kleinstbetrieben mit weniger als 5 Beschäftigten. Die Unternehmensform bzw. die Stellung des Betriebs innerhalb eines größeren Unternehmens steht in einem maßgeblichen Zusammenhang damit, ob es ein eigentümergeführter oder ein managergeführter Betrieb ist. Mit einem Anteil von 94% sind eigentümergeführte Betriebe deutlich häufiger eigenständige Unternehmen ohne eine weitere Niederlassung als managergeführte Betriebe mit einem Anteil von nur 44%. Auch wenn ein leichter Größenklasseneffekt vorliegt, sind in allen Größenklassen eigentümergeführte Betriebe häufiger eigenständige Unternehmen ohne weitere Niederlassung als managergeführte Betriebe. Die einzelnen Branchen sind verschieden stark kleinbetrieblich strukturiert. Der Anteil der Kleinstbetriebe ist vor allem in den Branchen Land- und Forstwirtschaft, Finanz- und Versicherungsdienstleistungen und Unternehmensnahe Dienstleistungen sowie im Bereich der Organisationen ohne Erwerbszweck überproportional hoch, umgekehrt ist der Anteil der größeren Betriebe mit 50 Beschäftigten und mehr vor allem in den Bereichen Öffentliche Verwaltung, Bergbau/Energie/Wasser/Abfall sowie im Verarbeitenden Gewerbe überdurchschnittlich hoch. Zwischenfazit: Die meisten Betriebe in Deutschland sind Kleinstbetriebe, in denen relativ wenige Beschäftigte tätig sind. Mit einem Anteil von nur 1% sind Großbetriebe mengenmäßig zwar eine zu vernachlässigende Größe, aber wegen der großen Anzahl von dort tätigen Beschäftigten ist deren arbeitsmarktpolitische Bedeutung und damit öffentliche Wahrnehmung hoch. Kleinere Betriebe weisen eine ganz andere Beschäftigtenstruktur auf als größere Betriebe. In kleineren Betrieben gibt es einen z. T. deutlich geringeren Anteil an sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung als in größeren. Das ist aber vor allem auf das sehr viel größere Gewicht der tätigen Inhaber in kleineren Betrieben zurückzuführen. Dabei greifen sie in relativ geringem Umfang auf Beschäftigte für hochqualifizierte und damit wissensintensive Tätigkeiten zurück. Dies geschieht vor allem in größeren Betrieben. Kleinere Betriebe sind mehrheitlich eigentümergeführt und bestehen als ein eigenständiges Unternehmen ohne weitere Niederlassungen. Größere Betriebe hingegen sind mehrheitlich managergeführt und deutlich häufiger in größere Unternehmensverbunde integriert. Damit können kleinere Betriebe weitaus autonomer agieren als größere Betriebe. Kleinere Betriebe haben zudem deutlich seltener eine betriebliche Arbeitnehmervertretung und sind deutlich seltener tarifgebunden als größere Betriebe. Gibt es neben den Unterschieden in der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten und der allgemeinen Strukturmerkmale auch Unterschiede hinsichtlich der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit und ihrer Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt? Zur Beschreibung der wirtschaftlichen Lage von Betrieben stellt das IAB-Betriebspanel u. a. Informationen zur Produktivität, zum Maß der wirtschaftlichen Aktivitäten im Ausland sowie zur Lohnund Gehaltssituation bereit. Unterscheiden sich hinsichtlich dieser drei Größen kleinere Betriebe von größeren Betrieben? Produktivität, Exporte und Lohn und Gehalt Die Produktivität stellt eine wichtige Kennzahl zur Beschreibung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit von ganzen Volkswirtschaften dar, aber auch von einzelnen Betrieben. Produktivitätsfortschritte führen zu Wettbewerbsvorteilen gegenüber anderen Volkswirtschaften bzw. anderen Betrieben. Umgekehrt stehen Betriebe mit einer niedrigen Produktivität im Vergleich mit Betrieben mit hoher Produktivität schlechter da. Die Exportorientierung wiederum ist ein Maß für die internationale Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe. Eine hohe E xportorientierung ist ein Hinweis auf ei ne hohe wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit, während Betriebe mit wenigen international wettbewerbsfähigen Produkten oder Dienstleistungen sich kaum auf den i nternationalen Märkten behaupten können. Die Lohn- und Gehaltssituation schließlich ist ein Indiz dafür, wie gut sich der Betrieb im Wettkampf um in Zukunft aller Voraussicht nach knapper werdende Arbeitskräfte gegenüber anderen auf dem Arbeitsmarkt behaupten kann. Größere Produktivitätsunterschiede zwischen kleineren Betrieben und größeren Betrieben Mit den Daten des IAB-Betriebspanels kann die Umsatzproduktivität - gemessen als Umsatz pro Vollzeitbeschäftigtem - ermittelt werden. 5 Die Produktivitätsunterschiede zwischen kleineren und gr ößeren Betrieben sind offenkundig (vgl. Abbildung 5). Das Produktivitätsniveau von Kleinstbetrieben mit Um die unterschiedlichen Arbeitszeiten von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten zu berücksichtigen, rechnen wir unter Einbeziehung der Teilzeitquote und der Länge der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten sowie der Auszubildenden die Anzahl der Beschäftigten in Vollzeitäquivalente um. Damit wird der Umsatz in Bezug gesetzt zur Anzahl der sogenannten Vollzeitäquivalente. Bei Berücksichtigung der Anzahl der Beschäftigten wird wegen der Teilzeitbeschäftigten und Auszubildenden die Arbeits- oder Umsatzproduktivität tendenziell unterschätzt. Für Produktivitätsunterschiede gibt es vielfältige Erklärungsansätze (Bellmann und Brussig 1998, Niese 2003). Prinzipiell hängt das Produktivitätsniveau von Kostenvorteilen in der Produktion ab und dam it auch von der Betriebsgröße, der innerbetrieblichen Arbeitsorganisation, der technischen Ausstattung und der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten: Anders als kleinere Betriebe können größere Betriebe allein aufgrund ihrer Größe oftmals Kostenvorteile in der Produktion realisieren. Sie sind in der Lage, eine bestimmte Menge zu einem günstigeren Preis zu produzieren als mehrere kleinere Betriebe gemeinsam. Sie können sich stärker innerbetrieblich spezialisieren und Arbeitsabläufe effizienter organisieren. Auch wegen ihrer stärkeren Orientierung an überregionalen Absatzmärkten (vgl. auch folgenden Abschnitt) produzieren sie meistens in größeren Serien und k önnen durch Ausweitung ihrer Produktion stärker auf tec hnischen Fortschritt und ei nen effizienteren Einsatz von Technologien setzen. Durch die Ausweitung der Produktion können sie auch günstigere Einkaufskonditionen aushandeln. Darüber hinaus können sie aufgrund ihrer Größe auch die Herstellung mehrerer Produkte bündeln und s omit eine prinzipiell höhere Auslastung herbeiführen. Größere Betriebe sind außerdem häufiger in Unternehmensverbünde integriert - entweder als Zentrale oder als Niederlassung - als kleinere Betriebe, was prinzipiell auch zu Kostenvorteilen in der Produktion führt. Während 84% der Kleinstbetriebe mit weniger als 5 B eschäftigten eigenständige Unternehmen ohne weitere Niederlassung sind, sind es bei der Gruppe der Großbetriebe nur 41%. Umgekehrt steigt der Anteil von Betrieben, die Teil eines größeren Konzerns sind, von 15% bei der Gruppe der Kleinstbetriebe mit weniger als 5 Beschäftigten auf 57% bei der Gruppe der Großbetriebe. Diese größenbedingten Kostenvorteile werden aber mit zunehmender Betriebsgröße durch einen wachsenden Kontroll- und Koordinationsaufwand geschmälert. Jenseits der branchen- und marktspezifischen optimalen Betriebsgröße (Beer und Ragnitz 1997) überwiegt damit der größenbedingte Kontroll- und Koordinationsaufwand die Kostenvorteile in der Produktion. Neben der Betriebsgröße ist auch das Qualifikationsniveau der Beschäftigten entscheidend. Wie weiter oben ber eits dargestellt, ist der Anteil der Beschäftigten für hochqualifizierte Tätigkeiten mit 22% besonders hoch in Großbetrieben, während in Kleinstbetrieben mit weniger als 5 Beschäftigten diese Beschäftigtengruppe nur mit einem Anteil von 8% vertreten ist. In größeren Betrieben sind damit die Tätigkeiten deutlich häufiger wissensintensiv als in kleineren Betrieben (vgl. Fischer et al. 2008). Und anders als in eigentümergeführten Betrieben wird bei managergeführten Betrieben die Geschäftsleitung nicht notwendigerweise ausschließlich nach familienpolitischen Erwägungen besetzt, sondern vor allem nach ihren Marktkenntnissen und Kenntnissen in der Führung eines Unternehmens. Der Befund deutlich höherer Produktivitätsniveaus bei Betrieben, in denen die Geschäftsführung sowohl von Mitgliedern der Eigentümerfamilie als auch durch Manager gestellt wird, unterstreicht diese Argumentation. Kleinere Betriebe sind seltener international tätig als größere Betriebe Eine weitere Kennziffer zur Bewertung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit und internationalen Wettbewerbsfähigkeit ist die Exportquote, gemessen als der Anteil des im Ausland realisierten Umsatzes. Seit Mitte der 1990er-Jahre ist die Exportquote stetig gewachsen und liegt nach einem leichten Rückgang seit 2006 konstant bei 17%. Für deutsche Betriebe wurden in den v ergangenen 20 J ahren ausländische Absatzmärkte also immer wichtiger. Zwischen den einzelnen Größenklassen gibt es hinsichtlich der internationalen Ausrichtung z. T. gr oße Unterschiede. Kleinstbetriebe mit weniger als 5 Beschäftigten etwa erwirtschaften mit einer Exportquote von 6% einen deutlich geringeren Anteil ihres Umsatzes im Ausland als Großbetriebe mit einer Exportquote von 33%. Sie sind also stärker auf den B innenmarkt orientiert, was sich auch auf die Produktivität auswirkt (vgl. vorhergehenden Abschnitt). Man darf daraus nicht nur auf weniger international wettbewerbsfähige Produkte und Dienstleistungen von kleineren Betrieben schließen, sondern auch auf die unterschiedliche Branchenstruktur und damit die unterschiedliche Rolle in der Wirtschaft. So müssen für Exportaktivitäten Produkte und D ienstleistungen zunächst einmal überregional handelbar sein. Bruttolohn pro Vollzeitäquivalent: Die Lohnhöhe hängt von sehr unterschiedlichen Faktoren ab: Eine Mindestlohngesetzgebung etwa bestimmt eine faktische Untergrenze der in einer Volkswirtschaft oder Branche legalen Entlohnung, aufgrund der über Betriebsräte, Gewerkschaften und Tarifverträge institutionalisierten Verhandlungsmacht können Arbeitnehmer einen höheren Lohn als den marktüblichen Lohn durchsetzen, und Fortschritte in der Produktivität sollten in Form von Lohnsteigerungen an di e Arbeitnehmer weitergegeben werden und um gekehrt sollten höhere Löhne zu Produktivitätsfortschritten führen. Umgekehrt müssen Betriebe mit einer geringeren Produktivität - sofern sie in Konkurrenz mit produktiveren Betrieben stehen, und das sind in unserem Fall kleinere Betriebe sowie eigentümergeführte Betriebe - verschiedene Strategien verfolgen, um ihre Kostennachteile gegenüber produktiveren Betrieben auszugleichen und dam it im Wettbewerb mit diesen bestehen zu können (Audretsch et al. 1999, Niese 2003). Neben dem Besetzen von Marktnischen - damit steht man nicht mehr in direkter Konkurrenz zu produktiveren Betrieben - oder einer schlanken Gestaltung von Arbeitsprozessen zählen hierzu u. a. ger ingere Löhne s owie längere Arbeitszeiten (ohne einen entsprechenden Lohnausgleich). In der Tat sieht man bei den Löhnen, wie auch bereits bei der Produktivität, ähnlich große Unterschiede zwischen kleineren und größeren Betrieben auf der einen Seite und eigentümer- und managergeführten Betrieben auf der anderen Seite. Im Schnitt zahlen kleinere Betriebe einen geringeren Pro-Kopf-Lohn als größere (vgl. Abbildung 7). Während in den Kleinstbetrieben mit weniger als 5 Beschäftigten Vollzeitbeschäftigte im Schnitt 1.880 Euro brutto erhalten, zahlen Großbetriebe mit einem durchschnittlichen Bruttolohn von 3.350 Euro pro Vollzeitbeschäftigtem fast doppelt so viel. Dieser deutlich höhere Bruttolohn scheint offensichtlich den Produktivitätsvorsprung der Großbetriebe gegenüber Kleinstbetrieben abzubilden und damit verbunden auch die höheren Qualifikationsanforderungen, oder anders formuliert: Kleinstbetriebe scheinen also ihre deutlich geringere Produktivität, aber auch die etwas geringeren Qualifikationsanforderungen durch ein geringeres Entlohnungsniveau zu kompensieren. Einen ähnlichen Effekt sieht man bei den eigentümer- und den managergeführten Betrieben. Auch dort wird die aus verschiedenen Gründen (vgl. Abschnitt vorher) größere Produktivität von managergeführten Betrieben gegenüber eigentümergeführten sichtbar. In der Gruppe der Kleinstbetriebe und Großbetriebe zahlen sie einen im Schnitt um 36% bzw. 41% höheren Lohn. In den mittleren Größenklassen wird der Zusammenhang zwischen Produktivität und Lohn ni cht so sichtbar. Der Lohn bei den managergeführten Betrieben liegt bei den Kleinbetrieben um 22% und bei den mittleren Betrieben um 25% höher als bei eigentümergeführten Betrieben. Abbildung 7: Bruttolohn in EUR je Vollzeitäquivalent (abhängig Beschäftigte ohne tätige Inhaber) nach Größenklasse Die Einflüsse der Krise waren überwiegend negativ (in 36% aller Betriebe - nachfolgend Krisenbetriebe genannt). Betriebe verzeichneten aber auch positive Krisenwirkungen (3% aller Betriebe), weitere 3% der Betriebe meinten, sowohl negativ als auch positiv von der Krise beeinflusst worden zu sein. Positive Wirkungen dürften vor allem auf s taatliche Unterstützungsmaßnahmen zurückzuführen sein, also auf die beiden Konjunkturpakete der Bundesregierung. 8 Im IAB-Betriebspanel wurde nicht nur nach der Krisenbetroffenheit in den z urückliegenden zwei Jahren gefragt, sondern es wurden auch Informationen zur betrieblichen Situation Mitte 2010 bezüglich der Krise erhoben. Mitte 2010 schätzten von allen Betrieben 22% ein, die Krise wäre zwar noch spürbar, es ginge aber wieder aufwärts, und 4% der Betriebe meinten, die Krise wäre überwunden. 10% aller Betriebe gaben aber an, Mitte 2010 noch immer von der Krise betroffen zu sein (vgl. ebenfalls Abbildung 9). Von der Finanz- und Wirtschaftskrise waren Betriebe aller Betriebsgrößenklassen beeinflusst. Auswirkungen spürten mittlere und größere Betriebe allerdings etwas häufiger: Ca. 40% der Kleinstbetriebe, aber knapp die Hälfte der mittleren und größeren Betriebe schätzten Mitte 2010 ein, in den zurückliegenden zwei Jahren Auswirkungen der Krise gespürt zu haben, und zwar sowohl negativer als auch positiver Art. In allen Betriebsgrößenklassen gab es mit jeweils etwa 7% auch Betriebe, die von der Krise profitierten. Die überwiegende Mehrheit zählte jedoch zu den Krisenbetrieben im eigentlichen Sinne. Etwa 35% der Kleinst- und Kleinbetriebe und j eweils 41% der mittleren und gr ößeren Betriebe spürten ausschließlich negative Folgen der Krise ...

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